談到“工作”，我們究竟在談?wù)撌裁?？是薪資數(shù)字的跳動(dòng)，職位頭銜的鍍金，還是格子間里日復(fù)一日的度量？當(dāng)“內(nèi)卷”、“躺平”成為一代人的職場(chǎng)注腳，當(dāng)“意義感缺失”成為辭職信上未明說的理由，我們不禁要問：是否存在一種職場(chǎng)，能讓工作真正成為“感覺良好的生活”的一部分？

在不少行業(yè)語境中，“內(nèi)卷”并不只是加班或競(jìng)爭(zhēng)的代名詞，而是一種高投入、低確定性的組織狀態(tài)——付出不斷加碼，但回報(bào)、成長(zhǎng)與尊重卻難以同步累計(jì)。在很多企業(yè)仍將“人”視為成本項(xiàng)的當(dāng)下，MUJI的做法，提供了一個(gè)值得被拆解的好范本。

2026年，MUJI無印良品連續(xù)第三年蟬聯(lián)“中國杰出雇主”認(rèn)證。這家為消費(fèi)者提供生活方式提案的公司，將品牌內(nèi)核里那套“自然、簡(jiǎn)約”的哲學(xué)，悄無聲息地延伸到了“人與組織的關(guān)系”構(gòu)建中。在MUJI的故事里，“人本主義”并非懸浮的口號(hào)，而是企業(yè)贏得員工長(zhǎng)期認(rèn)同的關(guān)鍵。而那句“營造感覺良好的生活和社會(huì)”的愿景，也在日常管理的具體實(shí)踐中落地生根。

MUJI的職場(chǎng)，為何能“黏住”員工？

在人員高速流動(dòng)的零售業(yè)，忠誠度似乎成了一種“奢侈品”。而在MUJI，工作十年以上的老員工并不罕見。據(jù)透露，近幾年，幾乎每年都有近百名員工迎來在MUJI工作的第十個(gè)年頭，并以不同角色持續(xù)參與企業(yè)的發(fā)展。

MUJI“黏住”員工的基石，首先是一份扎實(shí)的、可感知的“安全感”。這份安全感，不僅是提供豐富的薪酬福利，更是要求企業(yè)對(duì)員工“發(fā)展穩(wěn)定、未來可預(yù)期”做出回應(yīng)。

在福利方面，從覆蓋健康的體檢、商業(yè)保險(xiǎn)，到各類津貼、內(nèi)買優(yōu)惠、24小時(shí)EAP心理咨詢服務(wù)等；從支持家庭責(zé)任的育兒假、護(hù)理假等假期福利，再到為長(zhǎng)期陪伴的"十年良人"提供旅游基金、為"二十年良人"贈(zèng)予特別禮…MUJI為員工提供了全面的健康和福利保障，讓員工在工作之余也能兼顧生活和家庭。

當(dāng)然，僅有福利并不足夠。企業(yè)自身的穩(wěn)定性，也決定了一家公司是否具備長(zhǎng)期兌現(xiàn)承諾的能力。

在零售行業(yè)，公司的經(jīng)營起伏，往往最先反映在員工的收入與發(fā)展機(jī)會(huì)中。當(dāng)行業(yè)周期頻繁波動(dòng)、企業(yè)將壓力不斷傳導(dǎo)給內(nèi)部時(shí)，員工則很有可能會(huì)被過度消耗。而一家能夠保持管理節(jié)奏穩(wěn)定、在市場(chǎng)有一定發(fā)展前景與空間的企業(yè)，更容易讓員工愿意長(zhǎng)期投入，并將個(gè)人發(fā)展與組織成長(zhǎng)綁定。

從公開財(cái)報(bào)與行業(yè)觀察來看，MUJI在中國大陸市場(chǎng)近年來并未追求激進(jìn)的擴(kuò)張，而是保持了相對(duì)穩(wěn)健的經(jīng)營節(jié)奏，并且不斷深化本土商品與供應(yīng)鏈體系。在動(dòng)蕩的零售環(huán)境中，這種經(jīng)營狀態(tài)使企業(yè)得以長(zhǎng)期兌現(xiàn)激勵(lì)承諾，為員工提供相對(duì)確定的發(fā)展預(yù)期。連續(xù)三年獲得“中國杰出雇主”認(rèn)證，也為這種企業(yè)穩(wěn)定性提供了外部觀察視角下的參考。

