事業(yè)單位績效工資分配問題及完善方案

事業(yè)單位作為我國公共服務(wù)體系 的重要組成部分，承擔(dān)著教育、醫(yī)療、 科研、文化等諸多關(guān)乎國計民生領(lǐng)域 的服務(wù)職能，在過往較長時期，事業(yè) 單位薪酬體系多以相對固定的工資結(jié) 構(gòu)為主，績效工資占比較小且分配方 式較為粗放。然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)社 會的飛速發(fā)展，各行業(yè)面臨著前所未 有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，事業(yè)單位也不例外。 在此背景下，績效工資分配改革成為 事業(yè)單位提升競爭力、優(yōu)化服務(wù)供給 的重要舉措。

一、事業(yè)單位績效工資分配改革 的重要性

（一）激發(fā)員工積極性，優(yōu)化內(nèi)部管理

對于事業(yè)單位員工而言，收入的 合理增長是其關(guān)注的重點(diǎn)之一，在崗 位工資、薪級工資、績效工資以及津 貼補(bǔ)貼這四項構(gòu)成中，績效工資因其 具有高度的靈活性與機(jī)動性，成為撬 動員工積極性的關(guān)鍵杠桿，基于科學(xué) 設(shè)計績效考核制度，構(gòu)建科學(xué)合理的 績效工資制度，為事業(yè)單位改革的深 入推進(jìn)提供堅實(shí)保障。行之有效的 績效工資分配機(jī)制，可以有效激發(fā)事 業(yè)單位內(nèi)部的工作活力，促使事業(yè)單 位重新審視并持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部管理流程， 依據(jù)崗位需求進(jìn)行精準(zhǔn)的人員配置， 確保工作人員的收入與崗位要求相契 合。此外，績效工資分配機(jī)制還致力 于解決長期以來存在的考核結(jié)果應(yīng)用 性不足的問題，避免考核僅僅流于形 式，打破事業(yè)發(fā)展與績效工資總額增 長相互脫節(jié)的局面，使績效工資總額 能夠依據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r與員工 的整體貢獻(xiàn)進(jìn)行合理調(diào)整，為事業(yè)單 位的持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的動力， 進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。

（二）強(qiáng)化按勞分配原則，提升工作效能

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的穩(wěn)步提升以 及社會結(jié)構(gòu)的不斷演變，事業(yè)單位原 有的績效考核體系逐漸顯露出諸多弊 端，難以適應(yīng)新時代的發(fā)展需求，亟 待完善，過去事業(yè)單位所依賴的績效 工資總量核定制度，雖在一定程度上 對不合理的收入差距起到了調(diào)節(jié)作用， 但也在無形中限制了部分事業(yè)單位制 定科學(xué)激勵機(jī)制的空間。當(dāng)前，我國 事業(yè)單位實(shí)行績效工資總量管理辦法 已初見成效，從按勞分配這一基本原 則出發(fā)，績效工資改革具有重大意義， 能規(guī)范分配秩序，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部 的分配關(guān)系，徹底打破長期以來存在 的“干多干少一個樣”的“大鍋飯” 觀念以及“和稀泥”式的思維定式。 這種改革有力地消除了部分事業(yè)單位 中存在的“集體怠惰”現(xiàn)象，直擊事 業(yè)單位工作效率低下、工作效果不顯 著等問題的要害。

二、工資分配問題分析

（一）分配方案中的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)

從實(shí)際情況來看，多數(shù)事業(yè)單位 所編制的績效工資分配方案存在明顯 不足。其中，績效考核與崗位要求脫 節(jié)是較為突出的問題，這致使方案難 以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部崗位、職責(zé)與員工履職實(shí) 際情況的有機(jī)統(tǒng)一。在實(shí)際工作中， 考核指標(biāo)中崗位與職責(zé)的量化設(shè)計與 實(shí)際脫節(jié)，使得員工工作目標(biāo)不清晰， 工作積極性受挫，進(jìn)而在一定程度上 阻礙事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程。此外，現(xiàn) 實(shí)中還有很多事業(yè)單位在績效考核工 作中仍沿用傳統(tǒng)且滯后的考核體系， 嚴(yán)重削弱了績效考核指標(biāo)的公正性與 客觀性，限制考核指標(biāo)的選擇范圍與 實(shí)際應(yīng)用效果，導(dǎo)致績效工資分配方 案在實(shí)施過程中面臨重重困難。

