賀方志.審計視角下縣域科技創(chuàng)新人才隊伍建設路徑探索[J].中國鄉(xiāng)村發(fā)現(xiàn),2025,(04):44-48.

科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源，是縣域經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量，人才強則縣域強?？萍紕?chuàng)新人才是推動縣域經(jīng)濟高質量發(fā)展的核心要素，對于推動區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展具有至關重要的作用?？h域作為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要基礎單元，加強科技創(chuàng)新人才隊伍建設，對于提升縣域創(chuàng)新能力、促進產(chǎn)業(yè)升級、實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興具有重大意義。

一、縣域科技創(chuàng)新人才隊伍建設存在的問題

人才總量不足。受大城市虹吸效應影響，縣域對人才的吸引力一直處于弱勢，與大城市相比，縣域科技人才總量相對匱乏，一般性人才多，高層次人才少。一方面，由于縣域經(jīng)濟發(fā)展水平有限，對科技人才的吸引力不足，難以吸引到大量高層次的科技人才；另一方面，縣域本土培養(yǎng)的科技人才數(shù)量有限，且部分人才在成長后選擇流向經(jīng)濟更發(fā)達的地區(qū)，導致縣域科技人才存量不斷減少。例如，在一些農(nóng)業(yè)大縣，農(nóng)業(yè)科技推廣人才數(shù)量嚴重不足，難以滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的需求。

人才結構不合理。縣域科技創(chuàng)新人才結構存在明顯的不合理現(xiàn)象。從人才類型看，高學歷、高職稱人才比重偏低，中級及以上職稱專業(yè)技術人員大多數(shù)集中在教育、衛(wèi)生兩大系統(tǒng)，特別是經(jīng)濟金融、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、生態(tài)環(huán)境、新能源化工等方面的專業(yè)技術人才相對短缺，整個人才隊伍結構性矛盾較為突出。從專業(yè)結構來看，新興產(chǎn)業(yè)、高新技術領域的高層次人才匱乏；傳統(tǒng)行業(yè)人才多，急需緊缺專業(yè)人才少；高層次領軍型人才、創(chuàng)新型科技人才明顯不足，與區(qū)域支柱產(chǎn)業(yè)匹配的創(chuàng)新型科技人才更為緊缺，成為制約產(chǎn)業(yè)轉型升級的主要瓶頸。如，在縣域制造業(yè)領域，機械制造、傳統(tǒng)加工等專業(yè)的人才較多，但電子信息、生物醫(yī)藥、新能源等新興產(chǎn)業(yè)的人才短缺。從年齡結構來看，科技人才隊伍老齡化問題較為突出，年輕科技人才比例較低，后備力量不足，難以滿足縣域科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級的需求。

人才流失嚴重。縣域科技人才流失現(xiàn)象較為普遍，成為制約縣域科技人才隊伍建設的重要因素。一方面，大城市和發(fā)達地區(qū)憑借優(yōu)越的工作條件、豐厚的薪酬待遇和廣闊的發(fā)展空間，吸引了大量縣域科技人才外流；另一方面，縣域內部缺乏良好的人才激勵機制和發(fā)展平臺，導致科技人才工作積極性不高。如，一些縣域企業(yè)的科技骨干人員，由于在企業(yè)中難以獲得足夠的科研資源和晉升機會，選擇跳槽到大城市或發(fā)達地區(qū)的企業(yè)。

人才作用發(fā)揮不充分。部分縣域科技人才在工作中存在作用發(fā)揮不充分的問題。一些科技人才雖然具備較高的專業(yè)水平，但由于缺乏與實際生產(chǎn)相結合的機會和平臺，其科研成果難以轉化為實際生產(chǎn)力。此外，縣域內部科研管理機制不夠完善，對科技人才的項目申報、成果評價等方面存在不合理之處，影響了科技人才的工作積極性和創(chuàng)造力。如，一些農(nóng)業(yè)科技人才研發(fā)的新品種、新技術，由于推廣渠道不暢，無法在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中得到廣泛應用。

