案例回顧

2021年11月，南京的馬女士入職了一家房地產(chǎn)公司做銷售顧問，雙方合同期限至2024年11月。

去年3月16日，馬女士被診斷為抑郁癥，醫(yī)囑建議休假一周。次日，馬女士將診斷證明和病假條發(fā)給了單位負(fù)責(zé)人，并在釘釘上提交了請(qǐng)假申請(qǐng)。

3月27日，馬女士跟領(lǐng)導(dǎo)打招呼去復(fù)查，未來得及履行相應(yīng)請(qǐng)假手續(xù)，后來公司便以其曠工3天為由將其解聘。在經(jīng)過勞動(dòng)仲裁后，馬女士向法院提起訴訟，認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，要求賠償共計(jì)4.1萬元。

后來，南京市六合區(qū)人民法院速裁庭審理后認(rèn)定，公司解除勞動(dòng)合同依據(jù)不足、程序違法，應(yīng)支付馬女士3.3萬賠償金，房地產(chǎn)公司不服提請(qǐng)上訴，二審法院維持了原判。

身在職場，大家經(jīng)常會(huì)因個(gè)人、家庭或其他原因需要休假。事假、病假、婚假、產(chǎn)假、探親假……

事假：決定權(quán)在單位

事假是員工因私事或其他個(gè)人原因請(qǐng)的假。

請(qǐng)事假看似非常簡單的事情，但如果處理不當(dāng)就會(huì)存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、請(qǐng)事假的批準(zhǔn)權(quán)在用人單位

在用人單位的日常經(jīng)營管理過程中，員工除國家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請(qǐng)事假，但批準(zhǔn)權(quán)在用人單位。

員工提出請(qǐng)事假的，原則上應(yīng)由本人事先親自提出書面申請(qǐng)，填寫《請(qǐng)假審批單》，明確請(qǐng)假的類型、事由、請(qǐng)假的時(shí)間，再按用人單位相關(guān)工作人員的管理權(quán)限進(jìn)行審核批準(zhǔn)，由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字審批后，報(bào)人事部門備案。

如果員工未經(jīng)請(qǐng)假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而逾期不歸的，應(yīng)按曠工論處。

一般情況下，員工不會(huì)存在惡意請(qǐng)事假的情形，這樣的結(jié)果就是得不償失，除非是遇到萬不得已的事情。

所以，作為用人單位在遇到員工因故請(qǐng)事假的，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準(zhǔn)。

另外，用人單位應(yīng)當(dāng)完善自身的規(guī)章制度，明確員工請(qǐng)事假的流程及批準(zhǔn)權(quán)限，既要依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行審批，還要綜合考慮員工的實(shí)際情況，以彰顯企業(yè)文化。

二、事假工資怎么發(fā)？

員工請(qǐng)事假期間并未向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位原則上無需向員工支付事假期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

雖然《工資支付暫行規(guī)定》對(duì)員工請(qǐng)事假是否計(jì)發(fā)工資未作出明確規(guī)定，但是，各地的工資支付規(guī)定均對(duì)此做出明確的規(guī)定：

《北京市工資支付規(guī)定》第22條規(guī)定：

• 勞動(dòng)者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。

《江蘇省工資支付條例》第26條規(guī)定：

• 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（一）在事假期間的；……。

《廣東省工資支付條例》第25條規(guī)定：

• 勞動(dòng)者因事假未提供勞動(dòng)期間，用人單位可以不支付工資。

由此可知，若員工請(qǐng)事假，用人單位可依據(jù)當(dāng)?shù)氐囊?guī)定進(jìn)行處理。

如果用人單位的規(guī)章制度中對(duì)于員工請(qǐng)事假期間工資的計(jì)發(fā)方式有明確規(guī)定的，依據(jù)制度的具體規(guī)定進(jìn)行處理。

病假，必須給

病假，是指職工本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作進(jìn)行醫(yī)療時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予的醫(yī)療假期。

一、只要職工出示相應(yīng)證明，病假必須批準(zhǔn)

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：

企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

由于職工身體不適才需要休病假，所以，職工只要提供醫(yī)院出具的證明、履行請(qǐng)假手續(xù)，用人單位就必須批準(zhǔn)。

二、病假工資怎么算？

病假工資計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

病假工資的計(jì)算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

其中又按照病假時(shí)間長短有所區(qū)別：

1.職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資（疾病休假工資）標(biāo)準(zhǔn)為：

• 連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；

• 連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；

• 連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；

• 連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；

• 連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

2.職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資（疾病救濟(jì)費(fèi)）標(biāo)準(zhǔn)為：

• 連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā)；

• 連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā)；

• 連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

婚假，必須給

婚假，是指職工本人因結(jié)婚依法享受的假期。

一、用人單位不能拒絕員工休婚假，但可以協(xié)商休假時(shí)間

根據(jù)《國家勞動(dòng)總局、財(cái)政部關(guān)于國營企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問題的通知》規(guī)定：