（二）績效考核方法與制度存在弊端

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在績效工資考 核方面面臨諸多困境，一方面，績效 考核方法過于單一，多數(shù)事業(yè)單位主 要依靠處室內(nèi)相互述職與評議來開展 績效考核工作。這種方式使得考核結(jié)果極易受到處室管理人員主觀因素的 干擾，嚴(yán)重?fù)p害了績效工資考核的公 平性、透明性與公正性。另一方面， 事業(yè)單位績效工資考核受多重因素的 過度干預(yù)。在考核過程中，職稱高、 資歷深的員工可能在考核結(jié)果中占據(jù) 優(yōu)勢，而忽視了員工實(shí)際工作表現(xiàn)與 貢獻(xiàn)。同時，由于事業(yè)單位較為獨(dú)特 的體制機(jī)制，部分單位績效考核結(jié)果 與工資分配未能緊密掛鉤，導(dǎo)致績效 工資考核的激勵導(dǎo)向作用難以有效發(fā) 揮，打擊員工的工作積極性，對事業(yè) 單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

（三）績效工資激勵效果不佳

目前，盡管事業(yè)單位對績效工資 改革的基本內(nèi)容已有一定認(rèn)知，但在 職工層面，對績效工資制度的認(rèn)可度 有待提高。一方面，在單位確立績效 工資制度的過程中，缺乏與職工的有 效溝通，未充分征集職工意見，職工 對制度的制定過程缺乏參與感，導(dǎo)致 對制度的認(rèn)同感較低。另一方面，績 效工資的激勵效果未能充分彰顯，在 實(shí)際執(zhí)行中，職工未能切實(shí)感受到績 效工資制度帶來的積極變化，甚至可 能因制度實(shí)施而使自身收入受到負(fù)面 影響，同時又清楚不能為應(yīng)對提升收 入做無謂努力，導(dǎo)致職工對績效工資 制度產(chǎn)生抵觸情緒，無法真正認(rèn)同這 一制度。

三、事業(yè)單位績效工資分配完善方案

（一）科學(xué)優(yōu)化績效工資分配體系方案

在開展績效工資考核工作的起始 階段，事業(yè)單位首要任務(wù)是全面且深 入地了解自身現(xiàn)有的績效工資架構(gòu)以 及支付細(xì)則，將績效工資科學(xué)劃分為 基礎(chǔ)與獎勵兩個層級。對于基礎(chǔ)類績 效工資，單位相關(guān)人員需綜合考量多 方面因素。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接關(guān)聯(lián)到 居民的整體收入水平與生活成本，在 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，物價水平往往較高， 員工維持生活所需的費(fèi)用相應(yīng)增加， 此時基礎(chǔ)績效工資需維持在較高水平， 以保障員工的生活質(zhì)量。反之，在經(jīng) 濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，雖然物價相對較低， 但也要結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際生活水平，確保 基礎(chǔ)績效工資能夠滿足員工基本生活 需求。同時，各部門崗位員工的職能 權(quán)限差異也會影響基礎(chǔ)績效工資的設(shè) 定，工作強(qiáng)度大、責(zé)任重、技術(shù)要求 高的崗位，其基礎(chǔ)績效工資應(yīng)相對較 高，以體現(xiàn)崗位的重要性與員工付出 的價值。并且，在確定基礎(chǔ)績效工資 時，建立除了業(yè)績，還要有對綜合能 力、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等多維度的 立體考核體系，分配體系應(yīng)當(dāng)盡量量 化，避免主觀類考核條目，按照月度 規(guī)范發(fā)放基礎(chǔ)績效工資，為員工提供 穩(wěn)定的基本收入保障，使其能夠安心 投入工作，進(jìn)而提升員工對單位的歸 屬感與忠誠度，為單位營造穩(wěn)定的工 作環(huán)境。而獎勵類績效工資的實(shí)現(xiàn)方 式更為靈活多樣，其目的在于通過多 種手段達(dá)成績效規(guī)劃與工資發(fā)放目標(biāo)， 以激勵員工積極提升工作績效。常見 的獎勵方式包括項目獎勵、績效獎金、 榮譽(yù)表彰等。項目獎勵針對員工在特 定項目中的突出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵，可根 據(jù)項目的難度、重要性以及員工在項 目中承擔(dān)的角色與實(shí)際貢獻(xiàn)，確定獎 勵金額。例如，在科研項目中，負(fù)責(zé) 關(guān)鍵技術(shù)突破的團(tuán)隊成員，應(yīng)獲得較 高的項目獎勵，以鼓勵員工在科研工 作中勇于創(chuàng)新、攻堅克難。在獎勵類 績效工資分配過程中，分配體系的標(biāo) 準(zhǔn)和全流程要符合公平公正、公開透 明的原則，盡量避免上層決策者的主 觀偏見，激勵員工參與分配體系方案 的改進(jìn)，給接受考核的員工開通發(fā)聲 的渠道，確保有異議時能及時溝通化 解，從而科學(xué)優(yōu)化績效工資分配體系， 最大程度激發(fā)員工的工作積極性。

