如果用人單位未及時足額支付勞動者未休年休假工資，勞動者是否可以依據《勞動合同法》第三十八條被迫離職，申請經濟補償？

最關鍵看“未及時足額支付未休年休假工資”是否可以被認定為第三十八條的“未及時足額支付勞動報酬”情形。

關于此問題，不同地區(qū)的司法觀點有所不同。

但是主流的觀點為未休年休假工資不宜認定為“未及時足額支付勞動報酬”的情形。

以下為查詢到的裁判文書網部分判例以及地區(qū)司法觀點。

01北京

案例號：(2023)京01民終12706號

法院觀點：本案中，根據查明的事實，對公司所欠未休年假工資，該工資屬未休帶薪年休假工資中法定補償部分，與勞動者正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質不同，某公司欠付此部分不屬未及時足額支付勞動報酬，本案中并不存在用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形，故對馬某主張的經濟補償金，法院不予支持。

案例號：（2023）京03民終2943號

法院觀點：《職工帶薪年休假條例》在于維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償而提出解除勞動合同時，不宜認定屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形。

北京地區(qū)基本遵循的口徑是京高法發(fā)〔2017〕142號 “北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（2017年4月24日）”第20問：勞動者因用人單位不支付未休年休假工資，而依據《勞動合同法》第三十八條“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定要求解除勞動合同并支付經濟補償，如何處理？

……《職工帶薪年休假條例》在于維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（僅200%部分）而提出解除勞動合同時，不宜認定屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形。

此觀點被全國很多地方法院所引用，作為審理此類案件的主要參考依據。

2024年4月30日，《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》發(fā)布，京高法發(fā)〔2017〕142號不再執(zhí)行。

02 天津

《天津法院勞動爭議案件審理指南》（津高法〔2017〕246 號）第二十六條規(guī)定，存在以下情形之一，勞動者根據《中華人民共和國勞動法》第三十八條第一款第（二）項的規(guī)定，主張解除勞動合同經濟補償的不予支持：

（3）勞動者主張的未足額支付勞動報酬的差額系未簽訂書面勞動合同二倍工資、未休年假工資的。

03 廣州

粵高法〔2012〕284號《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第27條：用人單位未按照法律規(guī)定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發(fā)放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。

04 深圳

《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十二條：勞動者以用人單位未依法支付未簽訂書面勞動合同二倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償的，不予支持。

05 內蒙古

案例號：（2023）內01民終5527號

法院觀點：勞動者未休年休假，根據《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。支付未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬的性質不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分）?！堵毠侥晷菁贄l例》在于維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%部分）而提出解除勞動合同時，不應認定屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形，故不應據此判令用人單位支付經濟補償。

06 遼寧省高級人民法院

案例號：（2020）遼民申4071號

高院觀點：《職工帶薪年休假條例》在于維護勞動者休息休假權利，用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償不屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形。因此，對譚某提出未休帶薪年休假工資適用勞動報酬仲裁時效的再審申請理由，本院不予支持。

07 吉林

案例號：（2023）吉01民終7847號

法院觀點：《職工帶薪年休假條例》在于維護勞動者休息休假權利，勞動者請求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%部分），不宜認定屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形。

08 江蘇

案例號：(2021)蘇05民終8256號、（2021）蘇05民終5451號

法院觀點：支付未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%）部分，《職工帶薪年休假條例》在于維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（僅200%部分）而提出解除勞動合同時，不宜認定屬于用人單位未及時足額支付勞動報酬的情形。

09 安徽

案例號：(2020)皖0811民初2839號

法院觀點：《職工帶薪年休假條例》在于維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（僅200%部分）而提出解除勞動合同時，不宜認定屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形，故其主張解除勞動關系的理由不屬于用人單位需要支付賠償金的法定情形。

10 福建

案例號：（2018）閩0212民初912號

法院觀點：關于未休年休假工資是否屬于勞動報酬。依法未休年休假工資系用人單位應當安排勞動者享受年休假待遇而未安排情況下支付的福利待遇，并非勞動者提供勞動后獲得的勞動報酬。因此，現原告以被告未支付其未休年休假工資為由解除勞動合同并要求被告支付經濟補償金，沒有法律依據，本院不予支持。

11山東

案例號：（2019）魯1526民初2260號

法院觀點：未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分）?！堵毠侥晷菁贄l例》在于維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（僅200%部分）而提出解除勞動合同時，不宜認定屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形。

12 湖北省高級人民法院

案例號：（2019）鄂民申249號

湖北高院觀點：《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。該條規(guī)定的未休年休假工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分（100%）以及法定補償部分（200%），而法定補償部分不屬于勞動報酬，故勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償部分而提出解除勞動合同時，不屬于未及時足額支付勞動報酬的情形。

如有錯漏，歡迎補充指正。

未休年休假工資屬于勞動報酬嗎？