在筆者處理的案件里，競業(yè)限制類案件的社會效果多數(shù)比較差，因為擇業(yè)權(quán)是人的基本自由權(quán)利，但競業(yè)限制規(guī)則卻對此進行了限制，如果被濫用會讓人產(chǎn)生怨恨情緒。2024年4月，中美兩國對此不約而同出臺了規(guī)則規(guī)制競業(yè)限制的濫用。我國最高法院的新指導案例改進幅度較小，解決了小部分競業(yè)限制規(guī)則被濫用的問題。美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會的新規(guī)則近乎基本廢除競業(yè)限制，但因為步子邁得太大可能超越立法權(quán)限，導致初步遇挫。今天就聊聊這個事情。

一、競業(yè)限制規(guī)則為什么遭人恨？

先說下什么是競業(yè)限制，把我國《勞動合同法》大白話解釋一下：企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員離職后，最多兩年內(nèi)不得跳槽到競爭對手處，也不得自己創(chuàng)業(yè)和老東家競爭（“生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關(guān)系”）。要求員工履行競業(yè)限制期間，企業(yè)至少要支付相當于原收入30%補償金。

競業(yè)限制規(guī)則社會效果不佳的表面原因是，其干涉了勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利，深層原因是，該規(guī)則自身有不合理之處，并且實踐中一定程度上被濫用了。

先說不合理之處，法律規(guī)定中，可以適用競業(yè)限制的人有三種：高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。這三種人，博弈能力是不一樣的。高級管理人員、高級技術(shù)人員屬于比較稀缺的員工，所以，其可以提前和用人單位溝通合同簽署事宜，對于企業(yè)要求簽署的勞動合同和競業(yè)限制協(xié)議，可以讓自己的律師審閱并提修改意見。

但這樣的員工人數(shù)較少，簽署競業(yè)限制協(xié)議的絕大多數(shù)人是“其他負有保密義務的人員”。美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會發(fā)現(xiàn)雇主在與這些人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議時經(jīng)常利用其在勞動力市場的強勢地位將協(xié)議單方面強加給員工。因為是標準格式合同中，員工往往不閱讀這些條款，還有許多員工的法律知識不足，不了解競業(yè)限制條款的有效性及其后果。

而且雇主往往選擇在員工正式入職當天才提出簽署競業(yè)限制協(xié)議的要求。在這個時間節(jié)點上，由于新員工已經(jīng)投入大量時間和精力準備新工作，他們的議價能力處于最低點，不得不接受這些條件以確保獲得工作崗位。這無疑加大了普通勞動者的職業(yè)流動難度，也可能違反公平競爭的原則。

再說濫用之處，在我國司法實踐中“生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關(guān)系”的認定經(jīng)常被濫用，很多時候勞動仲裁機構(gòu)和法院只是簡單比對兩家公司營業(yè)執(zhí)照上的經(jīng)營范圍，如果有部分一致，就做出了構(gòu)成“生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關(guān)系”的認定。在我國最高人民法院2022年公布的第190號指導案例中，對此進行了糾偏[i]。

該案基本案情：一萬得信息公司的員工跳槽至b站工作，萬得信息公司起訴主張競業(yè)限制違約，一審浦東法院認定構(gòu)成違約，二審上海一中院改判不違約。

最高院在裁判要點中指出：人民法院在審理競業(yè)限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關(guān)系，不應僅從依法登記的經(jīng)營范圍是否重合進行認定，還應當結(jié)合實際經(jīng)營內(nèi)容、服務對象或者產(chǎn)品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。

另外，還有“其他負有保密義務的人員”的認定也經(jīng)常被濫用，這個后文會討論。

二、為什么說美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會基本廢除了競業(yè)限制規(guī)則？

2024年4月23日，聯(lián)邦貿(mào)易委員會批準并發(fā)布了在全國范圍內(nèi)有效禁止競業(yè)禁止協(xié)議的規(guī)則，認定競業(yè)禁止條款是一種不公平的競爭手段，因此違反了《聯(lián)邦貿(mào)易委員會法》第 5 條。最終規(guī)則2024年9月4日生效。具體的規(guī)則，有外國律師總結(jié)了主要條款[ii]，摘錄如下：

1. 所有營利性企業(yè)均不得與其雇員和外包人員達成或執(zhí)行競業(yè)限制協(xié)議；

2. 對于高級管理人員，即那些處于決策崗位且收入超過151,124美元的員工，可以作為例外適用競業(yè)限制協(xié)議；

3. 企業(yè)應當通知其雇員和前任雇員，所有未到期的競業(yè)限制條款均失效；

4. 保密協(xié)議和客戶/員工禁止招攬條款并不被禁止，除非這些條款起到事實上的非競爭性作用；

5. 生效日前發(fā)生的訴訟不受影響；

6. 該規(guī)則并不禁止以下情形的競業(yè)限制條款：(1) 適用于自愿出售企業(yè)中的賣方；或 (2) 適用于特許人與被特許人之間的競業(yè)限制條款；

7. 并不禁止勞動合同期限內(nèi)的競業(yè)限制條款。

如果聯(lián)邦貿(mào)易委員會的規(guī)則正式施行，意味著美國雇主只能對年收入超過151,124美元的高級管理人員適用競業(yè)限制規(guī)則，其他員工均不能適用，且已經(jīng)簽署的競業(yè)限制協(xié)議也會失效。這實際上把該制度縮限得非常小，近乎廢除。