（二）設(shè)定合理的績效考核指標(biāo)

事業(yè)單位績效工資改革的關(guān)鍵在 于完善績效考核制度，而績效考核指 標(biāo)的合理設(shè)置則是完善這一制度的核 心所在，事業(yè)單位要引入科學(xué)系統(tǒng)的 績效考核指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對考核制度的 針對性優(yōu)化?？冃е笜?biāo)作為評價事業(yè) 單位內(nèi)部職工績效的標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)管理 人員在設(shè)定時必須對其有正確且深刻 地認(rèn)識，鑒于事業(yè)單位處于不斷發(fā)展 與變革的進(jìn)程中，績效考核指標(biāo)也應(yīng) 具有動態(tài)變化性。一方面，指標(biāo)需與 單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密對應(yīng)，通過 指標(biāo)確保員工能明晰自己的工作如何 能影響到整體的目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具象 化、可衡量、通過既定時限的努力可 以實(shí)現(xiàn)，確保員工的工作方向與單位 整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，助力單位戰(zhàn) 略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，指標(biāo)要契 合職工的個人發(fā)展需求，使員工在實(shí) 現(xiàn)單位目標(biāo)的過程中，自身能力與職 業(yè)發(fā)展也能得到提升，這是因為不同 崗位、不同專業(yè)背景的員工，其個人 發(fā)展需求存在差異，對于技術(shù)崗位員 工，他們更關(guān)注專業(yè)技能的提升與技 術(shù)創(chuàng)新機(jī)會，績效考核指標(biāo)可設(shè)置技 術(shù)創(chuàng)新成果、技術(shù)難題解決能力等， 為他們提供展示專業(yè)能力的平臺，激 勵他們不斷提升技術(shù)水平；對于管理 崗位員工，溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊管理 能力等則是重要的考核指標(biāo)，通過考 核促使他們提升管理能力，為單位營 造良好的管理秩序。因此，事業(yè)單位 所設(shè)立的績效指標(biāo)不能一成不變，必 須持續(xù)進(jìn)行調(diào)整、更新與細(xì)化，同時 要保證指標(biāo)具有切實(shí)的可行性，隨著單位內(nèi)外部環(huán)境的變化，如政策調(diào)整、 市場競爭加劇、技術(shù)革新等，單位的 戰(zhàn)略目標(biāo)與工作重點(diǎn)也會相應(yīng)改變，此時績效考核指標(biāo)需及時更新，以適應(yīng) 新的發(fā)展需求，更精準(zhǔn)地衡量員工的工 作表現(xiàn)，避免考核的籠統(tǒng)性與模糊性。

