案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

2020年3月29日，陳某入職重慶某公司，工作地點為重慶市北碚區(qū)兩江名居D區(qū)，從事保潔服務(wù)。

2023年4月2日，雙方簽訂《勞動合同書》，約定工作地點為物業(yè)管理企業(yè)服務(wù)的項目；陳某同意公司根據(jù)工作需要對崗位和內(nèi)容進行調(diào)整。

公司《員工手冊》規(guī)定：不服從調(diào)動逾期不到崗等情形視為曠工，連續(xù)曠工5天及以上屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除合同且不予經(jīng)濟補償。

2025年1月6日，公司召開調(diào)整公司經(jīng)營方式相關(guān)事宜專題會，決定將物業(yè)保潔業(yè)務(wù)外包。

2025年4月17日，公司與陳某溝通調(diào)崗方案：

1.同崗位原工資待遇不變，地點南坪科爾商務(wù)大廈項目，每月補貼交通費50元；

2.換崗位原工資待遇不變，到同小區(qū)從事保安崗位；

3.入職外包的保潔公司同崗位，工作內(nèi)容由1棟增加到1棟半；

4.調(diào)入同小區(qū)其他區(qū)域從事保潔崗位，工資不變，工作內(nèi)容需增加半個人的工作量，不再有年假、節(jié)日假。

在溝通過程中，陳某表示南坪遠了，保安工作時間太長，選擇繼續(xù)原崗位從事保潔。

2025年4月21日，公司向陳某作出《工作調(diào)動通知書》，決定將其由原兩江名居D區(qū)保潔崗位調(diào)至科爾大廈管理處保潔崗位，并每月增加交通費50元。

通知要求陳某于2025年4月24日報到；無故未到崗按曠工處理。

同日，陳某向公司作出《拒絕調(diào)崗?fù)ㄖ獣?/strong>，理由為實際履行地兩江名居D區(qū)為約定地點，調(diào)崗超出合理范圍，要求按原條件履行合同。

2025年4月24日、29日，公司再次通知陳某報到，陳某要求履行原合同。2025年5月2日至4日、6日，陳某通過水印相機自行到兩江名居D區(qū)打卡。

2025年5月6日，公司向陳某作出《曠工處理通知書》，載明：陳某自2025年4月30日起無故未上班，決定按曠工處理。

根據(jù)員工手冊曠工累計達到5天，正式通知解除合同。隨后，陳某申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動關(guān)系賠償金等。公司不服裁決，提起訴訟。

【爭議焦點】

1. 公司調(diào)整陳某的工作地點是否具有合理性；

2. 陳某未到新崗位報到是否屬于曠工，公司解除勞動合同是否合法。

一審判決：公司調(diào)崗行為不具備正當(dāng)性，構(gòu)成違法解除勞動合同

一審法院認為，工作崗位對應(yīng)的工作內(nèi)容、工作地點均屬于勞動合同的必備條款。公司、陳某雙方就調(diào)整工作地點、工作崗位未能形成一致。

公司將陳某工作地點由兩江新區(qū)蔡家崗街道調(diào)整至南岸區(qū)，從陳某僅2000多元的月平均工資來看，每月補貼交通費50元明顯不足以支付陳某增加的通勤交通費，該調(diào)整顯著降低陳某的勞動報酬。

公司僅將部分保潔業(yè)務(wù)外包尚有相同保潔崗位的情況下，向陳某提出安排其從事保安崗位，缺乏依據(jù)。

公司提出的入職外包公司的方案并非變更勞動合同工作內(nèi)容、工作地點，已屬于變更勞動合同用人單位主體。

公司提出安排陳某到同小區(qū)其他區(qū)域從事保潔崗位，在工資不變的情況下需增加更多工作量，且不再有年假、節(jié)日假，明顯不具有合理性。

綜上，公司對陳某的調(diào)崗行為不具備正當(dāng)性。公司未在平等自愿、協(xié)商一致的基本原則上進行調(diào)崗，進一步以陳某未到新崗位報到屬曠工為由解除勞動關(guān)系，構(gòu)成違法解除勞動合同。