評價體系不完善。現(xiàn)行職稱評審制度存在“三重三輕”問題，即重論文數(shù)量輕實際貢獻、重期刊級別輕成果轉化、重資歷年限輕創(chuàng)新能力，導致科技人才放棄研發(fā)項目，轉而從事短平快的理論研究。許多科技工作者過度追求短期內可見的學術成果，熱門領域容易發(fā)文章、拿經(jīng)費，導致資源和精力集中追逐熱門，忽視了基礎研究和原始創(chuàng)新。很多科技工作者為了多發(fā)論文、多接課題增加履歷，對科研項目不是深入研究下去，而是“趕時間”結束課題，“灌水”發(fā)文章。更有甚者，通過第三方代寫低質量甚至虛假的論文。在成果轉化領域，利益分配機制不完善導致“不愿轉、不敢轉”現(xiàn)象突出。

權益保障機制不足。盡管國家三令五申要賦予科研單位和人員更大自主權，但在實際操作中，仍存在諸多限制。青年科研人員面臨科研、生活、職業(yè)發(fā)展等多重壓力交織，導致部分優(yōu)秀青年人才流失或創(chuàng)新活力受抑。許多部門雖出臺了良好政策，但在基層單位落實時，往往因為內部管理制度不完善、服務意識不足等原因，導致政策落實大打折扣。

二、縣域科技人才隊伍建設存在問題的原因分析

經(jīng)濟發(fā)展水平制約。縣域經(jīng)濟發(fā)展水平相對較低，財政收入有限，導致對科技人才建設的投入不足。一方面，難以提供具有競爭力的薪酬待遇和良好的工作條件，無法吸引和留住高層次的科技人才；另一方面，在科技研發(fā)、人才培養(yǎng)等方面的資金支持不足，限制了科技人才的培養(yǎng)和發(fā)展。如一些貧困縣由于財政困難，無法為科技人才提供足夠的科研經(jīng)費和實驗設備，影響了科技人才的創(chuàng)新能力和工作積極性。

政策支持體系不完善。縣域在科技人才政策方面存在不完善的問題。一是人才引進政策缺乏吸引力，與大城市和發(fā)達地區(qū)相比，在住房補貼、科研啟動資金等方面的優(yōu)惠政策力度較小，難以吸引到優(yōu)秀的科技人才。二是人才培養(yǎng)政策不夠健全，缺乏對本土科技人才的長效培養(yǎng)機制，導致本土科技人才成長緩慢。三是人才激勵政策不夠有效，對科技人才的獎勵方式單一，主要以物質獎勵為主，缺乏精神激勵和職業(yè)發(fā)展激勵，無法充分調動科技人才的工作積極性。

社會環(huán)境因素影響。一方面，縣域文化氛圍相對保守，對科技創(chuàng)新的重視程度不夠，缺乏鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的社會環(huán)境，導致科技人才在工作中面臨較大的壓力和阻力。另一方面，縣域生活配套設施相對落后，教育、醫(yī)療、文化等資源匱乏，無法滿足科技人才及其家屬的生活需求，影響了科技人才在縣域的長期穩(wěn)定發(fā)展。如一些縣域的學校教學質量不高，醫(yī)療條件有限，使得科技人才在子女教育和家人健康方面存在擔憂，從而選擇離開縣域。

人才管理機制不健全。一是人才評價機制不夠科學，過于注重學歷、職稱等外在因素，而忽視了科技人才的實際工作能力和業(yè)績貢獻，導致評價結果不能真實反映科技人才的水平。二是人才流動機制不夠靈活，科技人才在不同單位、不同行業(yè)之間的流動存在障礙，限制了科技人才的合理配置和優(yōu)化組合。三是人才服務機制不夠完善，在科技人才的生活保障、職稱評定、項目申報等方面提供的服務不夠到位，影響了科技人才的工作和生活質量。

三、縣域科技人才隊伍建設的對策建議

加大資金投入，提高人才待遇。縣級政府應加大對科技人才建設的資金投入，設立科技人才專項資金，用于提高科技人才的薪酬待遇、改善工作條件、支持科技研發(fā)等。一方面，制定具有競爭力的薪酬標準，根據(jù)科技人才的學歷、職稱、業(yè)績等因素，給予相應的薪酬補貼，吸引和留住高層次的科技人才；另一方面，加大對科技研發(fā)的投入，為科技人才提供充足的科研經(jīng)費和實驗設備，支持他們開展科技創(chuàng)新活動。如可以設立科技創(chuàng)新獎勵基金，對在科技創(chuàng)新方面取得突出成績的科技人才給予重獎。