三、美國法院為什么會頒布禁令？

聯(lián)邦貿(mào)易委員會新規(guī)公布后，一家名為Ryan LLC的公司隨即聯(lián)手美國商會和其他幾個團體對聯(lián)邦貿(mào)易委員會提起訴訟，要求認定新規(guī)違法。美國德州北區(qū)法院初步審理后認為[iii]，根據(jù)《聯(lián)邦貿(mào)易委員會法案》第6(g)節(jié)，聯(lián)邦貿(mào)易委員會沒有關(guān)于不公平競爭方法的實質(zhì)性規(guī)則制定權(quán)，因此批準了初步禁令動議，并推遲了規(guī)則對原告生效的時間。

法院認為，解讀法規(guī)時應考慮其整體結(jié)構(gòu)和意圖，確保所有條款都有實際意義且相互協(xié)調(diào)?！堵?lián)邦貿(mào)易委員會法案》第5節(jié)授權(quán)委員會防止不公平的競爭方法，第6節(jié)賦予委員會制定規(guī)則和規(guī)定的權(quán)力，以執(zhí)行該章節(jié)規(guī)定。然而，第6節(jié)并未包含對違反規(guī)則的處罰條款，這表明其缺乏實質(zhì)性的效力。相反，第5節(jié)的裁決程序中包含罰款條款。因此，第6(g)節(jié)似乎只限于管理性規(guī)則，而非實質(zhì)性規(guī)則制定權(quán)。

基于以上分析，法院認為聯(lián)邦貿(mào)易委員會超越了法定權(quán)限，原告可能在案件的核心問題上勝訴。因此，法院暫時中止了非競爭規(guī)則對原告的實施，并計劃在2024年8月30日之前對案件的最終實質(zhì)問題作出裁決。

四、最高院指導案例對競業(yè)限制規(guī)則的推動

就在聯(lián)邦貿(mào)易委員會頒布競業(yè)限制新規(guī)差不多的時候，2024年4月30日，我國最高人民法院也公布了一批勞動法指導案例[iv]，前文提到的我國競業(yè)限制司法實踐中，有把“其他負有保密義務的人員”擴大化解釋的問題，在這次的指導案例中，就有對應的案例。

基本案情：某推拿師和公司簽訂員工保密協(xié)議和競業(yè)協(xié)議后，從該公司離職入職某社區(qū)衛(wèi)生服務中心中藥房工作。公司主張其掌握該公司的客戶資料、產(chǎn)品報價方案、培訓課程等信息，屬于其他負有保密義務的人員，先后提起勞動仲裁和訴訟，要求李某支付違反競業(yè)限制義務違約金50000元。

法院認為，某公司提供的證據(jù)僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經(jīng)營信息，而非核心經(jīng)營信息。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經(jīng)營信息的勞動者不屬于勞動合同法第二十四條第一款規(guī)定的其他負有保密義務的人員。某公司主張李某屬于負有保密義務的競業(yè)限制人員，證據(jù)不足。故駁回起訴。

最高人民法院在案件典型意義處做了指導：勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制制度的主要目的在于保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，規(guī)制不正當競爭，而非限制人才在企業(yè)間的正常流動。實踐中，競業(yè)限制條款存在適用主體泛化等濫用現(xiàn)象。部分用人單位不區(qū)分勞動者是否屬于掌握本單位商業(yè)秘密、與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項的人員，無差別地與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定高額違約金。勞動者往往囿于用人單位的優(yōu)勢地位，無法拒絕簽訂競業(yè)限制協(xié)議。不負有保密義務的勞動者離職后進入有競爭關(guān)系的新用人單位，原用人單位要求勞動者承擔高額違約金，侵害了勞動者的合法權(quán)益。本案中，人民法院認定不負有保密義務的勞動者即使簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，也無需承擔競業(yè)限制義務。審判實踐中，人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關(guān)系，更要審理勞動者是否屬于應當承擔競業(yè)限制義務的人員，旗幟鮮明否定侵害勞動者自主擇業(yè)權(quán)的違法競業(yè)限制行為，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。

最后，和美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會競業(yè)限制新規(guī)則的內(nèi)容相似，我國最高院的指導案例中也指出了勞動者在入職簽署競業(yè)限制協(xié)議時的弱勢地位以及濫用行為對勞動者合法權(quán)益的侵害，但兩者的做法卻不一樣，我國最高院在職權(quán)范圍內(nèi)釋法，美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會則直接大幅修改規(guī)則，雖然舉措一緩一急，但都證明了問題的嚴重性。筆者目前服務的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競業(yè)限制濫用問題就非常嚴重，所以也認為現(xiàn)行的競業(yè)限制制度確實需要大幅度的改革。但如果我國要頒布像美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會新規(guī)那樣的規(guī)則，需要通過立法程序由全國人大常委會對《勞動合同法》進行修改。

本文作者：游云庭，上海大邦律師事務所高級合伙人，知識產(chǎn)權(quán)律師。本文僅代表作者觀點。

[i] https://nyzy.hncourt.gov.cn/public/detail.php?id=31737

[ii] https://www.jdsupra.com/legalnews/ftc-votes-to-ban-most-noncompete-6120759/

[iii] https://assets.bwbx.io/documents/users/iqjWHBFdfxIU/rdJ9VqcU77pg/v0

[iv] https://baijiahao.baidu.com/s?id=1797732897700427995&wfr=spider&for=pc