案情簡介

2021年12月1日，張三入職某公司，從事辦公室文員工作。

2024年9月5日，公司向張三發(fā)出《解除勞動合同通知書》，其理由是經(jīng)常無故曠工，違背公司管理制度。

張三認為公司違法解除勞動合同，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委仲裁后，公司訴至法院。

一審法院認為

公司通過考勤記錄分析，認為張三自2022年12月至2024年8月期間遲到、早退，累計曠工185天，以嚴重違反公司規(guī)章制度為由，單方通知解除了與張三的勞動合同。

對此，一審法院認為，首先，從公司提供的公司規(guī)章制度內(nèi)容看，第四章待遇與考勤制度的第二條作息時間項下第4、5條中對遲到、早退以及曠工的認定標準作了規(guī)定，但對于遲到、早退或曠工達到何種情形認定為嚴重違反規(guī)章制度，以及嚴重違反規(guī)章制度的后果（如解除合同），在整個規(guī)章制度條文中并未有所涉及；其次，公司未能提供充分證據(jù)證明在發(fā)出書面解除合同通知前給予了勞動者申辯的機會；再次，公司并未提供證據(jù)證明公司規(guī)章制度的制定符合法律規(guī)定的民主程序。

綜上，一審法院認為，公司解除與張三的勞動合同違法，依法應當支付勞動者經(jīng)濟賠償金。

二審法院認為

首先，在公司的規(guī)章制度中，有關于考勤、出差及請假審批流程的明確規(guī)定，在公司與張三簽訂的《員工聘用合同》中也有相應的約定，張三無論是履行勞動合同還是執(zhí)行規(guī)章制度，都有明確的依據(jù)。但是張三在勞動關系存續(xù)期間，存在多次未執(zhí)行考勤制度的行為。

其次，2021年12月1日到2024年8月31日，工作日共計809天，張三上、下午均打卡的為238天（未考慮遲到早退情況，算正常出勤），僅有上午或者下午打卡記錄的為371天，沒有打卡記錄的為200天，根據(jù)單位規(guī)章制度，該571天均應當認定為曠工。

再次，考勤記錄不僅是用人單位對勞動者進行管理的重要證據(jù)，亦是勞動者證明自己提供勞動的重要證據(jù)。如果張三認為其雖未考勤，但是實際提供了勞動，對此應當由張三提交證據(jù)予以證明。張三稱，其經(jīng)常出外勤，在出外勤的情況下會存在不正常打卡的情況。而根據(jù)其陳述，一個月中有30%的時間在出外勤，但從以上對于考勤記錄的審核情況來看，不正常打卡的情況遠遠超出其認可的范圍。

另外，在單位規(guī)章制度中也有明確的關于“外出洽公”的情況應當如何考勤的規(guī)定，即便公司未執(zhí)行該規(guī)定，而是按照張三所稱的“通過電話或短信向領導報告”的方式進行，在如此頻繁外勤的情況下，其卻不能提供任何一次“向領導報告”的記錄，不符合常理。而且其提供的出差、請假記錄中，其中2024年5月15日、7月30日、7月31日為出差，但僅有購票或預定房間記錄，無出差申請，2024年6月28日、7月4日、7月15日為請假，但僅有其單方發(fā)送的微信記錄，無上級管理人員同意回復，僅2023年6月29日和2024年7月2日、7月3日辦理請假手續(xù)。即便將以上天數(shù)均予以扣除，張三不正?？记诘奶鞌?shù)亦遠遠超出了合理范圍。張三本身不執(zhí)行單位考勤制度，不認可單位的考勤記錄，但是同時又無法對此進行合理解釋或提供證據(jù)，故其該抗辯本院不予采信。

又次，敬業(yè)是社會主義核心價值觀的重要內(nèi)容，主要表現(xiàn)為公民對于工作的熱愛、勤勉努力和克制行為，而遵守勞動紀律和職業(yè)道德更是敬業(yè)精神的基本要求和表現(xiàn)。

《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。因此，即便在規(guī)章制度無效或用人單位沒有制定規(guī)章制度的情況下，用人單位對于勞動者進行基本的考勤管理也符合勞動紀律的要求。

勞動者違反必須遵守的勞動紀律等，用人單位亦可以要求其承擔責任。雖然在公司的《員工聘用合同》以及規(guī)章制度中并無關于遲到、早退或者曠工須達到何種程度才能被認定為系嚴重違反單位規(guī)章制度，從而達到解除勞動合同的條件，但張三持續(xù)、常態(tài)化地不正常打卡考勤，不僅對自己的權利極不負責，其行為亦已超出了用人單位進行正常管理能夠容忍的合理限度，故能夠認定其嚴重違反勞動紀律以及單位規(guī)章制度，公司以此為由與之解除勞動合同并無不當，不屬于違法解除，無須向張三支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

案號：（2025）蘇09民終3777號

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