導(dǎo)語：員工離職該怎么去挽留？4招教會你！

深受重用的員工突然向你提出離職，打了個措手不及，萬萬沒想到他竟然會離職，還離職的這么突然！

相信絕大多數(shù)管理者，面對員工離職都深有體會，說起原因，可能一張紙都控訴不完。

而面對你的詢問，他草草幾字便能概括：“因個人發(fā)展！”，但這些冠冕堂皇的文字，又有幾分可信度？

其實，老板心中最清楚，這不過是離職的借口！

越說個人原因，越是一些場面話，只是不想弄得雙方尷尬罷了。

在工作中，一旦優(yōu)秀員工常說這4句話，管理者一定要重視起來，這很有可能是離職前的征兆，儼然表明他有了離職的念頭，你看是不是這樣的。

01

下屬離職，4大征兆？

（1）“領(lǐng)導(dǎo)，我臨時有事，想跟您請個假！”

一個基本不請假的員工，突然變得頻繁請假，那么多數(shù)是忙著面試去跟下家接觸。

在如今的大環(huán)境中，大多數(shù)員工并沒有直接裸辭的勇氣，他們往往更喜歡騎驢找馬，頂多是請請假，不管如何多少都會拿點工資，最起碼不會入不敷出。.

（2）“都行，我沒有意見！”

有了離職的想法，員工便對自己的核心利益和公司的發(fā)展無感，他們也不必為此殫精竭慮。

甚至在工作中，明明有更好的價值點子，他也不愿在領(lǐng)導(dǎo)面前浪費口舌，永遠處于裝聾作啞的狀態(tài)。

這類員工以往他鋒芒畢露，是人群中的小諸葛，顯得與眾不同。

但現(xiàn)在，他人贊同，他便雙手稱快，他人反對，他也保持沉默，主打的就是獨自美麗，人云亦云。

（3）“具體的工作分配，你隨意安排，我都可以！”

一個想要離職的員工，他的內(nèi)心往往是躁動不安的，對工作中安排也毫無在意。

當員工突然變得與世無爭，把各種工作機會拱手相讓，這就是他要跳槽的征兆。

既然已經(jīng)準備離職，很多東西在他眼中也就沒了意思，與其去爭去搶，還不如多花時間去找好下家來得重要。

面對工作，他們也是渾渾噩噩，做什么都“可以”，但凡領(lǐng)導(dǎo)不催，能拖一天是一天，反正今天解決和明天解決都一樣，只要我能完成就好。

（4）“我只是隨便收拾一下！”

員工工作時間越長，他的工位私人物品就越多，一旦有了離職想法，工位瞬間會被清理一空，只留辦公用品。

面對領(lǐng)導(dǎo)問起，他也含糊其辭，隨口敷衍一句：“只是收拾一下而已！”

當員工的辦公桌收拾得整整齊齊，東西越來越少時，其實他收拾的不僅是私人物品，也是對公司最后的一絲情感。

一旦出現(xiàn)以上這幾種情況，管理者可以仔細斟酌一翻，根據(jù)你對他的了解，下屬是否已經(jīng)有了離職的念頭。

02

下屬離職，留不留？

那面對下屬的離職，管理者到底要不要留呢？

面對下屬的突然離職，有的管理者則認為沒必要去挽留，畢竟90%的情況是留不住的，即便留住人，也留不住心。

但我認為，必須要盡力去挽留。

而且還要鄭重其事地說：“我希望你能留下來，有問題我們可以好好溝通。”

