做一名管理者從未像現(xiàn)在這樣艱難。

女經(jīng)理和圍坐在桌旁的團隊開心擊掌。圖片來源：GETTY

員工敬業(yè)度已跌至10年來的最低點。近一半員工處于“在職躺平”（quiet quitting）狀態(tài)。很多員工急于晉升，寧愿跳槽也不愿苦熬。而如果你是一名管理者，那你便正處在這些問題的中心，因為團隊敬業(yè)度差異中，有70%是由管理者決定的。

高管教練、作家、職場文化顧問賽琳娜·雷茲瓦尼（Selena Rezvani）在新書《快速領(lǐng)導(dǎo)力》（Quick Leadership，中文名暫譯）中寫道，如今做管理者，意味著你要既是教練，又是危機公關(guān)，還是團隊的氣氛組，有時甚至得充當(dāng)“人肉白板”——一個隨時梳理思路的工具人。

當(dāng)這些要求疊加在持續(xù)不斷的組織變革、技術(shù)的飛速更迭以及永不停歇的新聞周期之上，管理者感到分身乏術(shù)也就不足為奇了。而且，這份工作的復(fù)雜程度只會與日俱增。

《快速領(lǐng)導(dǎo)力》正是為當(dāng)下這一時刻而寫就。作者雷茲瓦尼關(guān)注的，是真正能推動團隊前進(jìn)的因素，即信任與人際連接。她基于自己的親身經(jīng)歷和多種實用工具指出，領(lǐng)導(dǎo)力不在于在一個個會議之間疲于奔命，也不在于把每件事都執(zhí)行得萬無一失，而在于善用你能掌控的部分，在不確定性中，成為一只穩(wěn)住方向的大手。

以下是《快速領(lǐng)導(dǎo)力》中五條尤為精辟的建議，涵蓋從為團隊減輕負(fù)擔(dān)，到主動支持他們的成長，可助你成為一位更高效、更具韌性的領(lǐng)導(dǎo)者。

成為“緩沖器”

工作可以繁忙，但不必混亂。

雷茲瓦尼認(rèn)為，職場中總會出現(xiàn)明明用郵件就能解決，卻非要“開個會”的溝通、看似緊急卻并不重要的截止期限，以及層出不窮的“救火式”狀況。管理者最重要的職責(zé)之一，就是充當(dāng)“緩沖器”，幫助團隊擋掉不必要的壓力、虛假的危機和各種隨機干擾，讓成員得以專注投入、發(fā)揮所長。不妨把自己想象成團隊未曾意識到自己需要的那個“請勿打擾”按鈕。

這項工作至關(guān)重要：員工每天有41%的時間花在了并不能為組織創(chuàng)造價值的任務(wù)上。以下是幫助他們聚焦真正重要事項的方法：

· 過濾“偽緊急”

在讓“盡快完成”的消息逼得團隊加班之前，先問個為什么。試著問：“實際截止時間到底是什么時候？”或“這種緊迫感源自哪里？”如果確實火燒眉毛，就明確告知團隊。如果不是，就去協(xié)商一個更現(xiàn)實可行的時間安排。

· 砍掉混亂的會議

當(dāng)一個沒有議程、或只提前30分鐘通知的會議被塞進(jìn)日程表時，先別急著轉(zhuǎn)給團隊。你可以問：“你需要我的團隊在會上扮演什么角色？”或“會議需要做出哪些決定？”如果只是一次進(jìn)度匯報，不妨直接要一份要點或紀(jì)要，以此捍衛(wèi)團隊的專注時間。

· 提供“火力掩護”

當(dāng)突發(fā)任務(wù)從天而降，管理者要主動幫團隊設(shè)定邊界。如果這件事不是當(dāng)前優(yōu)先項，鼓勵團隊這樣做出回應(yīng)：“我們現(xiàn)在正全力攻堅當(dāng)前優(yōu)先任務(wù)，下周再討論這個可以嗎？”如果確實是優(yōu)先事項，則可以這樣回應(yīng)：“這不在原計劃內(nèi)，現(xiàn)在加塞會影響我們的預(yù)算/進(jìn)度/產(chǎn)出。等我們要完成手頭上的優(yōu)先任務(wù)后，再來討論如何把它合理排進(jìn)日程吧?！?/p>

