“管理層里看不到幸福的人” 越來越多年輕員工不愿升職的背后原因

近年來，日本年輕群體明顯表現(xiàn)出回避晉升管理崗位的傾向。為何日本年輕人逐漸背離“管理崗=理想職業(yè)”的傳統(tǒng)價值觀？

對管理崗缺乏興趣的年輕一代

如今，年輕員工對晉升管理崗位的興趣日益減退。根據(jù)日本Persol綜合研究所的調(diào)查，對管理職務(wù)表示關(guān)注的20多歲年輕人比例已從2018年的38.3%下降至2024年的29.5%。

“對管理工作沒興趣”“當(dāng)管理者得不償失”“周圍的管理層看不到幸福的樣子，缺乏動力”等聲音在年輕群體中已屢見不鮮。這背后究竟發(fā)生了什么變化？

長期以來，企業(yè)通過將加薪和晉升作為“糖果（或者說大餅）”來激勵員工投入工作。在供職企業(yè)構(gòu)成個人身份認同主要部分的時代，通過升職加薪實現(xiàn)自我價值對許多人至關(guān)重要。晉升管理崗位被視為“可喜可賀”之事，備受羨慕，人們也以在同事中率先獲得核心職位為目標(biāo)。

正如孩子逐漸成熟成長為大人，在企業(yè)層級中步步晉升曾被視為職場人成長與自我實現(xiàn)的自然路徑，被社會普遍接納。

那么，為何如此多的年輕人開始回避成為管理者呢？

關(guān)鍵詞：職場價值觀的多元化

如今，年輕人擁有與工作同等甚至更重要的自我實現(xiàn)途徑。他們更重視企業(yè)之外的人際關(guān)系與活動，例如與伴侶家人共度的時光、與摯友享受興趣愛好的時刻等。

同時，隨著以正式員工、男性為中心、終身雇用為代表的傳統(tǒng)日本企業(yè)社會結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，工作方式本身也日趨多樣化。憑借技能和專業(yè)能力與多家企業(yè)簽訂業(yè)務(wù)委托合同，或以自由職業(yè)者身份活躍的人逐年增加。此外，利用近年逐漸普及的靈活用工服務(wù)，從事多種超短期工作的人也越來越多。

在職場價值觀和工作方式如此多元化的當(dāng)下，加薪和晉升不再如過去般是“誘人的選擇”也情有可原。年輕人擁有與工作同等或更重要的社會聯(lián)結(jié)，并在各自人生觀中對工作進行了適度調(diào)整。

此外，根據(jù)自身需求組合不同工作模式已成為常態(tài)。通過在一家企業(yè)不斷升職加薪來實現(xiàn)自我價值的生活方式，已不再是理所當(dāng)然的選擇。

激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動力

這些趨勢表明，企業(yè)需要調(diào)整激勵員工的方式。

在動機理論中，加薪、晉升等外部回報帶來的激勵屬于“外在驅(qū)動力”，而由內(nèi)在興趣、關(guān)注和意愿等內(nèi)部回報產(chǎn)生的激勵則稱為“內(nèi)在驅(qū)動力”。

當(dāng)前狀況顯示，作為外在驅(qū)動手段的加薪和晉升似乎正在失靈。面對更多誘人選擇，年輕人已對傳統(tǒng)的“糖果”失去興趣，轉(zhuǎn)身尋求其他可能性。

許多企業(yè)正為管理崗位后繼無人而苦惱。這些企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新審視：在本公司工作究竟能為員工帶來怎樣的喜悅與成長等內(nèi)在回報？與其僅依賴他人給予的“糖果”式外在驅(qū)動，不如最大限度激發(fā)員工心中熾熱的“燈火”——即內(nèi)在驅(qū)動力。