01

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，對(duì)應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)該按照員工日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

如果根據(jù)此規(guī)定，員工離職時(shí)，用人單位必須支付員工未休年休假工資。

但是在實(shí)際操作中，大部分用人單位會(huì)在員工提出離職以后，結(jié)合工作交接情況，主動(dòng)安排員工將未休年假休完。

如果員工此時(shí)拒絕休年休假，用人單位在保留相關(guān)證據(jù)以后，只需要支付正常工資即可。

02

員工因個(gè)人原因主動(dòng)離職時(shí)，是預(yù)告解除，需要提前1個(gè)月通知用人單位，而工作交接往往不需要這么長(zhǎng)時(shí)間。

因此用人單位可以在員工工作交接完成以后，加上未休年假天數(shù)，確定員工的最終離職日期。

屆時(shí)要求員工正常提交年假申請(qǐng)單走審批流程，然后按照確定的離職日期簽署完全部離職材料，員工后續(xù)無(wú)需再來(lái)單位。而用人單位也借此流程避免了支付200%未休年休假工資的風(fēng)險(xiǎn)。

03

以上情況不適用于員工依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條被迫離職的情況。

因?yàn)楸黄入x職是即時(shí)解除，完成《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)以后就離職了，在提起勞動(dòng)仲裁主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)員工會(huì)一并主張未休年休假工資，用人單位根本沒(méi)有機(jī)會(huì)安排員工休年假。

以上一般也不適用于用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條辭退員工的情況。

此時(shí)用人單位一般希望員工立刻離開(kāi)公司，根本不會(huì)安排員工再休年假。

當(dāng)然，如果用人單位先安排員工休年假，再走單方解除流程，也完全沒(méi)有問(wèn)題。