據(jù)媒體報(bào)道，蔚來(lái)公司近日宣布重大人事調(diào)整，進(jìn)一步強(qiáng)化旗下樂(lè)道品牌的組織協(xié)同，提升整體運(yùn)營(yíng)效率。

其中，核心的調(diào)整有兩項(xiàng)：一是原蔚來(lái)天津、大連兩個(gè)區(qū)域總經(jīng)理離職，原職位由樂(lè)道天津、大連兩個(gè)區(qū)域的總經(jīng)理兼任；二是蔚來(lái)杭州、溫州區(qū)域總經(jīng)理兼任樂(lè)道在這兩個(gè)區(qū)域的總經(jīng)理，而原樂(lè)道體系的兩位任職者則“另有任用”。

值得一提的是，在4月初，樂(lè)道汽車(chē)也發(fā)生了重大變更。原樂(lè)道汽車(chē)總裁兼蔚來(lái)高級(jí)副總裁艾鐵成于4月2日宣布離任，樂(lè)道汽車(chē)總裁一職由原能源業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人沈斐接任。

上述的調(diào)整，可能都是蔚來(lái)在樂(lè)道品牌面臨銷售壓力之下的選擇。樂(lè)道是蔚來(lái)集團(tuán)旗下第二品牌，定位家庭用車(chē)市場(chǎng)，瞄準(zhǔn)20萬(wàn)-30萬(wàn)元價(jià)格區(qū)間，主打家庭用車(chē)需求。

作為更低端的品牌，樂(lè)道承擔(dān)著蔚來(lái)市場(chǎng)增量的重任，其與蔚來(lái)共用同一套技術(shù)架構(gòu)，甚至連換電服務(wù)也是共享的。李斌強(qiáng)調(diào)，“蔚來(lái)”與“樂(lè)道”在內(nèi)部如同兄弟般共存，二者各有定位，不存在直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。蔚來(lái)的設(shè)想是，利用自身相對(duì)成熟的資源池，孵化出一個(gè)全新定位的品牌，直接輻射尚未獲得話語(yǔ)權(quán)的新市場(chǎng)，跑出現(xiàn)在急需的銷量數(shù)據(jù)，為財(cái)報(bào)“沖沖喜”。

盡管蔚來(lái)作為新能源汽車(chē)的頭部品牌，必然擁有各類優(yōu)勢(shì)資源的沉淀，但樂(lè)道作為新興孵化的品牌，真的可以無(wú)障礙地調(diào)用蔚來(lái)的資源嗎？真的可以像李斌所言，“如同兄弟般共存”嗎？一家人真的可以不說(shuō)兩家話嗎？理性來(lái)看，困難是顯而易見(jiàn)的，這不是蔚來(lái)或樂(lè)道的問(wèn)題，而是所有組織的問(wèn)題。大學(xué)的一間幾人宿舍里都可以分為幾派，何況一個(gè)超大型企業(yè)了，哪個(gè)超大型企業(yè)里沒(méi)有部門(mén)墻呢？

蔚來(lái)的上述組織調(diào)整，其實(shí)是大多企業(yè)解題時(shí)的一般思路，邏輯都是用人員兼任來(lái)鏈接資源。部門(mén)不是有部門(mén)墻嗎？合成一個(gè)，或讓一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)兼任兩個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人，不就變成一家人了嗎？

外界的觀望顯然也給予了這樣的預(yù)期。輿論普遍認(rèn)為：一方面，樂(lè)道新任負(fù)責(zé)人沈斐的能源業(yè)務(wù)背景，有望推動(dòng)樂(lè)道與蔚來(lái)?yè)Q電網(wǎng)絡(luò)的深度協(xié)同，讓換電服務(wù)提升樂(lè)道用戶的體驗(yàn)。另一方面，區(qū)域總經(jīng)理的兼任設(shè)置，將使樂(lè)道更深度地融入集團(tuán)資源池，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和高效利用。

穆勝咨詢的判斷是：

1、部門(mén)合并或領(lǐng)導(dǎo)兼任的模式，在短期內(nèi)能夠起到打通部門(mén)墻的作用。道理很簡(jiǎn)單，如果有一位領(lǐng)導(dǎo)跨部門(mén)調(diào)動(dòng)資源，現(xiàn)有顯性的部門(mén)墻問(wèn)題一定可以得到一一解決，整體效率一定會(huì)有顯著提升。有些部門(mén)墻的問(wèn)題，其實(shí)太低級(jí)了，就是缺一個(gè)管事的人來(lái)分清責(zé)權(quán)利。從這個(gè)意義上說(shuō)，蔚來(lái)的這種調(diào)整是明智的，尤其對(duì)于急需利好的關(guān)鍵時(shí)期，這更是明智的。