（三）設(shè)置靈活的激勵機(jī)制

建立靈活有效的獎勵制度是充分 發(fā)揮事業(yè)單位人才優(yōu)勢的關(guān)鍵，目前 我國眾多事業(yè)單位雖已實(shí)施績效考核 和工資制度，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科 學(xué)性、監(jiān)督機(jī)制不完善等問題，導(dǎo)致 考核結(jié)果難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵 作用。一般而言，事業(yè)單位可依據(jù)不 同職位、業(yè)績及任務(wù)設(shè)定薪酬，但這 種分配方式有時會出現(xiàn)員工收入與工 作內(nèi)容不匹配的情況，這不僅可能加 劇單位內(nèi)部矛盾，引發(fā)員工消極情緒， 還不利于事業(yè)單位工作效率的提升。 與此同時，在薪酬設(shè)定方面，傳統(tǒng)依 據(jù)職位、業(yè)績和任務(wù)分配薪酬的模式， 易引發(fā)員工收入與工作內(nèi)容不匹配的 狀況，部分員工可能因工作內(nèi)容復(fù)雜、 難度高，但薪酬未得到相應(yīng)體現(xiàn)，從 而產(chǎn)生不公平感，這種情緒在單位內(nèi) 部蔓延，加劇矛盾沖突，致使員工工 作積極性受挫，嚴(yán)重影響事業(yè)單位的 工作效率與團(tuán)隊協(xié)作氛圍。為了解決 這些問題，事業(yè)單位應(yīng)持續(xù)秉持按勞 分配原則，將知識價值導(dǎo)向融入績效 工資分配體系，對于在技術(shù)研發(fā)、成 果轉(zhuǎn)化等方面有突出貢獻(xiàn)的人才，在 績效工資分配中給予充分體現(xiàn)，確保 其付出與回報相匹配。例如，設(shè)立專 項獎勵基金，對取得重大科研成果或 技術(shù)突破的團(tuán)隊與個人，給予額外的 績效獎勵，以激勵更多員工投身創(chuàng)新 活動。同時，完善崗位設(shè)置與職務(wù)聘 任的配套政策，為科研一線人員提供 更多晉升機(jī)會與職業(yè)發(fā)展空間，依據(jù) 科研人員的專業(yè)能力、科研成果等因 素，合理設(shè)置崗位等級，并通過公平、 公正的競聘機(jī)制，選拔優(yōu)秀人才擔(dān)任 相應(yīng)職務(wù)，激發(fā)科研人員的工作熱情 與創(chuàng)造力，讓他們在適合的崗位上充 分發(fā)揮才能，推動事業(yè)單位科研水平 與業(yè)務(wù)能力的提升。

（四）強(qiáng)化績效工資分配的監(jiān)管力度

在優(yōu)化績效工資分配的過程中， 事業(yè)單位管理層應(yīng)高度重視監(jiān)管能力 的提升，將其作為推動績效工資制度 有效實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，積極 創(chuàng)新績效薪酬管理方式與制度，摒棄 傳統(tǒng)僵化、單一的管理模式，引入先 進(jìn)的管理理念與方法，比如利用信息 化技術(shù)構(gòu)建績效工資管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn) 對員工績效數(shù)據(jù)的實(shí)時采集、分析與 評估，提高管理效率與準(zhǔn)確性。另一 方面，定期對績效工資分配工作進(jìn)行 全面、深入評估，成立專門的績效工 資分配監(jiān)督小組，成員涵蓋單位內(nèi)部 不同部門的代表，確保監(jiān)督的全面性 與公正性。在此過程中，監(jiān)督小組需 依據(jù)預(yù)先設(shè)定的評估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，對 績效工資分配的各個環(huán)節(jié)，包括績效 考核流程、工資計算方法、分配結(jié)果 公示等進(jìn)行細(xì)致審查，確保每一項工 作都嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，避免出現(xiàn)敷 衍了事、違規(guī)操作等問題。在監(jiān)督過 程中，注重及時收集與反饋績效工資 改革過程中出現(xiàn)的問題，建立暢通的 溝通渠道，鼓勵員工對績效工資分配 提出意見與建議，對員工反映的問題 進(jìn)行梳理與分析，并及時反饋給相關(guān) 責(zé)任人員，責(zé)任人員針對這些問題， 迅速制定并實(shí)施相應(yīng)的解決措施，如 調(diào)整績效考核指標(biāo)、優(yōu)化工資計算方 式等，以不斷完善績效工資分配機(jī)制，使其更加符合單位實(shí)際情況與員工需 求，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，提 升事業(yè)單位整體運(yùn)行效率與服務(wù)質(zhì)量。

四、結(jié)語

針對事業(yè)單位績效工資分配方案 不合理問題，應(yīng)科學(xué)劃分績效工資層 級，全面考量當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、單位經(jīng)營及 崗位職能等因素，優(yōu)化基礎(chǔ)績效工資 發(fā)放，同時豐富獎勵績效工資實(shí)現(xiàn)手 段，確保分配方案科學(xué)、公平、規(guī)范、 合理，嚴(yán)格遵循以崗定薪、按勞分配 和優(yōu)勞優(yōu)酬原則。同時，引入科學(xué)系 統(tǒng)且動態(tài)變化的考核指標(biāo)，使其既契 合單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，又滿足員工個 人發(fā)展需求，建立靈活的獎勵制度， 堅持按勞分配，凸顯知識價值導(dǎo)向， 定期進(jìn)行績效工資分配評估，及時收 集反饋問題并加以解決，確保激勵與考 核政策的科學(xué)高效實(shí)施，為事業(yè)單位的 長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅實(shí)的薪酬制度保障。（作者：于麗　山東省國土測繪院）

信息來源：本文來源于“《品牌研究》 2025年第3期”，由人事工作者編輯整理。

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