ChatGPT誕生已經(jīng)四年，越來越多的研究開始關(guān)注人工智能對勞動力市場的影響。比如，國際貨幣基金組織（IMF）的研究預測，全球近40%的就業(yè)機會將受到AI影響。

高盛的報告估計，AI將會影響相當于3億份全職工作的工作量?，F(xiàn)在似乎還沒有AI將如何影響中國勞動力市場就業(yè)數(shù)量的評估，但北大國發(fā)院和智聯(lián)招聘發(fā)布的報告顯示，財務、客服、會計、法律工作者等白領(lǐng)職業(yè)最容易被AI替代且已經(jīng)開始受到?jīng)_擊，家政、物流和技術(shù)工人等藍領(lǐng)和體力工作崗位受到的沖擊相對較低。

實際上，AI對勞動力市場的影響存在不確定性。首先，AI帶來的效率提升可能會減少就業(yè)（替代效應），也可能帶動一部分相關(guān)領(lǐng)域就業(yè)的增長（互補效應），或者創(chuàng)造出一些新的職業(yè)類型（創(chuàng)造效應），影響結(jié)果如何，取決于三種效應的相對大小。

在AI對勞動力市場的實際影響未定之際，員工和AI之間的關(guān)系變得復雜。員工既感嘆AI可以提高工作效率，又擔心可能被AI取代。比如，美國有超過半數(shù)的成年人擔心自己的工作被AI取代，瑞士的計算機工作者擔心5年內(nèi)會因AI而失業(yè)。

那么，AI在中國職場的使用情況如何？是否顯著提升了工作效率？中國員工是否擔心被AI取代？更有意思的是，在職場競爭日益激烈的當下，AI是否會加劇內(nèi)卷？更關(guān)鍵的，作為個體，我們?nèi)绾螒獙I帶來的心理沖擊？

基于上述問題，我們和長江商學院領(lǐng)導力與行為心理研究中心的張曉萌教授研究團隊一起，發(fā)起了一項面向全國的社會調(diào)查，基于1.2萬份有效樣本，形成了超萬字的《生成式人工智能與職場心理健康研究報告》，我們想挑一些有意思的發(fā)現(xiàn)分享給讀者。

AI影響的兩面性

第一，AI已深度嵌入職場。從行業(yè)來看，91.36%的受訪者所在的行業(yè)或多或少已經(jīng)引入了AI工具，其中62.19%的受訪者表示，引入的AI工具和他們正在從事的工作直接相關(guān)。

從個體來看，95.82%的受訪者至少已經(jīng)嘗試過使用AI工具。伴隨著AI工具的不斷演進，我們再次進行了一次小樣本的追蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，全行業(yè)的AI滲透率從91.36%上升至95.94%，提升4.58個百分點，使用過AI工具的受訪者已經(jīng)上升至98.06%。可以說，無論是從行業(yè)普及程度還是個體使用頻率來看，AI都已經(jīng)全面進入職場。

第二，AI是職場效率神器。調(diào)查結(jié)果顯示，61.23%的受訪者認為AI提高了工作效率，但也有18.72%的人認為AI反而降低了工作效率，另有20.05%的受訪者認為AI對工作效率暫無影響。

值得注意的是，AI對女性的幫助似乎大于男性。64.21%的女性認為AI提高了工作效率，高于男性的58.24%。16.01%的女性認為AI降低了工作效率，低于男性的20.17%，這或許有助于提升女性的職場地位。

第三，職場人擔憂被AI替代。我們詢問了受訪者是否擔心被AI替代，結(jié)果顯示85.53%的人或多或少擔憂被AI替代，6.37%的人非常擔憂被替代。男性的擔憂程度略高于女性，年齡和學歷與對AI的擔憂程度正相關(guān)，對AI的擔憂會抬升離職率。

此外，收入與擔憂程度則呈“倒U型”關(guān)系，這或許與其職業(yè)特征有關(guān)：中間收入組大多是白領(lǐng)，其工作最容易受到AI沖擊。對經(jīng)濟前景較為樂觀的受訪者，對AI的擔憂程度較低。