· 堅定且公開地?fù)窝?/strong>

當(dāng)你的團隊交付成果時，要確保該看到這些成果的人真的看到了。讓成果被看見，本身就是一種有力的支持。

這種做法確實會增加你的工作量，但對團隊而言，卻是顛覆性的改變。你不只是管理任務(wù)，而是在為團隊擋住那些無關(guān)緊要的干擾，讓他們能夠?qū)Ｗ⒂谡嬲匾氖虑椤?/p>

以身作則：健康文化從管理者開始

管理者在有意無意間塑造團隊文化。

如果你半夜還在發(fā)郵件、從不休年假，那當(dāng)團隊也跟著這么做時，也不必感到驚訝。但當(dāng)你既努力工作，又能抽身休息、給自己充電時，身心健康就會成為團隊成功中一條不可妥協(xié)的底線。

雷茲瓦尼建議：

· 在郵件簽名中加上一句提醒：“我的工作時間可能與你不同，請不必在非工作時間回復(fù)?！?/p>

· 固定工作時間，每周留出一個“充電窗口”，并提前把休息時間排進(jìn)日程表。

· 休假期間克制查看消息的沖動，這樣團隊就不會覺得休假時也得時刻在線。

· 在一對一溝通中，主動分享你的休假計劃，并詢問他們的安排。

· 在高強度截止期或連軸轉(zhuǎn)的會議周之后，提供彈性工時、心理健康日或午后“重啟”時間。

超過一半的員工表示，雇主想當(dāng)然地以為自己提供的工作環(huán)境有益于員工的心理健康，但實際情況未必如此。別讓你的團隊也產(chǎn)生這種認(rèn)知落差。以身作則，樹立健康的邊界，團隊自然會跟上。

多元聲音，提升決策

“同質(zhì)化”會扼殺創(chuàng)造力、導(dǎo)致停滯。

雷茲瓦尼的建議很簡單：打破“回聲室”（echo chamber）。接納多元視角的團隊不僅能產(chǎn)出新想法、提高決策質(zhì)量，盈利能力也會超過同行。

以下是雷茲瓦尼將這一理念融入領(lǐng)導(dǎo)力的建議：

· 善用“等等，這是什么？”的力量

當(dāng)某個點子或想法令你錯愕時，請以好奇心對待它。這種不適感是認(rèn)知摩擦，能激發(fā)創(chuàng)造力。不要急于否定，先提問，別讓內(nèi)心的“懷疑者”先發(fā)制人。

· 團隊需要多元視角

在組建項目或團隊時，要尋找那些思維方式不同、在你不足的領(lǐng)域表現(xiàn)卓越、敢于挑戰(zhàn)固有假設(shè)并能帶來意外視角的人。

· 主動求變

引入打破同質(zhì)化的做法：輪換角色、嘗試“反向?qū)熤啤薄⒄匍_頭腦風(fēng)暴會議，以及定期收集關(guān)于團隊文化和工作流程的匿名反饋，并按聽到的意見采取行動。

下次當(dāng)你下意識選擇“和我們文化適配”的人、或按老辦法做事時，先暫停。想想哪些人或事能拓展、改進(jìn)或提升團隊的思維。團隊的成功可能就取決于此。

像領(lǐng)導(dǎo)者一樣授權(quán)

“如果我自己做，會更省事?！?/p>

這是很常見的想法，但別總陷入這種思維。管理者凡事親力親為，會浪費自己的時間、更快耗盡精力，也會剝奪團隊成長的機會。

授權(quán)的好處顯而易見。擅長授權(quán)的CEO，能讓公司營收提高33%，并推動公司實現(xiàn)更快的增長。授權(quán)不是“要么完全不管，要么全部親為”的二元選擇，關(guān)鍵是根據(jù)任務(wù)和任務(wù)執(zhí)行者，選擇恰當(dāng)?shù)膮⑴c程度。

