來源：募格學術(shù)、深圳大學、科學網(wǎng)等

此前，一則深圳大學網(wǎng)站投訴信箱的圖片在網(wǎng)上流傳。

根據(jù)圖片內(nèi)容顯示，一位深大的教師陳某某表示【由于經(jīng)濟困難，沒錢開網(wǎng)絡上網(wǎng)課，希望學校能夠發(fā)放網(wǎng)絡補助】。

正文里，該教師詳細講述了自己經(jīng)濟困難的原因。他表示：因為自己在三年考核時被評為基本合格，要扣除8萬多元。導致他今年的實發(fā)工資為：

1月：2964.85元

2月：3225.04元

3月：1038.43元。

綜合下來平均月入不足3000元，由于疫情原因，學校表示要上網(wǎng)課，但自己的收入確實捉襟見肘，辦不起網(wǎng)絡，也買不起流量包。

因此，該教師希望學校能夠發(fā)放一定的網(wǎng)絡補助，或者允許自己用學校的校園網(wǎng)絡。

根據(jù)深圳大學人文學院教師簡介，教師陳某某畢業(yè)于北京大學，獲得邏輯學專業(yè)博士學位；畢業(yè)后即進入深圳大學任教，擔任哲學系見習講師，主授《邏輯學》《邏輯入門》《當代美國哲學》等課程。

而深圳大學，相信大家都不陌生，從1983年建校至今，不到40年時間，其綜合實力可以說是火箭般上升，究其原因就是深圳市當?shù)卦谡?、資金等多方面的大力支持。

深圳大學近幾年辦學經(jīng)費逐年增長，去年更是高達75.33億元，超過一眾“211”“雙一流”高校。所以對于深圳大學，大家第一印象就是：錢多，錢多，錢真多！

但沒想到，此時有講師爆料自己月收入才3000，這也一下子引起圈內(nèi)人熱議。

是深圳大學克扣工資還是另有隱情？這次，大家評論卻呈兩極分化。

好老師，還是差老師，吵開了鍋

盡管當事雙方對此都不愿過多回應，但各個社交平臺上，圍觀的網(wǎng)友們卻有很多不同的看法。消息一經(jīng)爆出，某乎上有許多上過陳老師課程的學生現(xiàn)身說法，就陳老師的教學質(zhì)量進行了評價。

有網(wǎng)友稱陳老師善于整活，在期末考試時會有一道考勤題，該題占 41 分，答錯直接掛科，答對也不加分，且陳老師酷愛哆啦 A 夢，甚至平時板書會在黑板上畫哆啦 A 夢。某學期期末考試的考勤題居然是「請問這學期的課中請問是老師畫哆啦 A 夢的次數(shù)多呢還是沒畫哆啦 A 夢的次數(shù)多」。

圖片來源：知乎

有說老師愛整活瞎搞的，自然也有同學覺得陳老師的問題很簡單，只要認真上課，就可以輕松回答上來。

圖片來源：知乎

不僅如此，還有網(wǎng)友直接 po 出了和陳老師交流的郵件，認為其在期末命題論文上的指導十分切題，水平很高。

圖片來源：知乎

相關(guān)的回答在某乎上還有很多，限于篇幅，菌菌就不一一附上，總結(jié)一下，對于陳老師的教學質(zhì)量，學生的評價呈現(xiàn)十分明顯的兩極分化，我們不難看出，陳老師是一位十分有個性的老師，學術(shù)要求相對比較嚴格，且有一些天馬行空，最終導致了課程掛科率較高，在學生間可能不是太受歡迎，而學生們的評價或許與其考核獲得「基本合格」存在一定的聯(lián)系。

但總歸來說，學校對陳某某的評級似乎有跡可循，多位教職工也表示，基本合格在高校的意思里就等于考核墊底，相當于不合格。

據(jù)科學網(wǎng)報道，可供參考的是，在深圳大學2015-2016學年年度考核中，學校共有2884名教職工參加，其中優(yōu)秀417名，合格2460名，基本合格6名，不合格1名；教師聘期（三年定期）考核共1315名教師參加，其中優(yōu)秀195名，基本合格17人。