AI是否會加劇內(nèi)卷

既然高達4/5的受訪者都或多或少擔心被AI替代，那么，對AI的擔憂是否會加劇內(nèi)卷？

“內(nèi)卷”是一個網(wǎng)絡熱詞，暫時還沒有成為一個內(nèi)涵清晰的專業(yè)術(shù)語。我們借鑒經(jīng)典的心理學測度量表設(shè)計流程和北大董志文博士畢業(yè)論文中的測量項設(shè)計了我們自己的內(nèi)卷測度量表，并通過了嚴格的信效度檢驗。

我們將完整的6個測量項進一步分為主動內(nèi)卷和被動內(nèi)卷兩類。當然，我們知道主、被動內(nèi)卷的界限劃分很難特別清晰。比如，無論是主動還是被動內(nèi)卷，都可能會同時受到外部壓力的影響。比如，“同事加班我也加班”，這是因為同事先加班，給我一個外在的壓力，所以我才跟隨加班，存在被動屬性。

但是，仔細思考后我們發(fā)現(xiàn)，“內(nèi)卷”本身就具有“因為別人做了某個動作，所以我才做某個動作”的內(nèi)涵，只要測度內(nèi)卷，就很難厘清某個行為是“完全主動的”。因此，我們在區(qū)分主動內(nèi)卷和被動內(nèi)卷時，重點關(guān)注的是“受訪者是否具有自主選擇的權(quán)利”以及“做出相關(guān)行動是否需要付出較高的成本”。

從上述視角出發(fā)，主動內(nèi)卷的三個測度項：

1

）我不希望被他人落下因此同事做什么我也去做相同的事情；

2

）當他人在加班時即使

沒有

緊急的事情我也盡量晚點下班；

3

）為了應對職場競爭我主動利用業(yè)余時間學習新知識。

前兩項受訪者可以采取不同的行動且短期不需要付出很高的成本，第三項測度的是主動學習策略，面臨的外在壓力相對更小，更傾向是渴望得到認可、取得成績或者升職加薪而采取的主動競爭行為。

被動內(nèi)卷的三個測度項：

1

）為了不被裁員，我被迫做一些不屬于自己職責范圍的事情；

2

）為了保持與他人一致的進度，即使身體不舒服我也會堅持工作；

3

）領(lǐng)導分派的工作量或?qū)ぷ鞯囊笤絹碓蕉唷?/blockquote>

第一項和第三項看似存在主動的空間，但實踐中幾乎難以被拒絕，這也是我們在質(zhì)性訪談階段發(fā)現(xiàn)職場員工面臨的普遍性問題。第二項則是從成本角度考量，在勞動法明確規(guī)定員工擁有帶薪病假的情況下，如果員工因為怕被淘汰而堅持帶病工作，則更傾向于被動內(nèi)卷而非主動內(nèi)卷。

在媒體文章中我們就不匯報具體的計量模型和一系列穩(wěn)健性檢驗過程，只說我們得到的結(jié)論：AI確實加劇了內(nèi)卷，且有意思的是，AI對主動內(nèi)卷的促進效應大于被動內(nèi)卷的促進效應。

那我們就想知道，是什么原因?qū)е铝诉@一非對稱性的特征？

一種合理的解釋是：如果員工預期AI對自己的替代威脅很強，員工為了保住工作崗位，會加劇主動內(nèi)卷。

因此，我們在問卷中詢問了受訪者所在企業(yè)是否已經(jīng)因AI沖擊而裁員，以及預期自己被AI完全替代還需要多久。

我們定義，如果受訪者所在企業(yè)已經(jīng)因為AI而出現(xiàn)裁員，但受訪者不知道自己多久會被AI替代或者預期自己被AI替代還需要1年以上，為超預期裁員——這實際上意味著受訪者認為AI的威脅并不大。而如果受訪者所在企業(yè)已經(jīng)因為AI而出現(xiàn)裁員，且預期自己在1年內(nèi)或者現(xiàn)在已經(jīng)可以被AI替代，則為順預期裁員——這實際上意味著受訪者認為AI對自己的威脅很大。

理論上，如果員工認為AI是一種真實的威脅，那么，在后一種情形中，員工的主動內(nèi)卷程度會更強，在前一種情形中，主動內(nèi)卷程度會相對較弱。我們的計量結(jié)果證實了我們的猜測：企業(yè)超預期裁員會削弱AI對內(nèi)卷的促進效應，超預期裁員會放大二者的影響效應。

