青年教師是教育事業(yè)的未來，他們的成長核心困境主要聚焦于三方面：“行了”之困、“難了”之困、“屈了”之困，其中既有發(fā)展瓶頸的問題，也有職業(yè)心理問題。

如何幫助青年教師將“成長之痛”轉化為“進階之悅”，恐怕不能僅僅依靠過去傳統(tǒng)的師徒結對模式，還需要從關照個體發(fā)展軌跡與營造成長生態(tài)多方面著手。

01

青年教師為何而困？

青年教師的成長并非線性上升過程。相反，在特定時期心理狀態(tài)與外部環(huán)境互動中，將面臨節(jié)點性挑戰(zhàn)。

“行了”之困?

這是青年教師早期成就后的發(fā)展動力衰減的體現(xiàn)。在入職初期的快速學習期（通常為3-5年）后，青年教師往往能夠形成相對穩(wěn)定的教學風格，并在公開課、競賽中取得早期成就。這種“小有成就”的狀態(tài)，若缺乏持續(xù)的外部引導與挑戰(zhàn)性目標設定，極易成為其專業(yè)發(fā)展的隱形天花板，消解其追求更高教育理想的內(nèi)在動力。這種困境的根源在于個體對成長的階段性滿足與外部激勵的過早“定型化”。因此，學校需要避免對青年教師的鼓勵僅僅停留在表彰其初期成果，而應通過設定進階性挑戰(zhàn)——比如，更復雜的研究課題、更具創(chuàng)造性的課程開發(fā)任務等——不斷激發(fā)其專業(yè)發(fā)展的想象力與可能性。

?“難了”之困

它是青年教師專業(yè)突破期的必然陣痛，一定程度上也是學校支持缺位所致。當青年教師試圖從“熟練工”走向“專家型教師”，常常會遭遇“思維沖頂”的困難，甚至產(chǎn)生“習慣性潰退”的傾向。這一時期是專業(yè)精進的關鍵門檻，也是淘汰率較高的時期。

學校管理的核心責任在于?支持的前置化與精準化?，而非空洞的鼓勵。具體而言，應在青年教師面臨“脫新難”或“進階難”時，提供具體的教研支撐、專家引領或關鍵資源傾斜，幫助其將“成長之痛”轉化為“進階之悅”。例如，為首次擔任畢業(yè)班教學的青年教師清理其他非核心工作負擔，或在其首次擔任班主任遭遇家校溝通困境時，由經(jīng)驗豐富的管理者提供“手把手”的解決方案與情緒支持，這樣可以有效避免人才因畏難而流失。

“屈了”之困?

其主要指在青年教師培養(yǎng)系統(tǒng)環(huán)境中的價值感錯位與職業(yè)耗竭。

教師的付出與組織回報、個人努力與集體氛圍之間的錯位感，是職業(yè)倦怠的主要誘因。這種“委屈”感，既可能源于評價體系的不完善、工作分配的不均衡，也可能與個體的認知格局有關。

對此，“雙軌制”應對是必要的：一方面，教師個人需要磨煉心智，以智慧的處世方式減少無謂內(nèi)耗，聚焦于自我增值；另一方面，也是更關鍵的，是學校必須致力于構建一個公正、透明、充滿關懷的評價與激勵機制，營造“被看見、被理解、被支持”的組織氛圍，讓教師的情緒有正式的宣泄渠道與化解機制。

02

為個體定制專業(yè)發(fā)展路徑

針對上述困境，學校需要構建一套超越零散培訓、著眼于長期與生態(tài)的?系統(tǒng)賦能框架?，為青年教師打造一條適合其提升專業(yè)技能的路徑。

培育終身學習的文化與機制?，夯實青年教師持續(xù)發(fā)展的基礎。學校應構建青年教師成長的系統(tǒng)化發(fā)展賦能框架，將教師入職初期的知識高峰，轉化為貫穿職業(yè)生涯的“職業(yè)高原上的持續(xù)攀登”。

將教師培訓視為最重要的福利之一，不僅在經(jīng)費上予以超額保障，更需通過“非正式學習”營造濃厚氛圍。例如，定期為教師選購專業(yè)書籍作為節(jié)日禮物、組織“寒假共讀”活動、鼓勵并發(fā)表教師的讀書心得與教育隨筆。