綜上，一審判決如下：公司向陳某支付賠償金及工資差額共計29234.97元。

提起上訴：公司有用工自主權(quán)，因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)動員工崗位，系合法解除勞動合同

公司上訴理由：公司已全部外包該小區(qū)保潔服務(wù)，做出的相應(yīng)調(diào)整行為確系生產(chǎn)經(jīng)營之必需。將陳某調(diào)到南岸區(qū)工作，每月補貼了交通費50元，明顯減少了工作量。公司有用工自主權(quán)，因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)動員工崗位，只要員工不愿意公司就要賠償，對公司顯然不公。

陳某答辯理由：公司調(diào)崗行為不具備正當(dāng)性，調(diào)到南岸區(qū)每天近3個小時的通勤成本，每月增加50元交通費補貼不足以覆蓋，屬于顯著減低勞動報酬。未到新崗位報到不構(gòu)成曠工。

二審判決：調(diào)崗不具合理性，員工不去不構(gòu)成曠工，公司系違法解除

二審法院認為，在勞動合同履行過程中，因用人單位調(diào)整勞動者工作崗位、工作地點而引發(fā)糾紛的，應(yīng)當(dāng)從是否確為生產(chǎn)經(jīng)營之必需、是否顯著降低勞動者的勞動報酬和勞動條件、是否對勞動者的工作、生活有重大影響、是否對勞動者具有侮辱性、歧視性等方面，綜合認定用人單位的行為是否具備正當(dāng)性。

本案中，陳某系保潔人員，雖然公司將陳某所工作區(qū)域的清潔業(yè)務(wù)外包給了案外人公司，其具有調(diào)整陳某工作崗位的必要性，但是在雙方未能對調(diào)崗協(xié)商一致的情況下，公司徑行將陳某從原工作居住的兩江新區(qū)蔡家調(diào)到南岸區(qū)南坪工作，兩地相隔30多公里，客觀上增加了陳某的通勤時間和通勤成本，且公司給予的50元/月的交通補貼明顯不足以支付該調(diào)動所增加的交通費，實際上也降低了陳某的工資標準，對陳某的工作、生活具有重大影響，并不具有相應(yīng)的正當(dāng)性和合理性。

另外，從公司列舉的調(diào)崗方案來看，要不需從保潔工作調(diào)為保安工作延長了工作時間，要不需繼續(xù)從事保潔工作但增加一半的工作量，要不需放棄年假和節(jié)日假，都或多或少的損害了陳某的合法權(quán)益，陳某有權(quán)予以拒絕。

因此，陳某未到新崗位工作不構(gòu)成曠工。公司以陳某未到新崗位工作存在曠工行為，違反了公司規(guī)則制度為由解除了與陳某的勞動合同。

如前所述，公司對陳某的調(diào)崗行為不具備合理性，陳某并不存在曠工行為，公司解除陳某勞動合同系違法解除，故公司應(yīng)向陳某支付違法解除賠償金。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年4月21日

案號：（2026）渝01民終1495號

【實務(wù)要點】

1.用工自主權(quán)并非絕對，跨區(qū)調(diào)崗需審查合理性

因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整工作地點，必須審查是否顯著降低勞動報酬、是否對勞動者生活產(chǎn)生重大影響?？鐓^(qū)調(diào)崗距離過遠（如本案相隔30公里）且未提供合理交通補貼或班車等彌補措施的，通常會被認定為不具合理性。

2.調(diào)崗方案嚴禁“變相降薪”或“增加負擔(dān)”

調(diào)崗不能以損害勞動者既有權(quán)益為代價。如要求員工增加工作量、延長工作時間、放棄法定節(jié)假日或年休假，甚至要求變更用人單位主體，均不屬于合法合理的調(diào)崗范疇，勞動者有權(quán)依法拒絕。在調(diào)崗缺乏正當(dāng)性的前提下，員工未到新崗位報到法院可認定為不屬于曠工。

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