但其實在我們的測度中，主動內(nèi)卷并不完全是一個貶義詞，因為它包含了技能提升和主動學習的成分，AI對主動內(nèi)卷（技能提升、適應性學習）的促進作用強于被動內(nèi)卷，在某種程度上也表明技術(shù)應用確實能激發(fā)勞動者自我增值，這與AI提升工作效率的結(jié)論一致。順預期裁員下員工通過內(nèi)卷強化不可替代性，也反映了AI倒逼人力資本升級的積極作用。

一個有趣的觀察：不重視AI的公司，員工更容易被淘汰

2024年，周鴻祎曾在接受中新網(wǎng)采訪時表示：“不擁抱AI的公司，員工會被淘汰?！蹦俏覀円蚕胗脭?shù)據(jù)簡單檢驗一下“紅衣教主”的說法是否有道理。

我們在問卷中請受訪者對所在單位對AI的重視程度進行評分。同時，我們計算了不同受重視程度下“因AI沖擊而裁員可能性50%以上”（包括“已經(jīng)因AI沖擊而裁員”）的受訪者比例，用此作為員工是否被AI淘汰的代理變量。如果在對AI重視程度較低的公司中，認為受AI沖擊裁員可能性50%以上（高被裁風險）的受訪者占比較高，則可以側(cè)面證明周鴻祎的觀點，反之則不行。

結(jié)果顯示，在對AI重視程度不同的公司中，最不重視AI的企業(yè)，反而有更多的人面臨AI沖擊的高被裁風險。具體來說，在“不太重視”AI的企業(yè)中，約9.82%的受訪者面臨AI沖擊的裁員風險超過50%，顯著超過“一般重視”AI的企業(yè)和“非常重視”AI的企業(yè)。這從側(cè)面證實了不重視AI的公司，員工更容易被淘汰。

另一個有趣的觀察：AI對高管的沖擊更強

很多人覺得，可能員工使用AI的頻率更高，員工比高管更容易受到AI的替代沖擊。但我們的調(diào)查數(shù)據(jù)卻顯示，高管的AI工具使用頻率顯著高于員工，而且面對AI的就業(yè)沖擊，高管比員工的危機感更強，高管認為AI替代人類工作所需要的時間更短，預期5年內(nèi)將被AI替代的高管比員工的這一數(shù)據(jù)高20%。這或許與國外的另一項研究呼應：

AI的廣泛應用將取代近69%的管理工作量，徹底改變管理角色

。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，雖然高管的收入比員工高，但高管的心理健康水平也比員工更差 ，在內(nèi)卷、孤獨、倦怠、焦慮、抑郁五個維度的得分均比員工高。

值得關(guān)注的是，高管和員工的心理健康水平均隨著年齡的增長而下降，但高管的心理健康水平惡化的速度（斜率）比普通員工更快。

我們還詢問了如果受到AI沖擊，受訪者將采取主動辭職還是等待裁員的方式應對。有意思的是，64.76%的高管將更有可能選擇主動辭職，顯著高于等待裁員（35.24%）的比例，也高于員工主動辭職（49.23%）的比例，而員工的應對方式比較均衡，49.23%的員工選擇等待裁員，50.77%的員工選擇主動辭職。

特別的，女高管選擇主動辭職的比例（84.09%）顯著高于所有組別。誠然，這可能受樣本數(shù)量影響，回答這一問題的高管樣本為105個，男女分別為61個和44個。但即便如此，44位受訪女高管中，37位應對AI沖擊的方式均為主動辭職，這一現(xiàn)象也值得重視。

如何應對AI沖擊

AI會提高效率，也會加劇焦慮和內(nèi)卷。作為個人，如何進行平衡？

增強核心競爭力當然是不會出錯的答案。但我在張教授的兩本書《韌性：不確定時代的精進法則》和《韌性：心智升維、韌性鍛造的乘數(shù)法則》中發(fā)現(xiàn)了另一個知易行難的答案：增強心理韌性。這兩本遞進的書，不僅收錄了職場員工和管理者應對外部不確定性的大量案例，還提供了提升韌性具體可行的實踐方法。

