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小編按：一名員工在微信上說要離職，隨后長達20多天沒去上班。公司一頓騷操作，不僅成功讓員工洗白了曠工嫌疑，還讓公司倒賠錢！

一審全輸，二審反轉(zhuǎn)，高院一錘定音！這到底是一波怎樣的神級操作？是員工鉆了法律的空子，還是公司在處理離職時畫蛇添足、反送了人頭？這個案例絕對值得你逐字看完！

【案情介紹】

張某是某消防科技公司消防監(jiān)控員。

2024年2月26日，張某向公司辦公室主任王某發(fā)微信：“王主任，紅橋我不去了，你另外招人吧。我在我們小區(qū)這邊上班，過幾天我去辦離職”。

辦公室主任王某回復“提前一個月交辭職報告”。

2024年3月3日起，張某未再回公司上班。

2024年3月25日，王某向張某發(fā)送《致張某的函》載明：張某，因你2024年3月3日起未來公司上班，屬于曠工22天。依照公司相關制度，限你3日內(nèi)返崗或者辦理離職手續(xù)。若3日內(nèi)未返崗或者辦理離職手續(xù)，視為自動離職。

2024年3月26日，張某向公司發(fā)出《被迫解除勞動關系通知書》載明：因貴公司未及時足額向本人支付勞動報酬，并且在未與本人協(xié)商的情況下，擅自要求調(diào)崗。

現(xiàn)本人依據(jù)相關法律規(guī)定，通知貴公司收到本通知書之日，雙方勞動關系正式解除，并請求貴公司依法支付本人工資及經(jīng)濟補償金。

【爭議焦點】

勞動者通過微信表達離職意愿是否產(chǎn)生解除勞動關系的法律效力？雙方勞動關系解除時間應如何認定？

一審判決：勞動者以微信方式提出辭職后未再提供勞動，認定雙方勞動關系解除

一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

本案中，張某2024年2月26日以向公司辦公室主任王某發(fā)送微信的方式提出辭職。

公司2024年3月5日向《致張某的函》載明“張某，因你2024年3月3日起未來公司上班……”。

張某提供的《消防控制室值班記錄表》最后一次為2024年3月2日，未提供2024年3月3日至2024年3月26日其為公司提供了勞動的證據(jù)。

綜上可知，張某在2024年2月26日提出辭職后，自2023年3月3日起再未向公司提供勞動。

故一審法院認定，張某與公司于2023年5月24日至2024年3月2日期間存在勞動關系。

雙方解除勞動合同的方式，不符合用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同的情形。張某未能提供有效證據(jù)證明公司存在違法解除勞動關系的情形。

綜上，一審判決如下：確認張某與公司2023年5月24日至2024年3月2日之間存在勞動關系；駁回張某要求公司支付被迫解除勞動關系賠償金的訴訟請求。

提起上訴：我是被迫離職，用人單位曾要求返崗，一審認定主動離職錯誤

張某上訴請求：撤銷一審判決，依法改判公司與本人2023年5月24日至2024年3月26日期間存在勞動關系，并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

事實和理由：本人系于2024年3月26日被迫離職，2024年3月25日公司還通過微信要求本人返崗，故一審法院認定本人主動離職錯誤。

公司存在拖欠本人工資的情形，本人有權依法據(jù)此解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金。

二審判決：微信聊天記錄不能視為解除勞動關系的意思表示，用人單位要求返崗視為認可勞動關系存續(xù)

二審法院認為，張某2024年2月26日與公司辦公室主任王某的聊天記錄不能視為其作出解除勞動關系的意思表示。

張某雖然于2024年3月2日后未再向公司提供勞動，但雙方亦均未提出解除勞動關系。

且公司于2024年3月5日曾要求張某3日內(nèi)返崗，應當視為公司直至該日仍認可其與張某存在勞動關系。

后張某于2024年3月26日向公司發(fā)出《被迫解除勞動關系通知書》要求解除雙方勞動關系，故雙方勞動關系解除之日應為2024年3月26日。

用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形的，勞動者可以解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金。

本案中，公司存在欠付張某工資的行為，張某有權據(jù)此解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金。

綜上，二審判決如下：確認張某與公司2023年5月24日至2024年3月26日之間存在勞動關系；公司支付張某解除勞動合同經(jīng)濟補償金12,000元。

申請再審：勞動者先提出解除勞動關系且曠工，屬于個人原因離職

公司申請再審稱：張某先向我公司提出了解除勞動關系的真實意思表示，我公司向其答復回單位按照規(guī)章制度辦理正式離職交接手續(xù)。并告知其應遵照規(guī)章制度提前一個月向我公司提出離職申請，但張某未按照要求辦理，將近一個月時間未向我公司提供任何形式的勞動，處于離職曠工狀態(tài)。

張某違反雙方勞動合同約定及規(guī)章管理制度擅自離職，并向我公司人事提出離職，屬于因個人原因離職，不應支付經(jīng)濟補償金。

再審裁定：微信表達離職意愿不符合法定單方解除的形式要件，亦不構成協(xié)商一致解除

高院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同�！�

張某2024年2月26日通過微信向公司表達離職意愿，但并未以書面形式提前三十日通知，并不符合上述法律規(guī)定的勞動者單方解除勞動關系的形式要件。

且公司并未同意，亦未出具解除勞動關系證明書，而是要求張某提前一個月交辭職報告，故雙方勞動關系在張某口頭表達離職意愿時亦不構成協(xié)商一致解除。

且張某表達離職意愿后亦向公司提供勞動至2024年3月2日。

公司于2024年3月25日向張某發(fā)送《致張某的函》，要求張某三日內(nèi)返崗或者辦理離職手續(xù)，亦可表明公司認可此前未與張某解除勞動關系。

后張某于2024年3月26日向公司發(fā)出《被迫解除勞動關系通知書》，表明因公司未及時足額支付勞動報酬、未與本人協(xié)商擅自調(diào)崗，要求解除勞動合同。

張某以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的勞動者解除勞動合同無需提前三十日書面形式通知的情形。

原審法院認定雙方勞動于2024年3月26日解除并無不當，原審法院判令公司支付經(jīng)濟補償金并無不當。

綜上，再審裁定如下：駁回公司的再審申請。

裁判日期：2026年3月25日

案號：（2026）新民申476號

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