央國(guó)企干部年輕化愈演愈烈？

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前期，傳出了“干部年輕化被叫?！钡穆曇?。記得《中國(guó)組織人事報(bào)》曾刊文，批評(píng)“個(gè)別地方急于求成，片面追求領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)年輕化，將提拔速度當(dāng)作關(guān)鍵指標(biāo)。”

文章中提到：“然而，在年輕干部培養(yǎng)過(guò)程中，個(gè)別地方卻出現(xiàn)急于求成的傾向。為片面追求領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的年輕化，將提拔速度當(dāng)作衡量工作成效的關(guān)鍵指標(biāo)，忽視年輕干部成長(zhǎng)的客觀規(guī)律。這種做法恰似用“猛火”烹飪，看似短時(shí)間內(nèi)讓菜品迅速成型，但內(nèi)里難掩生澀。這樣培養(yǎng)年輕干部，或許在職位上達(dá)到了“年輕”標(biāo)準(zhǔn)，卻在能力、經(jīng)驗(yàn)以及群眾基礎(chǔ)等方面存在短板，使年輕干部難以真正堪當(dāng)大任。”

那么，現(xiàn)在央國(guó)企干部年輕化停止了嗎？答案是：慣性前行，有的地方還在愈演愈烈。

國(guó)家層面鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升創(chuàng)新活力和適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力。許多央企將干部年輕化納入長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)制定政策引導(dǎo)年輕人才進(jìn)入管理崗位，例如國(guó)家能源集團(tuán)、中國(guó)石化等企業(yè)通過(guò)專項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃、競(jìng)聘機(jī)制等，為年輕干部提供晉升通道。

從公開(kāi)信息看，部分央企主要領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)“70后”甚至“80后”干部擔(dān)任董事長(zhǎng)、黨委書記等職務(wù)，如華僑城、中國(guó)機(jī)械總院等企業(yè)的新任領(lǐng)導(dǎo)均為“70后”，體現(xiàn)了干部年輕化的戰(zhàn)略部署。

后來(lái)“干部年輕化”以后，規(guī)則一夜之間就變了，甚至有些變味：有的單位要求35歲以上不得提拔為中層、45歲以上不能進(jìn)班子；有的單位要求90后中層干部必須占比多少、85后班子成員又必須占比多少；接著有人反映單位要求46歲以上部門負(fù)責(zé)人直接一刀切，轉(zhuǎn)為普通員工。

可見(jiàn)，央企干部年輕化并沒(méi)有停止，卻在一定程度上呈現(xiàn)出推進(jìn)的趨勢(shì)，但不能簡(jiǎn)單地定義為“愈演愈烈”，這一過(guò)程呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多面性。

其實(shí)，國(guó)企好干部的二十字標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)并沒(méi)有年輕化。在國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，黨中央明確提出了國(guó)有企業(yè)好干部的標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)黨忠誠(chéng)、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔。這“二十字”標(biāo)準(zhǔn)為國(guó)企干部隊(duì)伍建設(shè)指明了方向。

再說(shuō)，干部年輕化是特定歷史時(shí)期的產(chǎn)物。改革開(kāi)放之初，不少年紀(jì)大的干部職工是軍人或者基層干部出身，沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的專業(yè)教育，急需更新人才結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，所以提出干部年輕化。但是現(xiàn)在，國(guó)企四五十歲、具有本科生以上學(xué)歷的員工，正值年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富。如果他們被邊緣化、被淘汰，是人才的浪費(fèi)。

當(dāng)前，在局部還存在“一刀切”現(xiàn)象。在部分央企分支機(jī)構(gòu)或部門，存在將年齡作為硬性指標(biāo)的情況，如要求中層干部中“90后”占比不低于一定比例，或強(qiáng)制規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)班子必須有“80后”成員。這種做法導(dǎo)致一些經(jīng)驗(yàn)豐富的中老年干部被邊緣化，引發(fā)內(nèi)部矛盾。

部分單位還在年輕化過(guò)程中，選拔標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差，出現(xiàn)“拼背景”“拼關(guān)系”現(xiàn)象，導(dǎo)致一些能力不足但關(guān)系較好的年輕干部獲得晉升，而真正有能力、有經(jīng)驗(yàn)的干部被忽視，影響了選拔的公平性和科學(xué)性。

其實(shí)，越來(lái)越多央企意識(shí)到單純追求年齡年輕化并非目標(biāo)，而是強(qiáng)調(diào)“能者上、庸者下”，注重干部的專業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)和擔(dān)當(dāng)精神。例如國(guó)家能源集團(tuán)在選拔年輕干部時(shí)，注重其在關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域、艱苦崗位的歷練，而非僅看年齡。

部分央企也開(kāi)始嘗試構(gòu)建合理的年齡結(jié)構(gòu)，既培養(yǎng)年輕干部，也重視中年骨干和資深專家的作用，形成老中青結(jié)合的團(tuán)隊(duì)。如中國(guó)電建通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘和外部引進(jìn)相結(jié)合，確保不同年齡段人才在企業(yè)中發(fā)揮價(jià)值。再比如，比如技術(shù)崗位可以安排35歲以下的干部，而需要經(jīng)驗(yàn)的管理崗位則更適合45歲左右的干部。

很多國(guó)企都是傳統(tǒng)行業(yè)，不要學(xué)互聯(lián)網(wǎng)公司把35歲以上的員工裁掉。其實(shí)，沒(méi)有什么專業(yè)技術(shù)是40歲以上的人不能掌握的。更何況，早年畢業(yè)的本科生、大專生的含金量比現(xiàn)在高多了。至于業(yè)務(wù)資源與管理經(jīng)驗(yàn)方面，年齡大一些的員工更有優(yōu)勢(shì)。

綜上，央國(guó)企干部年輕化是國(guó)家戰(zhàn)略推動(dòng)下的必然趨勢(shì)，但在實(shí)施過(guò)程中需避免形式主義和“一刀切”，回歸以能力為導(dǎo)向的選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)年齡結(jié)構(gòu)與能力素質(zhì)的平衡發(fā)展。目前這一過(guò)程處于動(dòng)態(tài)調(diào)整階段，既有機(jī)會(huì)也有挑戰(zhàn)，關(guān)鍵在于如何科學(xué)推進(jìn)，真正為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入活力。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機(jī)評(píng)測(cè)專家

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