完善政策體系，增強人才吸引力。完善科技人才政策體系，制定更加優(yōu)惠的人才引進、培養(yǎng)和激勵政策。在人才引進方面，加大住房補貼、科研啟動資金等優(yōu)惠政策的力度，為引進的科技人才提供良好的生活和工作條件。在人才培養(yǎng)方面，建立本土科技人才長效培養(yǎng)機制，通過與高校、科研機構合作，開展定向培養(yǎng)、在職培訓等活動，提高本土科技人才的專業(yè)水平和創(chuàng)新能力，發(fā)展壯大“守家在地”的產(chǎn)業(yè)人才隊伍。在人才激勵方面，豐富獎勵方式，除了物質獎勵外，還應注重精神激勵和職業(yè)發(fā)展激勵，如授予榮譽稱號、提供晉升機會等，充分調動科技人才的工作積極性。

優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，營造良好氛圍。優(yōu)化縣域社會環(huán)境，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的良好氛圍。一方面，加強科技創(chuàng)新文化建設，通過舉辦科技創(chuàng)新講座、研討會等活動，提高全社會對科技創(chuàng)新的認識和重視程度，激發(fā)科技人才的創(chuàng)新熱情；另一方面，完善生活配套設施，加大對教育、醫(yī)療、文化等領域的投入，提高縣域的生活質量，解決科技人才的后顧之憂。如，可以引進優(yōu)質的教育資源，建設高水平的學校，為科技人才子女提供良好的教育條件；加強醫(yī)療衛(wèi)生機構建設，提高醫(yī)療服務水平，保障科技人才及其家屬的健康。

健全管理機制，激發(fā)人才活力。健全科技人才管理機制，提高人才管理的科學化和規(guī)范化水平。一是建立科學合理的人才評價機制，綜合考慮科技人才的學歷、職稱、業(yè)績貢獻、創(chuàng)新能力等因素，制定多元化的評價指標體系，確保評價結果真實反映科技人才的水平。二是構建全人才生命周期培養(yǎng)體系。在有條件的縣域實施青年人才“蓄水池”計劃，設立“博士創(chuàng)新種子基金”，對入站博士給予一定啟動資金；設立領軍人才“攀登工程”，實施“一人一策”定制化支持，對國家杰出青年科學基金獲得者給予資助；實施技能人才“工匠計劃”，建立“學歷教育+職業(yè)培訓+技能認證”三位一體培養(yǎng)體系，企業(yè)與高等院校合作，開設“技術工程師班”。三是完善人才流動機制，打破單位、行業(yè)之間的壁壘，建立人才流動服務平臺，促進科技人才在不同單位、不同行業(yè)之間的合理流動和優(yōu)化配置。四是加強人才服務機制建設，成立專門的人才服務機構，為科技人才提供一站式服務，在生活保障、職稱評定、項目申報等方面提供便捷高效的服務，提高科技人才的工作和生活質量。

面對新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革，縣域科技創(chuàng)新人才隊伍建設需實現(xiàn)三個轉變：從“政策驅動”向“生態(tài)驅動”轉變，構建涵蓋創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、資金鏈的完整生態(tài)系統(tǒng)；從“單點突破”向“系統(tǒng)集成”轉變，打造跨區(qū)域、跨領域、跨學科的協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡；從“規(guī)模擴張”向“質量提升”轉變，實施“精準引才、系統(tǒng)育才、科學用才”的戰(zhàn)略升級。

唯有通過制度創(chuàng)新破除體制機制障礙，通過生態(tài)優(yōu)化激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，才能讓科技工作者真正成為推動高質量發(fā)展的主力軍，為建設世界科技強國奠定堅實人才基礎。

作者單位：山東省莒縣審計局；來源：《中國鄉(xiāng)村發(fā)現(xiàn)》2025年4期