MUJI更通過清晰且持續(xù)的回報(bào)機(jī)制，讓員工共享發(fā)展成果：隨著公司業(yè)績(jī)的穩(wěn)健增長(zhǎng)，員工薪資總額與個(gè)人平均薪資持續(xù)穩(wěn)步提升；公司連續(xù)多季度超額完成業(yè)績(jī)，讓絕大部分員工獲得了超額季度激勵(lì)金；2025財(cái)年，全體員工的獎(jiǎng)金總額較上一財(cái)年大幅提升。這份“后方穩(wěn)固”的支持，提升了員工敢于在前方專注開拓的投入度。

破解零售業(yè)“人才高流動(dòng)”難題：MUJI如何挖深“人才井”？

讓員工獲得安全感與尊重感，是留住人才的基礎(chǔ)。而要真正挖深“人才井”，則需在標(biāo)準(zhǔn)化的體系中注入“人性化”的活水，驅(qū)動(dòng)員工與組織共同進(jìn)化。

零售業(yè)是標(biāo)準(zhǔn)化的王國，員工往往被固定在既定操作中，個(gè)人判斷空間有限。而在不少零售企業(yè)中，這種高度標(biāo)準(zhǔn)化往往進(jìn)一步演化為“內(nèi)卷式管理”。但MUJI的門店管理實(shí)踐，則呈現(xiàn)出一種相對(duì)不同的取向。在MUJI的日常工作指南之外，公司還會(huì)鼓勵(lì)員工自發(fā)思考，始終以 “顧客視角” 為核心，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況提出調(diào)整意見：在商品陳列上，員工可以基于公司基本陳列規(guī)則根據(jù)客流和反饋靈活調(diào)整；面對(duì)顧客的特殊需求，在規(guī)則范圍內(nèi)，一線員工被賦予當(dāng)場(chǎng)決策的空間。他們從被動(dòng)的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的“經(jīng)營者”，這種管理方式強(qiáng)化了共同體的歸屬感。這種“既守底線又留空間”的管理方式背后，是MUJI將員工視為“事業(yè)伙伴”的企業(yè)理念。

在內(nèi)部溝通機(jī)制中，MUJI也嘗試讓一線經(jīng)驗(yàn)更直接地進(jìn)入決策鏈條。例如，在一次全國店長(zhǎng)會(huì)議中，一位新晉升的門店管理人員提出了關(guān)于收貨系統(tǒng)效率的具體問題。該建議在分組研討中被記錄并提交總部，會(huì)后即由相關(guān)部門跟進(jìn)優(yōu)化。類似反饋通過員工滿意度調(diào)查等機(jī)制被持續(xù)收集與回應(yīng)，逐步強(qiáng)化了員工對(duì)組織的信任感與參與感。

MUJI在人才使用上也呈現(xiàn)出更明顯的長(zhǎng)期導(dǎo)向。

公司秉承“本土化”人才培育策略，從管理層結(jié)構(gòu)看，中國區(qū)高管本地化率已超過90%，不僅在一定程度上降低了溝通的距離感，也為員工樹立了可見的成長(zhǎng)標(biāo)桿。與此同時(shí)，在職業(yè)通道上，MUJI還通過管理與專業(yè)雙通道發(fā)展計(jì)劃，讓員工并行發(fā)展，拒絕晉升單一化。

此外，公司還提供海外支援項(xiàng)目，店長(zhǎng)可自主報(bào)名，經(jīng)過內(nèi)部評(píng)估后前往新加坡、澳大利亞等地的門店交流，開拓全球化視野。這套體系讓“為公司所用”與“為自己賦能”的邊界變得模糊，也讓“在MUJI持續(xù)成長(zhǎng)”內(nèi)化為員工自主而堅(jiān)定的職業(yè)選擇。

抵達(dá)新加坡機(jī)場(chǎng)，支援新加坡開工紀(jì)念照

在技能提升上，MUJI并未完全依賴線下經(jīng)驗(yàn)傳承，而是依托數(shù)字化平臺(tái)補(bǔ)足系統(tǒng)性訓(xùn)練，比如“三節(jié)課”和“絢星學(xué)習(xí)”，為員工提供覆蓋崗位技能、通用能力等領(lǐng)域的豐富課程。截至2025年底，兩個(gè)平臺(tái)課程總數(shù)和員工學(xué)習(xí)規(guī)模均達(dá)到一定體量。