我印象最深刻的就是，兩本書都反復提到了一個詞，叫“持續(xù)性小贏”。

很多人認為，成功或者幸福就是一次性取得很大的成就。但無論是“大幸?！边€是“小幸福”，其實幸福感都是很短暫的，一旦擁有就立刻貶值，它不長久。生活中也沒有那么多大的成功等我們?nèi)カ@取，在面臨AI沖擊時，我們設(shè)定一個宏大的目標尤為困難。

但“持續(xù)性小贏”不一樣，它或許強度不大，但容易實現(xiàn)，且可以通過高頻率的獲得感不斷給我們提供正向的積極情緒。比如，工作后我堅持每年讀20本書，因為我工作很忙，所以這看起來似乎是一個比較有挑戰(zhàn)性的目標。但是我把目標分解為每天至少讀10頁，一下子就變得“從從容容游刃有余”，反而經(jīng)常超額完成，每天完成任務，每次讀完一本書，不僅會收獲一次正向激勵，它還會讓你在這個不確定的世界擁有一份你自己可以掌握的確定性——這其實蠻重要的。

道理很簡單對不對。成年人往往會輕易認為，只要我們了解了一個道理，就代表我們已經(jīng)學會并且可以應用這個道理，然而事實并非如此。這種錯誤的認知正是增強韌性的障礙。

韌性的增強，不簡單是“熬過”一次又一次的風暴，而是建構(gòu)一套能夠精準“走時”的內(nèi)在節(jié)律系統(tǒng)：它能在外部的混亂中保持清晰的節(jié)奏，在情緒的損耗中不斷積蓄再生動能，在方向模糊時依舊維持持久的定位。這是一種更高層次的心理時間感與節(jié)律智能——真正的韌性，是一個高度主動的雙重進程——既包括對情緒的接納與修復，也包括對思維結(jié)構(gòu)的更新與突破。

人的一生，要面臨各種不確定性。有些事情我們通過個人努力就可以影響走向和結(jié)果，但還有很多事情，個人再怎么努力也無法影響事情的結(jié)果。但無論哪種情況，我們都可以部分的控制事情對我們情緒的影響。接受我們無法改變的，然后積極應對我們可以改變的。

總結(jié)

明星經(jīng)濟學家Acemoglu在評價AI對于未來的勞動力市場影響時，提出了“錯誤的AI”的看法，他指出，不利于經(jīng)濟發(fā)展的AI技術(shù)會帶來安全風險及其他難以預料的后果。但是就像英國工業(yè)革命期間盧德派無法通過破壞紡織機來阻擋機器代替人類工作的進程一樣，今天的員工無法也沒有必要通過阻擋AI的發(fā)展來保護自己的工作。

AI有利有弊，但潮流已然大勢所趨，我們只能對于技術(shù)的發(fā)展路徑和方向仔細斟酌，對于技術(shù)發(fā)展及其可能造成的影響審慎思考。對于AI給員工帶來的負外部性，個人要積極擁抱科技變革，強化人機協(xié)作，積極提升AI工具的應用水平，努力提升個人素質(zhì)、職場核心競爭力和心理韌性。我們控制不了AI對職場的沖擊，但是我們可以很大程度上緩解AI沖擊對焦慮和內(nèi)卷的影響。

對于政府和行業(yè)協(xié)會，要通過技能培訓、倫理規(guī)范等技術(shù)治理手段，推動AI進一步從“替代”轉(zhuǎn)向“互補”，確保技術(shù)發(fā)展始終服務于人力資本增值與社會福祉提升。這種發(fā)展范式不僅能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)效率的帕累托改進，更有助于構(gòu)建具有包容性的人工智能經(jīng)濟社會生態(tài)系統(tǒng)，形成“科技向善”的良性循環(huán)。

No.6711 原創(chuàng)首

發(fā)文章

｜作者

賈銘

作者簡介：青年經(jīng)濟學者。研究領(lǐng)域為行為與實驗經(jīng)濟學，關(guān)注宏觀經(jīng)濟、政治經(jīng)濟、國際關(guān)系。

開白名單 duanyu_H｜投稿 tougao99999

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