2、長(zhǎng)期來(lái)看，部門(mén)合并或領(lǐng)導(dǎo)兼任不解決根本問(wèn)題。因?yàn)?，這個(gè)大部門(mén)內(nèi)部依然會(huì)是兩個(gè)職能或業(yè)務(wù)，依然會(huì)有職能或業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人，大部門(mén)內(nèi)部的部門(mén)墻依然很難消除，只不過(guò)，斗爭(zhēng)更加高明了，內(nèi)耗更加無(wú)形了。但請(qǐng)記住，最高級(jí)的內(nèi)斗往往采用最樸素的方式展開(kāi)，而這種最樸素的方式，往往會(huì)產(chǎn)生最大的成本。

3、如果部門(mén)合并或領(lǐng)導(dǎo)兼任就能解決部門(mén)墻問(wèn)題，那么，所有企業(yè)就根本沒(méi)必要走這一步。不妨以蔚來(lái)的案例來(lái)舉例，大家不都是“蔚來(lái)人”嗎？不是都?xì)w斌哥管嗎？難道蔚來(lái)之下，大家還有二心？難道大家不唯斌哥馬首是瞻？

4、解決部門(mén)墻，還是要從根本上變革組織模式，要形成以客戶為中心，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共創(chuàng)價(jià)值、共享收益的“平臺(tái)型組織（Platform-based Organization）”。說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)，部門(mén)之間不能是各管一段，各部門(mén)都應(yīng)該承諾自己的部門(mén)業(yè)績(jī)，但也應(yīng)該共同為整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。也就是說(shuō)，一個(gè)部門(mén)要分享到激勵(lì)，必須要完成部門(mén)業(yè)績(jī)，且公司在這一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也要達(dá)標(biāo)。

5、說(shuō)白了，依靠領(lǐng)導(dǎo)來(lái)強(qiáng)力整合，只能解決一時(shí)的需要，依靠市場(chǎng)來(lái)協(xié)調(diào)，才能解決本質(zhì)的問(wèn)題。沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)可以強(qiáng)大到無(wú)所不至，全知全能，大領(lǐng)導(dǎo)手下，始終有派系。這些派系知道，討好領(lǐng)導(dǎo)、建立人身依附關(guān)系，就是最優(yōu)策略選擇；而一旦這些派系知道，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)為自己買(mǎi)單，只有打下市場(chǎng)才能分到激勵(lì)時(shí)，他們就會(huì)由“舔狗”重新變?yōu)椤皯?zhàn)士”。

6、一個(gè)企業(yè)大了，始終會(huì)有新業(yè)務(wù)、新區(qū)域、新客戶，此時(shí)就要孵化出經(jīng)營(yíng)單元來(lái)覆蓋這些市場(chǎng)機(jī)會(huì)，就需要充分授權(quán)、配給資源。但問(wèn)題是，權(quán)力和資源始終牢牢掌握在職能體系手中，企業(yè)也不敢完全放手敦促職能體系給授權(quán)、給資源，因?yàn)樗麄儞?dān)心“一管就死”，但更擔(dān)心“一放就亂”。蔚來(lái)孵化樂(lè)道遭遇的挑戰(zhàn)，其實(shí)就是這種原理的反映。

7、要解決“一管就死、一放就亂”的問(wèn)題，最好的答案還是要走向“平臺(tái)型組織”，其中關(guān)鍵的操作就是，職能體系派出BP（Business Partner，業(yè)務(wù)伙伴）。這些BP帶著對(duì)于政策精神和資源體系的理解深入一線，在了解了一線戰(zhàn)局之后，為業(yè)務(wù)單元定制出他們“作戰(zhàn)”所需的政策和資源，讓他們快速獲得賦能。事實(shí)上，在一些大型企業(yè)里，已經(jīng)大量開(kāi)始進(jìn)行這類嘗試了。他們很明白，中后臺(tái)職能體系如果封閉運(yùn)作，只會(huì)養(yǎng)出一群官僚。

8、職能體系要派出BP，最先要解決的就是人力BP（HRBP）和財(cái)務(wù)BP（FBP）的問(wèn)題。這兩個(gè)BP代表了人財(cái)兩條線，他們?nèi)绻軌蚵氏柔绕?，“業(yè)人融合”和“業(yè)財(cái)融合”就不再是口號(hào)，企業(yè)的效率也必然得到飛速提升。當(dāng)然，我們指的不是形式上設(shè)置兩個(gè)BP的崗位，而是真正用BP的方式去工作。大量企業(yè)里的雙BP，實(shí)際上只是換了個(gè)地方做原來(lái)沒(méi)有價(jià)值的“職能雜事”，他們必然不是業(yè)務(wù)部門(mén)需要的。

9、我們相信，還會(huì)有更多的企業(yè)模仿蔚來(lái)的組織調(diào)整方式追求“速贏”，但我們更希望看到的是，蔚來(lái)等行業(yè)頭部企業(yè)，能夠看到“組織的終局”，大膽革新，引領(lǐng)本行業(yè)甚至中國(guó)企業(yè)的組織變革之路。