一、案情簡(jiǎn)介

2024年12月17日，某公司與李某簽訂《勞動(dòng)合同》，李某于當(dāng)天入職。李某工資結(jié)構(gòu)為無(wú)底薪+高提成（60%-75%）。

后某公司欠付工資，李某提起勞動(dòng)仲裁。李某主張某公司支付其2024年12月13日至2025年2月28日工資5,487元。仲裁裁決某公司支付李某2024年12月17日至2025年2月28日工資4,967.74元。某公司不服仲裁結(jié)果，提起訴訟。

來(lái)源：(2026)川0113民初144號(hào)

二、爭(zhēng)議焦點(diǎn)

某公司應(yīng)否支付李某工資及應(yīng)支付的數(shù)額。

三、裁判要旨

法院認(rèn)為，李某主張其工資為有底薪，但沒(méi)有提交相應(yīng)的證據(jù)證明，同時(shí)其自稱入職時(shí)沒(méi)有說(shuō)底薪的事情，故本院確認(rèn)其薪酬方式為某公司所主張的無(wú)底薪加提成。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！蹦彻緦?duì)李某實(shí)施的“零底薪+高提成”工資制度仍需要遵循法定最低工資要求。

本案中，某公司與李某在2024年12月17日至2025年3月26日期間存在勞動(dòng)關(guān)系，但某公司僅向李某支付了2025年3月提成3,380元，李某該月達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但某公司還應(yīng)支付李某2024年12月17日至2024年12月31日期間最低工資、2025年1月最低工資、2025年2月最低工資。

上述工資合計(jì)超過(guò)案涉仲裁裁決確認(rèn)的金額，因李某未提起訴訟，視為對(duì)仲裁裁決的認(rèn)可，故某公司應(yīng)支付李某2024年12月17日至2025年2月28日工資4,967.74元。

四、案例評(píng)析

本案是無(wú)底薪提成制薪酬結(jié)構(gòu)下的最低工資保障糾紛，明確了“零底薪+高提成”的薪酬模式不能突破法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的底線。法院雖認(rèn)定薪酬模式為某公司所主張的無(wú)底薪加提成，但不得與《勞動(dòng)法》最低工資保障制度相抵觸，用人單位仍需保證勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)的情況下，月工資收入不低于當(dāng)?shù)胤ǘ?biāo)準(zhǔn)。

本案中，法院結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，對(duì)勞動(dòng)者未達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的月份，判令用人單位補(bǔ)足差額，符合法律的強(qiáng)制性規(guī)定。此裁判結(jié)果警示各類企業(yè)，薪酬制度設(shè)計(jì)需以勞動(dòng)法律法規(guī)為前提，即便采用提成制、績(jī)效制等靈活薪酬形式，也需保障勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益，否則將承擔(dān)補(bǔ)足工資差額的法律責(zé)任。

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作者：王之焰，律師

上海國(guó)獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

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