臨近年底，許多公司開始籌備年會，與之相關(guān)的討論也在社交平臺持續(xù)升溫。近日，一起由年會引發(fā)的勞動糾紛案件引發(fā)關(guān)注——一名工程師因未參加年會表演及彩排被公司以“嚴重違紀”為由辭退，最終法院判決公司構(gòu)成違法解除勞動合同，需支付賠償金等共計18.5萬元。

案件回顧：拒絕年會表演后遭解雇

唐先生自2013年8月起入職武漢某公司，擔任項目工程師。2024年1月，公司以“消極怠工、拒絕參與年會表演彩排以及缺席年會活動”為由，向唐先生送達《解除勞動合同通知書》。

據(jù)代理律師介紹，公司方面曾指出唐先生在職期間存在“工作不規(guī)范”“態(tài)度不好”等情況，試圖證明解除勞動合同的合理性。然而，在后續(xù)仲裁與訴訟中，公司未能充分證明其規(guī)章制度經(jīng)過合法制定與公示程序，也未履行法律規(guī)定的培訓或調(diào)整義務(wù)。

一審法院經(jīng)審理認為，公司將唐先生未參與年會相關(guān)活動的行為認定為“嚴重違紀”缺乏合理性，構(gòu)成違法解除勞動合同。公司不服判決提起上訴，后在二審階段主動與唐先生達成調(diào)解協(xié)議，一次性支付賠償金、工資差額、未休年假工資等共計18.5萬元。

年會性質(zhì)之爭：是工作延伸還是員工福利？

該案引發(fā)了一個普遍疑問：企業(yè)組織的年會到底屬于工作的一部分，還是純粹的員工福利和娛樂活動？

有法律學者指出，判斷年會是否屬于工作范疇，關(guān)鍵在于用人單位是否對員工參與具有強制性管理，以及員工是否出于自愿。如果企業(yè)明確提出“全員參與”，并將參與情況與考勤、績效考核等掛鉤，使員工因不參加面臨不利后果，那么此類活動就具備工作相關(guān)活動的性質(zhì)。

反之，如果企業(yè)明確活動遵循自愿原則，不參與不會受到任何處理，甚至為參與者提供補貼或便利，那么年會就更接近企業(yè)提供的福利。

對于企業(yè)能否將未參加年會視為曠工，法律人士表示需結(jié)合具體情況分析，主要看該活動是否屬于員工本職工作范圍，以及是否在工作時間內(nèi)舉行。若活動明顯超出工作職責且占用休息時間，員工拒絕參與，企業(yè)不能據(jù)此解除勞動合同或扣減工資。

年會相關(guān)糾紛中的常見爭議

除了是否必須參與的問題，年會活動中還可能涉及其他法律爭議，例如在年會中發(fā)生意外傷害能否認定為工傷。

從司法實踐看，此類情形的認定通常取決于活動是否由單位組織、是否與工作相關(guān)。例如，有案例中銷售總監(jiān)在公司組織的年度聚餐后不慎摔倒骨折，法院認為聚餐并非私人聚會，期間該總監(jiān)還進行了工作總結(jié)，因此認定屬于工傷范疇。

法律專家提示，如果活動為員工自發(fā)組織、與工作無關(guān)，期間發(fā)生的事故一般難以認定為工傷。

平衡企業(yè)文化與員工權(quán)益

如何在開展企業(yè)文化建設(shè)的同時，尊重員工合法權(quán)益、避免法律風險，成為許多用人單位需要思考的問題。

有專家建議，企業(yè)應(yīng)提升內(nèi)部管理的精細化與人性化水平。若希望通過年會等活動增強團隊凝聚力，最好以鼓勵和自愿為原則，例如對占用休息時間的排練給予調(diào)休或補貼，通過正向激勵吸引員工參與，而非以處罰作為手段。

“過去那種簡單粗放、強制要求的管理方式，已越來越難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求?！睂W者指出，建立更為柔性、尊重員工意愿的管理文化，不僅是防范法律風險的需要，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、提升企業(yè)內(nèi)在凝聚力的重要途徑。