“人效”的全稱是“人力資源效能”，對(duì)應(yīng)的英文是“HR Efficiency”，而“Efficiency”，是投產(chǎn)比、效率的意思。這就產(chǎn)生了一個(gè)非常明顯但鮮有人提及的問題——為什么不直譯為“人力資源效率”，而要翻譯為“人力資源效能”？

我算是國(guó)內(nèi)幾個(gè)最早研究“人力資源效能”的人，這里，我給出一個(gè)解釋。

01 主打防守的模式

人效是個(gè)投產(chǎn)比，分母是“人力資源投入”，分子是“財(cái)務(wù)或業(yè)務(wù)產(chǎn)出”。從數(shù)學(xué)邏輯上看，要提升人效，顯然有兩種模式：

第一種模式主打防守，主張減少分母，即“降低人力資源投入”。

具體做法是，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、壓縮編制、裁撤人員�？紤]一般的企業(yè)里多多少少都有組織冗余，這樣的做法顯然是立竿見影。但問題是，一方面，這種做法不可持續(xù)，組織規(guī)模不可能無限縮�。涣硪环矫�，如果沒有理解組織的運(yùn)作機(jī)制，盲目壓縮組織，很有可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)流程和組織氛圍被破壞，進(jìn)而影響產(chǎn)出（分子），最終得不償失。

事實(shí)上，大多企業(yè)就是在這條錯(cuò)誤的道路上“砥礪前行”。2015年左右，我為國(guó)內(nèi)一家年?duì)I收千億的企業(yè)擔(dān)任人力資源顧問，當(dāng)時(shí)我就為他們引入了最先進(jìn)的人效管理理念。也就是說，很多現(xiàn)在才流行起來的概念，我在十年前就給他們講過了。當(dāng)時(shí)現(xiàn)場(chǎng)的反饋很有意思，相當(dāng)一部分HR認(rèn)為：“穆老師，您這理念很好，但現(xiàn)實(shí)中，HR能夠控制的只有分母，要提升人效，我們只能動(dòng)刀砍人、砍組織�！�

道理我都講透了，但他們看到的只是分母，所以，人效管理的理念并沒有在這家企業(yè)落地生根。不能不說，這是一種遺憾，規(guī)模如此龐大的企業(yè)，但凡找一兩個(gè)試點(diǎn)，嘗試探索人效管理，形成成本端的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)者的效能意識(shí)，他們現(xiàn)在的江湖地位，就不會(huì)如此憋屈了。

02 主打進(jìn)攻的模式

第二種模式是主打進(jìn)攻，主張?jiān)黾臃肿樱础霸黾迂?cái)務(wù)或業(yè)務(wù)產(chǎn)出”。

有一部分企業(yè)，的確能夠只管業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，不管人力投入。甚至他們?cè)谌肆Y源投入上豪擲千金，還會(huì)被認(rèn)為是“有格局”“有眼界”“戰(zhàn)略性儲(chǔ)備”。

說白了，如果業(yè)績(jī)保持高速增長(zhǎng)，人力資源這點(diǎn)投入，還不是九牛一毛？老板們進(jìn)而就可以上價(jià)值——“人才是最寶貴的資源，好的人才決定了企業(yè)的未來，找人才，不應(yīng)該看價(jià)格。”

眼看著這些企業(yè)在人力資源投入上的“大手筆”，其他企業(yè)的HR就開始泛酸——“看看人家的老板，看看人家的企業(yè)，看看人家的HR！我們就沒打過這么富裕的仗！”

其實(shí)，這種“全力進(jìn)攻（分子），不管防守（分母）”邏輯，還是因?yàn)槠髽I(yè)有業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的勢(shì)能。老板們大可以把這種勢(shì)能歸結(jié)于自己在人才上的全力投入，甚至可以舉出個(gè)別人才改變競(jìng)爭(zhēng)格局的個(gè)例，但說到底，這種勢(shì)能還是來自于宏觀經(jīng)濟(jì)和行業(yè)的紅利，顯然是倒果為因嘛。但輿論就是慕強(qiáng)的，當(dāng)你業(yè)績(jī)好了，你說什么別人都會(huì)認(rèn)為全是對(duì)的。

我從來不相信那種豪擲投入，然后賭不確定性產(chǎn)出的投資模式，這種模式賭性太大，不靠譜。這就好比有的頭部投資機(jī)構(gòu)，宣傳自己的理念是“投賽道”，也就是哪個(gè)賽道上出現(xiàn)機(jī)會(huì)的時(shí)候，就投這個(gè)賽道上幾乎所有的頭部項(xiàng)目。他們形容為，一把飛鏢扔出去，總有一個(gè)落在靶盤上。但現(xiàn)實(shí)卻在打臉，經(jīng)濟(jì)紅利期過去了，進(jìn)入寒冬了，他們的這種投資模式就不靈了。所以，不要把“蒙對(duì)了”說得這么清麗脫俗嘛。

03 防守反擊的模式

不考慮經(jīng)濟(jì)周期，人力資源的投資，也不能是只管防守（分母）的“龜縮”；如果考慮現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)寒冬期，人力資源的投資，就不能是只管進(jìn)攻（分子）的“豪賭”。

進(jìn)一步看，即使現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)再回歸上行期，依賴“豪賭”模式的HR們價(jià)值就會(huì)被認(rèn)可，就有前途嗎？顯然也不是呀。他們所謂的專業(yè)成功，在老板和業(yè)務(wù)部門眼中，不過是蠅附馬尾，企業(yè)要不要干掉HR，全憑老板心情。

兩種模式本質(zhì)的問題，都是割裂了進(jìn)攻（分子）與防守（分母）之間的關(guān)系。奉行兩種模式的企業(yè)，都不清楚人力資源投入是如何產(chǎn)生業(yè)績(jī)的，他們只能“抓一頭”。

我主張的人效管理，是防守反擊的模式，是把有限的人力資源籌碼進(jìn)行合理配置，最大程度確保企業(yè)的確定性增長(zhǎng)。直觀來說，即使一個(gè)企業(yè)人力資源總投入不變，我認(rèn)為，通過優(yōu)化配置方式，也能明顯提升人效。因?yàn)榇蠖嗥髽I(yè)的人力資源配置方式，實(shí)在有點(diǎn)像是“蒙眼放籌碼”“菜市場(chǎng)議價(jià)定編制”，造成的局部冗員那可不是一點(diǎn)點(diǎn)。把冗員擠出來，放到一些真正需要人力投入的領(lǐng)域里，再輔以若干的人效賦能手段（選用育留等），業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)自然就來了。

如果考慮我的這種理念，人力資源效能，應(yīng)該就有兩層意思：一是“效”，即效率；二是“能”，即產(chǎn)出。這個(gè)概念本身就有導(dǎo)向性，它表面是防守反擊，其實(shí)是一種精實(shí)增長(zhǎng)的進(jìn)攻理念，它堅(jiān)信人力資源投入和業(yè)績(jī)產(chǎn)出之間的強(qiáng)聯(lián)系，認(rèn)為通過人力資源職能的各種工具能夠推動(dòng)經(jīng)營(yíng)。有沒有發(fā)現(xiàn)？這個(gè)概念本身就是人力資源專業(yè)的革命，野心還挺大的！

這樣看來，中文博大精深，“人力資源效能”的翻譯，實(shí)在是妙！