雷茲瓦尼列出了5個授權(quán)層級：

第1級：指令式授權(quán)。當(dāng)需要速度和精準(zhǔn)度、或決策空間很小時，告訴下屬：“就按這個做。”

第2級：引導(dǎo)式授權(quán)。說“這是基本框架”。設(shè)定邊界以確保達(dá)到特定標(biāo)準(zhǔn)，然后放手，讓對方填充細(xì)節(jié)。

第3級：協(xié)作式授權(quán)。針對高風(fēng)險任務(wù)或需要輔導(dǎo)的場景，告訴他們“我們共同解決”——共享權(quán)責(zé)，在實時學(xué)習(xí)中賦能對方。

第4級：咨詢式授權(quán)。當(dāng)你需要了解更多信息時，對下屬說：“請?zhí)峁┙ㄗh”，以此給予他們自主權(quán)。讓下屬調(diào)研、分析并提出方案，你基于這些信息做最終決策。

第5級：全權(quán)式授權(quán)。當(dāng)雙方信任度和下屬專業(yè)度足夠時，放手讓他們?nèi)プ?，并說“交給你了”。你只在需要了解進(jìn)度或做關(guān)鍵決策時跟進(jìn)。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會靈活運用所有授權(quán)層級。雷茲瓦尼指出，這種做法將幫助你在必要時保持控制權(quán)，輪到他人掌控局面時學(xué)會放手。

為員工規(guī)劃“成長之路”

成長對每個層級的員工都很重要。

對很多員工而言，成長不止關(guān)乎晉升，更意味著掌握新技能、迎接新挑戰(zhàn)，甚至橫向轉(zhuǎn)崗到新部門、擔(dān)任新角色。雷茲瓦尼認(rèn)為，支持成長不是“可選項”，而是卓越管理的核心。

以下是如何做好這一點：

· 入職第一天，就聊“離職那天”。

這聽起來有違常理，但很有效。在新員工入職初期，問問他們“在我這里工作期間，想學(xué)到什么、嘗試什么、成為什么樣的人”。

這傳遞了坦誠——沒人覺得自己會在一個崗位待一輩子。領(lǐng)導(dǎo)者也能從第一天起就了解他們的目標(biāo)，建立超越團隊范疇的長期職業(yè)關(guān)系。

· 主動提問

利用一對一溝通發(fā)掘員工動力，以下是一些示例問題：

1）你最喜歡工作中的哪部分？

2）未來2-3年，你想達(dá)到什么狀態(tài)？

3）有沒有一直想學(xué)或想嘗試的事？

· 制定發(fā)展計劃

共同創(chuàng)造機會，比如跨部門項目、請目標(biāo)崗位的前輩進(jìn)行指導(dǎo)，或提供能鍛煉技能的挑戰(zhàn)性任務(wù)。確保在過程中提供必要的支持。

· 支持成長，哪怕意味他們可能離開

幫人成長，可能意味著他們會離開你的團隊。這不是失敗，而是成功。雷茲瓦尼強調(diào)，你幫他們發(fā)揮了潛力——這正是領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)。做好這件事，你不止是在幫助他人培養(yǎng)技能，更是在建立忠誠度、提升績效，還能收獲未來的人脈網(wǎng)絡(luò)。

領(lǐng)導(dǎo)力沒有“標(biāo)準(zhǔn)答案”，但如果你想更有方向、更自信、更從容地帶領(lǐng)團隊，《快速領(lǐng)導(dǎo)力》提供了數(shù)十條實用技巧可以借鑒。

本文作者為福布斯撰稿人，文章內(nèi)容僅代表作者本人觀點。

本文譯自：

https://www.forbes.com/sites/juliakorn/2025/12/18/how-to-be-the-manager-everyone-wants-to-work-for/

文：Julia Korn

翻譯：Bj?rn&Rach

校對：Lemin

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