張女士（化名）于2022年8月入職某科貿(mào)公司擔任財務(wù)經(jīng)理，雙方簽訂了書面勞動合同。2024年2月，張女士生育一子并依法休產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束后，張女士于同年8月返崗工作?？瀑Q(mào)公司因經(jīng)營原因，與張女士協(xié)商調(diào)崗或解除勞動關(guān)系。在雙方未協(xié)商一致的情況下，2024年9月，公司向張女士發(fā)出《調(diào)崗通知書》，將其崗位由財務(wù)經(jīng)理調(diào)整為總經(jīng)辦助理。張女士認為調(diào)崗不合理予以拒絕，繼續(xù)在原崗位打卡上班。隨后，公司將其移出“管理群”及公司大群，并刪除了其釘釘打卡權(quán)限。張女士通過視頻方式打卡并保留證據(jù)，但公司未予恢復權(quán)限。

張女士遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除賠償金、產(chǎn)假工資差額等。仲裁裁決后，雙方均不服，起訴至法院。海淀法院經(jīng)審理，判決科貿(mào)公司向張女士支付違法解除勞動合同賠償金、產(chǎn)假工資差額等共計13萬余元。

案 情 簡 介

張女士訴稱，其產(chǎn)假結(jié)束返崗后，公司單方面將其從財務(wù)經(jīng)理降職為助理，屬于惡意調(diào)崗。其拒絕不合理安排后，公司將其移出工作群、取消打卡權(quán)限，導致其無法正常工作。公司行為構(gòu)成違法解除勞動合同，應當支付違法解除賠償金。此外，公司未足額支付其產(chǎn)假工資及哺乳期工資，應當予以補足。

科貿(mào)公司辯稱，公司并未發(fā)出書面解除勞動合同通知，不應認定為違法解除。張女士拒絕調(diào)崗安排應視為曠工。此外，公司與張女士約定的工資標準僅為3000元，不存在拖欠高額工資及產(chǎn)假工資差額的情況。

法 院 審 理

法院經(jīng)審理后認為，張女士處于哺乳期，受法律特殊保護。公司在與張女士協(xié)商調(diào)崗未果的情況下，單方發(fā)出降職調(diào)崗通知，并將張女士踢出微信工作群、取消釘釘權(quán)限，且未再向張女士支付工資。上述行為表明公司拒絕繼續(xù)履行勞動合同，構(gòu)成違法解除，應當支付賠償金。關(guān)于工資標準，雖然勞動合同中約定的工資較低，但根據(jù)實際發(fā)放記錄及工資表，張女士的月工資實際為20000元。法院依據(jù)實際履行情況，認定產(chǎn)假工資及賠償金計算基數(shù)，判決公司補足產(chǎn)假工資差額及哺乳期工資。

宣判后，科貿(mào)公司提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。該判決現(xiàn)已生效。

法 官 說 法

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條明確規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。這一條款為“三期”女職工構(gòu)筑了堅實的法律屏障。本案中，用人單位在女職工哺乳期內(nèi)，因協(xié)商調(diào)崗未成，即采取移出工作群、取消考勤權(quán)限等措施，實質(zhì)上阻斷了勞動者提供勞動的條件。本案中，調(diào)崗降職、取消工作權(quán)限、停發(fā)工資等一系列行為，共同表明了用人單位拒絕履行勞動合同的意圖。法律對“三期”女職工實行特殊保護，用人單位不得隨意降低工資、解除合同。在調(diào)崗問題上，必須遵循合理性原則，并與勞動者協(xié)商一致。用人單位試圖通過“花式操作”降低哺乳期女職工待遇，影響其正常提供勞動條件，應承擔相應不利法律后果。

勞動者在遭遇此類情形時，應注重保留工作記錄、溝通錄音、被移出群聊截圖等證據(jù)，及時尋求法律援助。用人單位也應依法合規(guī)用工，切勿試圖通過“花式操作”逃避法律責任。

來源：法治昌平