超越雇傭：當(dāng)工作連接更廣闊的價(jià)值

如果說前述的實(shí)踐讓MUJI成為了一家“好公司”，那么它對(duì)可持續(xù)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任的系統(tǒng)踐行，則讓員工的工作意義超越了雇傭關(guān)系，連接進(jìn)更廣闊的價(jià)值圖譜。

在MUJI，環(huán)保與公益并非額外的負(fù)擔(dān)，而是品牌哲學(xué)與日常工作的自然延伸。公司將“人、自然與物品理想共生”的理念貫穿于運(yùn)營細(xì)節(jié)：優(yōu)化總部辦公室裝修與空間設(shè)計(jì)，增加人均使用面積，并采用回收材料裝修，店鋪推廣使用可循環(huán)的貨架；辦公空間內(nèi)專門設(shè)置ESG專區(qū)與MUJI CYCLE回收區(qū)，通過可持續(xù)材質(zhì)的應(yīng)用與環(huán)保商品陳列，潛移默化地帶動(dòng)員工參與資源循環(huán)。與此同時(shí)，MUJI也積極組織“凈灘”、“植樹”等公益行動(dòng)，鼓勵(lì)員工走出辦公室，親手為生態(tài)保護(hù)貢獻(xiàn)力量。正如一位參與過相關(guān)公益項(xiàng)目的MUJI員工所言，參與這些活動(dòng)讓她真切感受到，“自己的工作不只是賣產(chǎn)品，更是在和更多人一起為社會(huì)做貢獻(xiàn)”。當(dāng)個(gè)人勞動(dòng)與社會(huì)價(jià)值產(chǎn)生連接，工作的意義感便獲得了堅(jiān)實(shí)的底座，足以抵御日常的瑣碎與消耗。

MUJI上海總部辦公室-沙發(fā)使用從員工處回收的舊衣物制成

無印相伴，守護(hù)蔚藍(lán)-深圳較場(chǎng)尾沙灘凈灘

這種責(zé)任意識(shí)，也體現(xiàn)在MUJI對(duì)“人”的理解上。比如其“陽光伙伴”項(xiàng)目堅(jiān)持同工同酬原則，為殘障員工提供平等的薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)；公司同樣將“女性友好”落到實(shí)處，通過暢通的晉升通道，支持女性員工在管理崗位上充分展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力。此外，MUJI對(duì)社會(huì)責(zé)任的堅(jiān)守，同樣扎實(shí)地落在對(duì)本地人才生態(tài)的培育上。通過校企合作、校園招聘、店鋪儲(chǔ)備干部項(xiàng)目等方式，MUJI構(gòu)建了從校園到職場(chǎng)的培養(yǎng)鏈條。公司持續(xù)擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模，據(jù)公開數(shù)據(jù)顯示，截至2025年11月，中國區(qū)員工總數(shù)近1.2萬人，其中門店員工超1萬人，切實(shí)為本地就業(yè)貢獻(xiàn)了力量。在為員工提供成長(zhǎng)平臺(tái)的同時(shí)，MUJI也將結(jié)構(gòu)化思維、客戶服務(wù)理念等先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)注入了本地人才生態(tài)。

如果將MUJI連續(xù)三年獲評(píng)“中國杰出雇主”視為一個(gè)觀察樣本，其意義或許并不止于一項(xiàng)人力資源層面的認(rèn)證，而在于它提供了一種不同于“內(nèi)卷”的組織實(shí)踐路徑。

在MUJI的實(shí)踐中，“以人為本”被拆解進(jìn)一系列日常機(jī)制之中，從福利與激勵(lì)兌現(xiàn)，到溝通與決策的參與，再到員工可以親身參與社會(huì)實(shí)踐的場(chǎng)景。這些共同塑造了一種更具安全感、更可預(yù)期的職場(chǎng)體驗(yàn)。

在效率至上的商業(yè)世界，這種不內(nèi)卷的組織狀態(tài)，或許正是部分員工愿意長(zhǎng)期投入的原因之一。MUJI所描繪的“感覺良好的生活”，也許并非來自宏大愿景的口號(hào)，而是源于這種持續(xù)滋養(yǎng)的過程：當(dāng)員工作為“人”的價(jià)值被看見、被支持，并與更廣闊的愿景共鳴時(shí)，工作本身，就成了那感覺良好的一部分。

原標(biāo)題：《連續(xù)三年獲評(píng)“中國杰出雇主”：在內(nèi)卷之外，是否存在一種“感覺良好”的職場(chǎng)》

欄目主編：崔家琛

本文作者：解放日?qǐng)?bào) 商立輝