除非對方是你真心想淘汰的人，可以直接讓他走。

那為什么要“多此一舉”呢？

（1）人走茶不涼

多一個朋友，少一個敵人。

面對定局，有時面談也不完全是為了挽留，而是借此機會，以朋友的身份更好地去談心。

興許，員工的內(nèi)心也在等你一句挽留的軟話。

否則，難免會讓下屬產(chǎn)生“看來我走是對的，領(lǐng)導(dǎo)連留都不想留”的刻板印象。

如果你不留，雙方關(guān)系更加僵化，下屬沒準會對外丑化公司和你的形象。

因此，留不住人也要留住心。

（2）亡羊補牢

雖然我們常說“亡羊補牢，為時已晚”，而面對員工的離職，及時“補牢”還是有用的。

試圖通過溝通來挽留，更好的去了解員工離職的真實原因。

是公司制度的問題，還是管理手段存在不足？又或者有一些看不到的潛規(guī)則，讓他無法忍受？

這些答案，恰巧是你能從離職員工口中略知一二的，對日后的管理發(fā)展很重要。

（3）離職不離盟

很大程度上，下屬離職也是換崗不換行，下一家公司依舊還是這個崗位。

如果他真鐵了心要走，不必從精神層面強加挽留，

可以適當給予一些好的建議，緣分一場，保留最后的體面。

對于有些下屬，日后都混同一個圈子，

不僅可以發(fā)展成新聯(lián)盟關(guān)系，甚至以后他也許能成為你的合作伙伴，或品牌形象代言人。

所以，面對優(yōu)秀員工的離職，一定要做挽留，那該如何去挽留呢？這4個方法值得一試。

03

下屬離職，怎樣留？

馬云曾說：“員工離職只有兩點最真實，一是，錢沒給到位，二是，心受了委屈。歸根到底，就是干的不爽！”

（1） 錢沒到位，加薪挽留

員工離職，大多數(shù)都是薪酬待遇的發(fā)展問題。

根據(jù)馬斯洛需求理論，人的生理需求是放在首要的，最終才是自我實現(xiàn)的需求。

如果員工對薪資不滿意，那么你要根據(jù)市場客觀地來判斷他值不值那個理想薪資？如果值，你能不能給到他？

同樣，對于優(yōu)秀的老員工，他是老手，對業(yè)務(wù)熟知，和你也有了較好的磨合。

如你從零開始培養(yǎng)新人，不僅要付出更多的心血，是騾子是馬你也未知，總歸是充滿著“賭”的風險。

而對于員工來說，跳槽到新公司，比你培養(yǎng)新員工的成本，可謂是低多了。

正所謂“錢不是萬能的，但沒錢也是萬萬不能的！”

對團隊中那些有能力的人，你要給予培養(yǎng)規(guī)劃，給他最直觀的薪酬發(fā)展，這是最能去吸引和留住骨干的方式。

（2） 沒有未來，畫餅挽留

有句俗話“人往高處走，水往低處流”，下屬想法去跳槽，往往是看中了新公司的發(fā)展前景，感覺在你手下并沒有前途。

面對這種情況，你要適當?shù)娜ァ爱嬶灐?，畫那些你現(xiàn)在不能給，但將來可以給到的“餅”。

但要注意，這個“餅”一定要讓下屬及時夠得到，吃的著，要能實現(xiàn)。不然他覺得被欺騙，越干越?jīng)]勁，最后還是要走，空留一場。

（3） 心受委屈，感情挽留

隨著00后逐漸占據(jù)市場，與80后和90后對比，他們在職場中的表現(xiàn)更加自我主張，不會忍受不公的待遇，內(nèi)心不爽就及時發(fā)聲，干的不開心就冒出離職的想法。

這時，管理者硬碰硬是不可取的，而是有必要

跟下屬去打感情牌，放下架子，短暫地與下屬處于同一水平線，更好地去融入他們，聊一聊真實感受。

當然這里不是讓你隨意去打探，畢竟他們更加講究私密性，你要有針對，有工作，有目的地去聊。

（4） 對你不滿，自省挽留

有數(shù)據(jù)表明，80%的優(yōu)秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!

很多員工離職，其實最大的原因是對直屬上司不滿，和領(lǐng)導(dǎo)不對付。

在工作中，下屬是否和你合得來，多少是能感知到的。

當下屬對你有意見時，你要旁敲側(cè)擊，找到他不滿的點在哪？是性格不合，還是內(nèi)心對你不滿？只有了解情況，才能對癥下藥，做有效挽留。

當然，管理現(xiàn)在的年輕人，管理者也要學(xué)會用發(fā)展的眼光去看人。

比如，保持謙虛的態(tài)度，不斷去學(xué)習(xí)新

的管理方式，去積極適應(yīng)職場中的變化，而不是用老一套來對付員工。

雖然有時員工的離開是悄無聲息的，一旦你捕捉到他內(nèi)心的變化，根據(jù)情況及時用心面談，并抓住時機深挖內(nèi)因，也是有可能將他留下的。

當然，我經(jīng)常說，想要留住員工最有效的辦法，就是不讓員工開口說離職，而要做到這一點，并非易事，這三句話可以牢記：

1，財聚人散，財散人聚。

2，關(guān)注員工的詩和遠方，也關(guān)注員工眼前的茍且。

3，對員工好，好到他不舍得走；栽培員工，強大到可以隨時離開。