工作中，常常涉及到崗位調(diào)整的情況。若協(xié)商不一致，公司因此解除勞動合同，是否需要支付經(jīng)濟補償金？某公司員工鐘某拒絕調(diào)崗后，公司以其無故曠工為由解除了勞動合同，鐘某將對方訴至法院，法院為何沒有支持其訴請？讓我們一起來看看。

2016年11月，鐘某入職某混凝土公司，從事地磅工作。2024年2月，公司認為鐘某身體狀況不適合原崗位，于是向其送達了《員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，要求鐘某次日到新崗位工作，但鐘某拒絕到新崗位工作，并從調(diào)崗后就一直未到公司工作。由于鐘某多日不到崗，該公司先后兩次向其送達《限期返崗?fù)ㄖ獣?，但鐘某仍置之不理?月中旬，鐘某連續(xù)曠工18個工作日以上，公司認為其嚴重違反公司勞動紀律，擾亂公司正常工作，決定與其解除勞動合同。于是，鐘某申請勞動仲裁，因不服仲裁裁決，鐘某將公司訴至始興法院，請求判令該公司向其支付經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金共計12.7萬元。

法院經(jīng)審理認為，某混凝土公司解除與鐘某勞動關(guān)系系因該公司對鐘某作出調(diào)崗引發(fā)，因此，認定解除勞動關(guān)系是否合法應(yīng)先審查該公司對鐘某作出調(diào)崗是否具有合理性。該案中，鐘某與公司于勞動合同中明確約定該公司有權(quán)在不低于原薪酬的情況下調(diào)整鐘某的工作崗位。因鐘某在連續(xù)兩年的體檢中檢查出高血壓、主動脈粥樣硬化、糖尿病等疾病，而其所在崗位有上夜班需求，公司基于鐘某身體原因考慮將其調(diào)崗至沒有夜班要求的普通崗位，工作內(nèi)容雖有不同，但實際均屬于生產(chǎn)部普通操作崗位，調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性，且薪酬待遇不變，也未增加原告的勞動成本。至于鐘某認為調(diào)崗后削減其加班時間的問題，因法律法規(guī)并不鼓勵用人單位安排加班，且對加班時長作出限制，公司將鐘某調(diào)崗至無需加班和上夜班的崗位，有利于其身體健康。因此，公司根據(jù)鐘某身體情況，結(jié)合崗位需求等因素對原告進行的合理性調(diào)崗并無不妥，系其合法行使企業(yè)用人自主權(quán)。公司先后2次向鐘某送達了《限期返崗?fù)ㄖ獣?，催促其到新崗位報到上班，并明確告知逾期未到崗視為曠工處理，該公司有權(quán)解除與鐘某的勞動關(guān)系，并不作任何補償，但鐘某一直拒絕按照崗位調(diào)整安排到新崗位報到上班，該公司對其按曠工處理，并以嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律為由，予以解除勞動合同，并無不當(dāng)。因此，鐘某訴請公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金無事實依據(jù)，法院不予支持。

法官提醒：法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動者的工作崗位。如果公司未經(jīng)員工同意，擅自調(diào)崗導(dǎo)致工作內(nèi)容、環(huán)境、薪資發(fā)生明顯不利變化，員工因此解除勞動合同，公司需要支付經(jīng)濟補償金。反之，如果企業(yè)調(diào)崗合法且符合勞動合同約定，員工拒絕調(diào)崗曠工被辭退，則無需支付經(jīng)濟補償金。

文字：謝素芬 鄧雪

編輯：肖聲揚

審核：陳東陽 劉昊

責(zé)編：羅清華