也就是說，如果考核為“基本合格”，那么在教職工中的排名就是2878/2884，在近三千人的隊伍里排倒數(shù)第七。

根據(jù)2017年發(fā)布的《深圳大學教師聘期（三年定期）考核及教職工續(xù)聘工作方案》，聘期或三年定期內(nèi)未出現(xiàn)應定為不合格的情況，但也未達到聘期考核合格標準的，應定為基本合格。在聘期（三年定期）考核基本合格，應扣發(fā)下學年獎勵性績效工資的10%及當年年終獎。

因此學?？鬯墓べY是正當?shù)?，不能以此表示青椒收入低?/p>

同一高校青椒收入差距大是事實

有人年薪幾十萬，有人年薪個位數(shù)

不過，拋開深圳大學這個案例來看，其實在同一所高校，青椒之間收入差距巨大是常見的現(xiàn)象。

這主要還是和青椒入職學校簽訂的是何種合同有關(guān)。

除了正式錄用有編制的教師，還存在人事代理、勞務派遣多種身份的教師。

就小募知道的某大學目前執(zhí)行的教師薪酬制度，按照構(gòu)成要素總體分為協(xié)議薪酬和傳統(tǒng)薪酬兩大類，分別針對特殊引進人才和學校存量的傳統(tǒng)人才（不一定代表廣泛性）。

協(xié)議薪酬：協(xié)議薪酬是指大學根據(jù)自己的教學和科研任務需要針對學校自身缺乏的人才而面向社會招聘的人才，這些人才大多為學科和科研崗位卓有成就的成功人士，他們的薪酬采取一人一策的方式，學校與個人協(xié)商確定薪酬標準。這些人的薪酬收入高于學校的其他同類人員的收入。這類薪酬屬于少數(shù)的天之驕子。

傳統(tǒng)薪酬：傳統(tǒng)薪酬是目前高校普遍采取的面向大多數(shù)學校員工的薪酬制度。該薪酬制度是從我國高校建立起步，伴隨著我們國家的發(fā)展，特別是改革開放以來，高校地位的不斷提升，通過不斷的調(diào)整工資，增加各種補貼，通過不斷地完善整合，而形成的現(xiàn)行工資體系。傳統(tǒng)薪酬由基本（檔案）工資、津貼補貼、績效津貼、獎酬金及勞務費、年終一次性獎金構(gòu)成，這些項目又可以按薪酬性質(zhì)和發(fā)揮的作用可歸類為保障性薪酬和績效性薪酬。

1.保障性薪酬

保障性薪酬是指對高校教師所付出勞動的基礎(chǔ)回報。保障性薪酬的特點是相對穩(wěn)定，屬于心理預期內(nèi)的薪酬，起著提供職工生活所需物質(zhì)基礎(chǔ)的作用，也是符合高校工作特性的薪酬重要組成部分。保障性薪酬由基本工資、津貼補貼、年終一次性獎金構(gòu)成，屬于國家統(tǒng)一規(guī)定范疇，各個級別都有明確的工資標準。工資標準主要依據(jù)相對不變量即教師學歷、職稱、資歷（工齡）這老三樣來確定。具體有以下部分：

(1)基本工資

基本工資包括崗位工資、薪級工資。崗位工資按照職能分為三類：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位。其中專業(yè)技術(shù)崗位針對教師崗，工資共分成 13 個等級，專業(yè)技術(shù) 1 級對應兩院院士級別，專業(yè)技術(shù) 2 級、3 級、4 級對應正高級專業(yè)技術(shù)職稱（即教授），專業(yè)技術(shù) 5 級、6 級、7 級對應副高級專業(yè)技術(shù)職稱（副教授），專業(yè)技術(shù) 8 級、9 級、10 級對應中級專業(yè)技術(shù)職稱（講師），專業(yè)技術(shù) 11 級、12 級對應初級專業(yè)技術(shù)職稱（助教），專業(yè)技術(shù) 13 級對應員級實習研究員（初級），助理研究員（中級），副研究員（副高），研究員（正高）等專業(yè)技術(shù)職稱。以筆者所知道的，每級間級差不同，但級層間差異不算很大，比如其中級差最高為千元，最低為 20 元，平均級差為 228 元。筆者還不清楚其他對應的崗位的情況，歡迎見多識廣的讀者補充。

