之前，超角度盤點(diǎn)了2025年員工視角的外賣大戰(zhàn)、新能源車企，這次盤點(diǎn)下被員工吐槽的大廠高管們及管理手段。這些是在脈脈同事圈的熱帖，本文把公司和高管名字隱去，對事不對人，供大家了解大廠里發(fā)生的事、組織管理現(xiàn)狀，提供經(jīng)驗之談，并思考解決之道。

某電商

員工：圈友們都陸續(xù)開獎了，其實錢、績效、晉升都是管理手段，管理者可以把錢給A，績效給B，晉升給C，最終達(dá)到的目的是讓大家都覺得"組織對我不錯"，最終營造一種對很多人都有恩的感覺，總有一個讓你賣命的理由想明白這一點(diǎn)之后就可以自己判斷一下什么是最重要的。個人經(jīng)驗是職級低的時候晉升>錢>績效，需要快速成長起來，職級到瓶頸后錢>晉升>績效，打工不是為了得一朵小紅花，錢和未來能賺到的錢才是實打?qū)嵉摹?/p>

判斷出來之后，就可以快速跟當(dāng)前崗位現(xiàn)狀對比是否匹配，如果不匹配，可以內(nèi)部溝通調(diào)整，或者調(diào)整自己的工作狀態(tài)，也可以騎驢找馬看外面�？傊窍肴τ褌兌甲R破一些管理手段，減少一些情緒內(nèi)耗，過上自己想過的人生。

某電商

各位伙伴，尤其是外網(wǎng)即將選擇入職XX的兄弟姐們，聽勸!千萬!別來!內(nèi)衣業(yè)務(wù)部!尤其是C2團(tuán)隊!

1.[土皇帝做派]負(fù)責(zé)人把部搞成自家后院，新人像兔子不敢說話，老員工被逼成"XX"，插花、送飯、看孩子等私事都安排上。成長?不存在的。

2.[甩鍋一級選手]有功勞她站C位，出問題下屬背鍋。毫無擔(dān)當(dāng)，團(tuán)隊士氣跌入谷底。

3.[匯報滿嘴跑火]對上匯報全是"戰(zhàn)略"、"打法"、"XX要求"，真實業(yè)務(wù)問題全被空話掩蓋，欺上瞞下一流。

4.[會議毀滅者]自己沒想法，就愛開會。每天每周幾等會，一開3小時起。收集完我們的點(diǎn)子，匯報出錯就反過來罵我們不專業(yè)。

5.[嫉妒性人格]開會必踩其他部門，別人差是"沒能力"，別人好是"有靠山"。自己好是"有遠(yuǎn)見"，不好是"下屬無能"。

6.[欺軟怕硬，逼走商家]對商家策略全無，只會拉券。踢到鐵板自己先慫，讓手下人去得罪人，合作關(guān)系一塌糊涂。

某新能源車企

員工：L吹牛逼的話一樣沒少說，且說的特別理直氣壯，比如說銷量超過x系，說xx液貴是不懂行等等，但不知道為何被黑的都是B哥，沒什么人黑他，都說他儒雅。作為聯(lián)合創(chuàng)始人管理銷售條線，人力條線，看不出來管了什么，銷售條線混亂的一塌糊涂，把PY，YB這種干活的推出來當(dāng)替罪羊。人力在24年增加了一個小的人數(shù)，25年滾動式裁員，不知道當(dāng)初他在干什么。另外的聯(lián)合創(chuàng)始人都早已離開，他在穩(wěn)穩(wěn)的。

WJ,理論上是售后等等的領(lǐng)導(dǎo)，SVP，除了每個月在app發(fā)月銷量，不知道在做什么具體工作。

某新能源車企

員工：身邊的好多人已經(jīng)被公司還有部搞得躺平了，我相信沒人從一開始進(jìn)公司就是為了求廣進(jìn)的。更令人驚訝的是躺平的人中大部分是校招生，22或者23年來的校招生如果還沒升職的。

對于部分人，連續(xù)升職、資源過度傾斜;晉升漲薪標(biāo)準(zhǔn)不明確，完全憑領(lǐng)導(dǎo)喜好，領(lǐng)導(dǎo)大概率喜歡三吹六哨的，美其名日"有想法，邏輯思維強(qiáng)"，然后就把悶頭好好干活的摁死了；樹立的標(biāo)桿從上到下都充斥著"雞賊"，舉個例子：隔壁有個部門的校招生，連續(xù)兩年升職，第二年就當(dāng)了三層負(fù)責(zé)人(這tm在其他部門是總監(jiān)崗!!!)，第三年就跳槽去大廠快干成了p7，這個成長速度堪比創(chuàng)業(yè)。升職原因?就是思維活躍，敢發(fā)言并順著老板思路tian，深得老板歡心，可走了其實啥也沒留下。