這些做法旨在將學習內(nèi)化為教師文化，使青年教師教師在持續(xù)的專業(yè)更新中獲得成就感與歸屬感。

將“讀寫”固化為成長標配?，強化青年教師專業(yè)反思內(nèi)核。“以寫促思”是教師實現(xiàn)經(jīng)驗躍遷的關鍵。“每日千字”或“哪怕200字”的倡議，本質是通過結構化輸出來倒逼深度輸入與思考。

學?？赏ㄟ^搭建平臺，將教師的隱性知識顯性化。例如，創(chuàng)辦?？?、在官方平臺定期推送教師的教學反思與讀后感、征集并匯編優(yōu)秀教育案例。這些機制迫使青年教師對日常實踐進行深度復盤，將碎片化經(jīng)驗提煉為可遷移的教育智慧，加速其從感受型向經(jīng)驗型、研究型教師的轉變。

將科技素養(yǎng)前置為核心能力?，讓青年教師引領未來教育的變革。面對人工智能等技術的顛覆性影響，未來的卓越教師必須“起步就在高點”。學校的教師發(fā)展體系必須從“工具使用培訓”轉向“教育場景重構”的賦能。

具體實踐包括：組織教師集體開發(fā)“AI賦能教學”校本數(shù)字資源庫（如利用大模型進行學情分析、教案設計、互動課件制作等），形成可共享、可迭代的實用技巧庫。通過鼓勵青年教師成為技術教育創(chuàng)新的主體，讓他們在各級公開課、教學競賽中應用并展示前沿實踐，可以極大縮短其成長周期，使其快速站上專業(yè)發(fā)展的前沿。

03

營造滋養(yǎng)成長的支持性生態(tài)環(huán)境

青年教師的成長深深植根于其人際環(huán)境與機遇網(wǎng)絡之中。為青年教師構造良好的成長環(huán)境，讓其在與前輩與團隊的切磋和磨合中獲得滋養(yǎng)，就能將每一次挑戰(zhàn)轉化為成長的基石。

構建高質量的專業(yè)發(fā)展共同體?。“與誰為伍”深刻影響著青年教師發(fā)展的軌跡，學校管理者應有意識地?構建和優(yōu)化教師的“微環(huán)境”?，通過制度設計讓青年教師與優(yōu)秀的同儕形成深度聯(lián)結。

這包括但不限于：精心挑選并真正發(fā)揮作用的“師徒結對”，確保師父能提供實質性打磨與指導；組建跨學科項目研究小組；打造常態(tài)化的教研反思共同體。讓青年教師在觀察、模仿、協(xié)作與對話中被持續(xù)“滋養(yǎng)”，實現(xiàn)無痕成長。

創(chuàng)造并精準賦能“關鍵發(fā)展事件”?。成長蘊藏于每一個踏實的教育瞬間，但某些“關鍵事件”（如公開課、教學競賽、課題研究）依然能帶來質的飛躍。支持系統(tǒng)的職責在于，不僅為青年教師提供這些機會，更要為其成功賦能。

例如，在教師參加重要比賽前，組織團隊進行多輪“磨課”，提供從教學設計到心理調適的全方位支持，將一次挑戰(zhàn)轉化為一次深度學習的旅程和專業(yè)自信的基石。

青年教師的專業(yè)成長需要學校構建系統(tǒng)化的支持機制。實踐證明，通過實施“班主任崗位漸進啟用”“干事崗位責任捆綁”“部門干事崗位唯一性”“高三備考優(yōu)先保障”等制度，能夠具體破解青年教師面臨的“行了”“難了”“屈了”這三重困境。

這些制度設計需要體現(xiàn)三個核心原則：其一，將專業(yè)發(fā)展置于行政事務之上，確保青年教師有足夠精力深耕教學；其二，建立崗位與培養(yǎng)的對應關系，避免資源錯配與人才浪費；其三，創(chuàng)設關鍵發(fā)展期的保護機制，為專業(yè)突破提供制度性保障。

未來，學校如何持續(xù)完善這套“制度賦能”體系，通過精準的制度設計將青年教師培養(yǎng)從經(jīng)驗走向科學，最終實現(xiàn)教師個體成長與學校高質量發(fā)展的同頻共振，將是一項教育發(fā)展的重點課題。

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來源｜中國好校長

作者｜劉衛(wèi)衛(wèi)

編輯｜智庫君

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