（2）津貼補貼

津貼補貼主要包括國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼、改革性補貼和其他津貼補貼，科目繁多。如：教護齡津貼、政府特貼、防暑降溫費、電話補貼、自雇補貼、紀檢干部津貼和獨生子女費、冬季取暖補助、集中供熱采暖補助、物業(yè)補貼、工作津貼、工資性補助、工資性補助、津補貼、值班費、加班費、校內(nèi)津貼、院士和長江學者助手津貼、校內(nèi)住房補貼等。補貼的發(fā)放決定于職稱、職務、工作年資，屬于“身份薪酬”。國家曾出臺績效工資實施的政策文件，目的就是要解決津貼補貼項目冗余的問題。

（3）年終一次性獎金

年終一次性獎金的數(shù)量是以職工一個月保障性薪酬+同級別績效津貼平均值確定的發(fā)放標準，按照實際在崗月數(shù)進行折算，當年終考核合格的時候予以發(fā)放，如考核不合格則不發(fā)放年終一次性獎金。

2. 績效性薪酬

績效性薪酬屬于彈性薪酬，績效性薪酬與業(yè)績直接掛鉤，目的在于對員工工作業(yè)績突出的部分或者超額完成的工作部分予以補償報酬、予以獎勵，鼓勵員工提高工作質(zhì)量和工作效率。它是對員工過去已取得的工作成果的評價和認可，獎勵幅度隨教師業(yè)績（比如論文、項目、獎項）差異而不同。績效性薪酬包括績效津貼和獎酬金及勞務費等等。

（1）績效津貼

績效津貼是指通過對職工工作內(nèi)容、工作水平進行評估，支付的具有差異性的津貼，通過津貼水平的不同體現(xiàn)勞動者的工作績效的不同。績效津貼既可以有目的性的引導教師的工作努力方向，同時還可以起到提高職工的工作效率和工作質(zhì)量的作用。績效津貼是學校為實現(xiàn)發(fā)展目標、對員工進行薪酬方面激勵的工具之一，具有可調(diào)節(jié)性和工作導向性?？冃Ы蛸N發(fā)放由校級層面決定，是崗位績效工資體系的重要組成部分。

（2）獎酬金及勞務費

獎酬金和勞務費是指勞動者從事個人職責和單位崗位規(guī)定范圍之外的工作而獲得的勞動報酬。對大學教師而言，獲取獎酬金及勞務費的內(nèi)容包括受邀作學術(shù)報告、專題講座，從事各類評審、考務、監(jiān)考、巡考、答辯等工作所產(chǎn)生的勞動酬金。不同的工作項目會根據(jù)工作內(nèi)容的復雜程度、耗費精力程度、難易度等特性付以不同的價位。獎酬金及勞務費是員工有效超額勞動的報酬，是根據(jù)員工超額勞動量予以的補償。這類報酬和企業(yè)中的加班費類似，校級以及院級單位可根據(jù)各自實際情況對員工予以發(fā)放。

每個高校的標準都不一樣。但總體來說，工資的基本模式仍是以職務和資歷為基礎(chǔ)。保障性薪酬主要依據(jù)相對不變量即教師學歷、職稱、資歷（工齡）這老三樣來設(shè)定，而績效性薪酬說起來是變量，但大體上也是依據(jù)學歷、職稱、資歷（工齡）設(shè)定后進行浮動的。高校教師工資沒有真正與教師的崗位職責業(yè)績及完成情況相掛鉤。這里說的是學校發(fā)的死工資，具體其他的收入大家就八仙過海各顯神通了。

其實，我國一流高校經(jīng)過上一輪薪酬體系改革，大部分實行了校內(nèi)崗位績效津貼制度。但無論如何，但與“崗位職高校教職工薪酬績效評價研究責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的以績效為導向的薪酬體系”的要求還有一定的差距，工資杠桿在一定程度上失去了應有的激勵作用。造成了許多教師，尤其是普通青年教師雖身處于高校一線的教學、科研崗位，卻拿不到與實際崗位價值相一致的崗位工資，因為有些收入要考熬年頭才能體現(xiàn)。

也因為這樣的薪酬制度，導致同一高校青椒收入差距大是常見現(xiàn)象。

無論如何，有些事情也不是自己能夠改變的，但是也可以這樣安慰自己：不要只是圖眼前這點工資報酬的貨幣發(fā)放，還要看到長遠的利益、愿景。

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