號外號外，最近，多家巨頭提出了漲薪或提高年終獎(jiǎng)的方案：

12月25日，京東內(nèi)部公布2025年年終獎(jiǎng)發(fā)放計(jì)劃：

今年升級為19薪的部門，年度績效A+、A、B+的員工分別獲得10倍、9倍、7倍月薪的年終獎(jiǎng)，即全年分別獲得22薪、21薪、19薪；

今年升級為20薪的部門，年度績效A+、A、B+的員工分別獲得12倍、10倍、8倍月薪的年終獎(jiǎng)，即全年分別獲得24薪、22薪、20薪；

京東采銷今年將實(shí)現(xiàn)平均25薪，上不封頂。

12月19日，字節(jié)跳動發(fā)布內(nèi)部郵件，宣布提升M及以上績效員工年終獎(jiǎng)：

2025年績效評估周期，獎(jiǎng)金總包較上一周期增加35%；

調(diào)薪預(yù)算較上個(gè)周期提升1.5倍；

績效E及以上，激勵(lì)基數(shù)覆蓋月薪與期權(quán)，進(jìn)一步放大回報(bào)；

提高所有職級起薪和上限；

推行新的職級體系，使員工在不晉升的情況下也能獲得更大漲幅。

12月22日，比亞迪回應(yīng)“技術(shù)研發(fā)人員漲薪”傳言，表示“情況屬實(shí)”：

傳言稱，大部分漲薪500-1000元、少部分漲薪2000-3000元，最高4500元。

月初最早宣布漲薪的寧德時(shí)代：

2026年起， 對公司 1 至 6 職級員工，基本工資每月統(tǒng)一上調(diào) 150 元 。

雖然被群嘲是“公司日賺1.8億元，給員工加薪150元“、”侮辱性漲薪“，

但平心而論，在一片裁員降薪之聲的市場環(huán)境下，還是給出了一個(gè)積極的信號。

總結(jié)一下這波”超級漲薪潮“，呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1、集中在互聯(lián)網(wǎng)、新能源、人工智能等“風(fēng)口”賽道。

這些高附加值、智力密集型行業(yè)，正在面臨一場全球化的“人才爭奪戰(zhàn)”。

如字節(jié)跳動在國際業(yè)務(wù)持續(xù)擴(kuò)張的過程中，就面臨與 Meta 、Google、Amazon等公司的“貼身肉搏”，

而后者，正在普遍以“高現(xiàn)金+高期權(quán)“的方式來鎖定人才。

頭部企業(yè)大幅加薪，本質(zhì)是對核心人才的戰(zhàn)略卡位。

2、薪酬分化時(shí)代到來。

反觀一些傳統(tǒng)行業(yè)，仍然深陷泥淖。

房地產(chǎn)行業(yè)：

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《2025年統(tǒng)計(jì)年鑒》，2019年到2024年，房地產(chǎn)開發(fā)從業(yè)人員從293.7萬人銳減至168萬人，

也就是說，五年時(shí)間，有將近126萬房地產(chǎn)行業(yè)人員失去了工作。

金融行業(yè)：

2025年2季度末，商業(yè)銀行凈息差降至1.42%，較2021年下滑31.7%，六大國有行上半年齊齊出現(xiàn)減員；

2024年，中金公司 人均薪酬64.26萬元， 相比2020年巔峰期的123.98萬元接近腰斬。

金融行業(yè)仍然算高薪行業(yè)，但在政策、市場的多重作用下，已不復(fù)往日風(fēng)光。

可以看得出，這一次的”集體漲薪“，并非一場普天同慶的福利，而是對所有職場人薪資的一次重新定價(jià)。

今年以來，我國的 經(jīng)濟(jì)增長動能已經(jīng)徹底轉(zhuǎn)向，高科技、高附加值產(chǎn)業(yè)蒸蒸日上，而傳統(tǒng)行業(yè)，還在劇烈的收縮與動蕩中掙扎。

人工智能、半導(dǎo)體與芯片、高端制造、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)薪資的“爆發(fā)式增長”，正是這一輪發(fā)展對于新質(zhì)生產(chǎn)力人才的直接回饋。

反觀低端制造業(yè)、房地產(chǎn)、基建等行業(yè)，依然在存量紅海里苦苦求生，不說加薪，能不降薪、不裁員就已經(jīng)不錯(cuò)了。

國央企人來說，這意味什么？

分享一下個(gè)人觀點(diǎn)：

第一，未來，國央企不一定會一直吃香。

很簡單，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型逐步完成，外面的企業(yè)發(fā)展更好、薪資差距進(jìn)一步拉大，國央企引以為傲的“穩(wěn)定”二字就不再那么有吸引力。

眾所周知國央企薪資通常是比民企、外企要低的，差個(gè)1-1.5倍左右不稀奇。

現(xiàn)在體制外裁員降薪、“35歲畢業(yè)”等信息裹挾下，很多人寧愿降薪也要進(jìn)國央企，

那么假如經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)、“35歲畢業(yè)”等不正常的現(xiàn)象得到改善了呢？

假如你在大廠能拿100W+，而在國央企只能拿30-40W呢？

第二，國央企，也有必要提高薪資待遇。

即便是人工智能、低空經(jīng)濟(jì)、新能源等賽道，國央企的薪資也比外面要低一大截。

但在面臨全球化“人才爭奪戰(zhàn)”的今天，國央企雖然有平臺優(yōu)勢、有相對的穩(wěn)定，有情懷敘事，

但薪酬差距如果過于懸殊，還是難以吸引到優(yōu)秀人才。

畢竟真金白銀才是對人才最好的肯定與激勵(lì)。

所以有一些國央企也在探索新的激勵(lì)方式，譬如中國聯(lián)通就曾在年初的2024年業(yè)績溝通會上表示：

面對全球AI人才競爭，中國聯(lián)通針對急需緊缺高層次人才，支持基于市場對標(biāo)采用年薪制、協(xié)議工資制，

實(shí)行契約化管理、差異化兌現(xiàn)，上不封頂，對所需工資總額予以單列。

第三，國央企人，還是要有轉(zhuǎn)型思維。

一般進(jìn)國央企的人，骨子里都有“求穩(wěn)”傾向。

但事實(shí)證明，世界每天都在變化，唯一“不變”的就是“變”，

安全感從來不是從墨守成規(guī)、一成不變中獲得，而是要靠自己對趨勢的敏銳捕捉、對個(gè)人綜合能力的不斷打磨。

時(shí)代的列車在飛馳，永遠(yuǎn)不要做那個(gè)一直停留在原地，被動地等待命運(yùn)安排的人。

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