建議公司某些管事兒的人如果看到了，不如先來場整風(fēng)運(yùn)動，深入觀察組織機(jī)構(gòu)下面的各種問題，讓合規(guī)的人深入到基層，把權(quán)力管在籠子里才會更公平，公平了才能贏得人心，人心齊公司才能更平穩(wěn)更快速的發(fā)展。

某互聯(lián)網(wǎng)車企

員工：終于脫坑，沒人覺得現(xiàn)在信息部的氛圍極其差嗎?基層產(chǎn)研測不被當(dāng)人，勞動成果不被尊重，大家都默認(rèn)無償加班，只談奉獻(xiàn)不聊獎勵，該有的福利一砍再砍。

現(xiàn)在、國際業(yè)務(wù)，但是人力還在走降本增效。不斷增長的需求和資源不足的矛盾，想靠管理手段來解決?分戰(zhàn)區(qū)初衷是好的，但是解決了問題嗎?分了戰(zhàn)區(qū)還是那些人，業(yè)務(wù)需求你能不做嗎，倒排項目一個月多少個?上邊老板一個想法，馬上就得給你干上線。資源不足的矛盾解決了嗎?

早上卡930打卡，晚上無償加班，很多組病假都不讓請，遲到只能請年假�；鶎庸芾碚卟粫膊荒転槭值紫碌娜藸幦±�，也不爭取資源，業(yè)務(wù)壓力全部由一線干活的人兜底，本質(zhì)還是靠壓榨基層勞動者。

但是所有產(chǎn)研測高負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，業(yè)務(wù)、老板不斷push，評審很多時候只是擺設(shè)，大多數(shù)問題都不會在這個階段暴露。核心矛盾不還是資源問題，你考個試就能解決嗎?出了問題還要扣錢，干的越多錯的越多。

平常周末加班也很少見哪個領(lǐng)導(dǎo)安排加個餐，喝個下午茶，很多時候還是產(chǎn)品請研發(fā)測試喝個喜茶。其實也不真是差你那點(diǎn)零食，一頓飯。只是光嘴上談奉獻(xiàn)，只能冷了人的心。

某互聯(lián)網(wǎng)公司

員工：來xx一年多，親身經(jīng)歷感慨xxx是一種"傲慢"的必然。在一年多前，我發(fā)現(xiàn)一種新方法B優(yōu)于現(xiàn)有的方法A，不僅僅是幾個點(diǎn)而是數(shù)倍!我在日會、周會、大組會上來來回回說了7、8遍，寫了數(shù)個文檔說明，甚至設(shè)計了完整的上下游更新流程。但也僅此而已了，+1領(lǐng)導(dǎo)雖然也覺得我做的不錯，但也僅僅讓我繼續(xù)做好我自己的模塊。

像只有從上而下的任務(wù)分配，沒有自下而上的反饋機(jī)制。開會就是匯報成果，沒有技術(shù)分享，沒有方案討論，所有人都只是沿著舊的軌道時不時打幾個補(bǔ)丁。幾個月后，已經(jīng)有和我想法差不多的論文證明方法B的正確性，現(xiàn)在已經(jīng)有不少sota的方案都使用類似的方法。

而再回看我們自己的產(chǎn)線，整個上下游還是古早的方案A，只有我單獨(dú)一個模塊做了改變。我還不得不同時適配兩個方案，把上游A輸入轉(zhuǎn)換成B輸入再把B輸出重新轉(zhuǎn)換成A輸出給下游�；ヂ�(lián)網(wǎng)本該是反應(yīng)最快的行業(yè)之一，卻在自身"一言堂"的本制下反應(yīng)遲鈍，甚至是完全阻礙行動。

結(jié)語：

翻看各類吐槽會發(fā)現(xiàn)，員工反感的從來不是 “嚴(yán)格管理”，而是 “無效管理”“不被尊重的管理”。他們能接受為有價值的目標(biāo)奮斗，卻不愿為高管的私心、形式主義和決策失誤買單；能理解職場的壓力與挑戰(zhàn)，卻反感被 PUA、被甩鍋、被忽視。

這些熱帖，也反映出大廠管理的一個普遍困境：當(dāng)高管的注意力更多放在向上管理、彰顯權(quán)威、追逐風(fēng)口時，往往會忽略管理的本質(zhì) —— 激發(fā)團(tuán)隊活力、解決實際問題、實現(xiàn)共同成長。

正如有網(wǎng)友留言：“好的高管是團(tuán)隊的‘后盾’，而不是‘負(fù)擔(dān)’；真正的管理智慧，是讓員工覺得‘跟著你能成事、能成長’，而不是‘跟著你只能背鍋、受委屈’”。

職場管理從來沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但尊重員工、貼近實際、權(quán)責(zé)對等，永遠(yuǎn)是不會出錯的底層邏輯。

歡迎大廠員工們翻翻你們脈脈上同事圈，把更多真實吐槽私發(fā)給我。