職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假。

其中，根據(jù)人社部答復(fù)，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對(duì)再婚職工應(yīng)當(dāng)參照國家有關(guān)規(guī)定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。

婚假是國家規(guī)定的法定假期，在用人單位不能拒絕職工休婚假的前提下，可以結(jié)合工作實(shí)際與職工協(xié)商具體的休假期限。

二、婚假工資怎么算？

不少企業(yè)對(duì)婚假的時(shí)間和婚假的工資支付有自己的“規(guī)定”，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以制定本單位的規(guī)章制度，但是各個(gè)單位的規(guī)章制度必須符合國家或地區(qū)的法律法規(guī)和規(guī)章。

如果違反現(xiàn)有的法律法規(guī)和規(guī)章，這個(gè)規(guī)章制度就是違法的、無效的，對(duì)職工并沒有約束作用。

如果單位硬要按“公司規(guī)定”辦事，由此侵犯了職工的合法權(quán)益，可能會(huì)有被投訴的風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《關(guān)于國營企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問題的通知》規(guī)定，假期在三個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)。

年末放假前應(yīng)注意這些法律風(fēng)險(xiǎn)

建議年底企業(yè)內(nèi)部自查，確認(rèn)員工法定年休假是否已休完畢，未休完畢的，建議督促員工及時(shí)休假，若允許員工跨年度休假的，注意明確截止時(shí)限。

如果公司屬于春節(jié)集中給員工休年假的：比如春節(jié)放假時(shí)間長于國家法定期限的，須明確告知員工公司春節(jié)集中為大家統(tǒng)籌年休假，而不是公司給予的福利假，避免事后員工集體主張未休年休假三倍工資（實(shí)務(wù)中若未明確，則一般認(rèn)定為屬于給員工的福利）。

提醒：

· 法定帶薪年休假是為保障職工休息休假權(quán)利，由行政法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的用人單位必須履行的法定義務(wù)，是用人單位必須執(zhí)行的最低標(biāo)準(zhǔn)。

· 額外的帶薪年假是用人單位為了增加企業(yè)市場競爭力、吸引優(yōu)秀人才、提高員工工作積極性而給予的優(yōu)待，屬于用人單位行使自主管理權(quán)的行為，本質(zhì)上是給予員工的一種福利，現(xiàn)行法律法規(guī)未對(duì)此作出強(qiáng)制規(guī)定。

如果公司同時(shí)存在法定年休假和員工依據(jù)司齡等產(chǎn)生福利年假的，建議一定要先休年休假，再休福利年假，福利年假未休完的，不補(bǔ)休不補(bǔ)償；

如果公司存在累計(jì)工齡不同的勞動(dòng)者的，特別是累計(jì)工齡10年以上的，注意特別關(guān)注其年休假情況，不可一律按5天計(jì)全年年休假。

二、年終獎(jiǎng)風(fēng)險(xiǎn)自查

公司涉及發(fā)放年終獎(jiǎng)的，若年終獎(jiǎng)有相應(yīng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的，特別是涉及業(yè)績、績效考核等指標(biāo)的，請(qǐng)?zhí)貏e注意自查相關(guān)指標(biāo)是否明確無爭議，并建議核算確認(rèn)相關(guān)指標(biāo)后留存相關(guān)憑據(jù)，避免就年終獎(jiǎng)數(shù)額問題與員工產(chǎn)生爭議；

如果公司年終獎(jiǎng)涉及離職人員不享有的，建議自查是否制度均明確該規(guī)定。目前各地司法實(shí)踐中大多數(shù)都認(rèn)為年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)者的工資報(bào)酬的構(gòu)成部分，需要分?jǐn)偟疆?dāng)年度12個(gè)月中，因此認(rèn)為若無明確的指標(biāo)并明確離職人員不享有的，則未到發(fā)放日離職的人員可根據(jù)當(dāng)年度在職時(shí)間折算取得相應(yīng)年終獎(jiǎng)；

如果公司年終獎(jiǎng)屬于福利給員工的，比如年底以年貨方式或過節(jié)費(fèi)方式或根據(jù)公司當(dāng)年度盈利情況不與勞動(dòng)者業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的，那么也建議在制度關(guān)于年終獎(jiǎng)的表述中明確“本公司年終獎(jiǎng)屬于公司根據(jù)公司當(dāng)年度盈利情況，由股東會(huì)/總經(jīng)辦決議而確定是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額、獲取標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放對(duì)象的特別福利，不屬于法定應(yīng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬”類似表述。

如果公司年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)年度按月發(fā)放的業(yè)績獎(jiǎng)金的一部分提留，年底發(fā)放的，須注意針對(duì)年底離職人員，那么應(yīng)該發(fā)放其在職期間對(duì)應(yīng)的部分，若離職員工未達(dá)到發(fā)放條件的，注意留存相關(guān)憑據(jù)并至少保存2年，避免發(fā)生爭議后難以舉證。

來源：各地人社部門網(wǎng)站、51社保網(wǎng)等