企業(yè)開展入職審查，求職者可以“選答”嗎？

法律專業(yè)人士認為，“配合審查”的邊界是“與勞動合同直接相關”

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。然而，現(xiàn)實中，有求職者對信息采集的邊界、審查過程的透明度以及相關評價標準是否有依據(jù)存在顧慮。

“審查時不僅要給我身邊的朋友打電話，

還要向我的研究生導師了解情況�！�

“我之前和老板鬧過矛盾，會不會受影響？”

“用人單位想找我的前同事了解情況，我可以拒絕嗎？”

眼下正值招聘季，記者采訪發(fā)現(xiàn)，在招聘過程中，用人單位通常會對有意向錄取的勞動者進行身份、學歷、健康狀況以及勞動關系狀態(tài)、過往工作表現(xiàn)等方面的審查，以此規(guī)避潛在用工風險。但求職者則會對信息采集的邊界、審查過程的透明度以及相關評價標準是否有依據(jù)存在顧慮。

入職審查是否是用人單位招聘的必要環(huán)節(jié)？求職者是否有權拒絕接受審查？用人單位開展入職審查時，應當履行哪些程序？

圖源：視覺中國

關鍵環(huán)節(jié)審查不嚴引發(fā)用工風險

“根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”中國勞動關系學院法學院勞動與社會保障法教研室講師陳藝婧表示，入職審查是企業(yè)規(guī)避風險的關鍵環(huán)節(jié)，入職審查若流于形式，企業(yè)可能面臨身份資質不實、健康狀況與崗位不匹配、受競業(yè)限制約束引發(fā)相應法律責任的風險。

記者梳理公開案例發(fā)現(xiàn)，司法實踐中，一些用人單位因入職審查不嚴、忽視對關鍵信息的核查，引起糾紛并承擔賠償責任。

深圳某科技公司在招聘核心研發(fā)人員胡某時，并未對其與前公司是否簽署競業(yè)限制協(xié)議進行審查。但胡某在入職后參與的項目與前公司高度重合。前公司以胡某違反競業(yè)限制協(xié)議、某科技公司存在過錯為由，將二者訴至法院要求賠償損失。深圳市中級人民法院結合《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術秘密保護條例》的相關規(guī)定，認定該公司明知或應盡未盡審查義務，招用從具有競爭關系的公司處離職并負有競業(yè)限制義務的胡某，對胡某應付的40萬元競業(yè)限制違約金承擔連帶責任。

而在江蘇省南通市中級人民法院審理的一起案件中，南通一家保安公司雇傭年過六旬的季某。雙方未簽訂書面用工合同，也未安排入職體檢。一天清晨，季某在值班時突發(fā)心源性猝死。法院審理認為，季某入職時已年逾60周歲，屬于高齡勞務人員，公司理應對季某進行入職體檢，排查其是否存在不適崗的健康風險，因此認定該公司對所雇傭的高齡勞務人員未盡到基本的健康審查義務，最終判決公司承擔損害賠償責任。

“根據(jù)相關法律規(guī)定，用人單位在招聘時，有權對勞動者的身份年齡、資質學歷、勞動關系狀態(tài)、身體健康狀況以及特殊從業(yè)人員就業(yè)手續(xù)等方面進行必要的審查�！标愃囨罕硎荆攲彶槌龊侠矸秶�，如涉及個人財產(chǎn)、婚戀狀況等，求職者可以拒絕，用人單位不得以此為由不予錄用。

委托背調致侵權或承擔連帶責任

“現(xiàn)在要求在入職前做背景調查的企業(yè)越來越多了。”江蘇省蘇州市某人力資源公司負責人陳琳(化名)表示，一些企業(yè)在招聘有工作經(jīng)驗的管理崗位時，常要求對勞動者的工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)等進行背景調查，“內容通常包括工作表現(xiàn)與口碑、不良記錄及過往薪資真實性等。企業(yè)主要是為了篩選出真正符合招錄條件、能穩(wěn)定發(fā)展的員工”。

近年來，在招聘市場上，為降低用工風險，委托專業(yè)機構對求職者開展背景調查逐漸成為企業(yè)開展入職審查的重要一環(huán)。

在上海市一家背調公司從事相關工作的鄒女士告訴記者，招聘市場上常見的背調主要分為三類，“第一類是基礎信息，包括身份核實、不良記錄、銀聯(lián)黑名單、民事涉訴查詢、個人限制高消費查詢；第二類是教育背景和工作履歷的核實；第三類涉及個人的工作表現(xiàn)評價”。

與此同時，背景調查的信息采集方式和尺度也引發(fā)了爭議。在司法案例中，也有求職者因背調報告中存在對其生活作風的不實評價提起訴訟，法院判定背調公司構成名譽權侵權。

君澤君律師事務所合伙人律師李熠表示，對于關鍵崗位，用人單位在獲得勞動者書面授權后，可對其工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)等進行背景調查，“用人單位在委托合同中，應明確約定背調機構的義務，包括信息核實義務、保密義務、侵權責任承擔等，要求背調機構對調查信息的真實性、合法性負責。若用人單位在委托背調時未明確限定調查范圍，或對調查過程沒有進行必要監(jiān)督，未對明顯越界或侵權內容盡到合理審查義務，導致侵權后果發(fā)生，用人單位可能與背調機構構成共同侵權，需承擔連帶責任”。

審查內容應與勞動合同直接相關

在江蘇省昆山市人民法院審結的一起涉及入職審查爭議的案件中，當事人楊某還在一家公司任職的情況下，通過了某科技公司面試。因無法提供離職證明，該科技公司要求楊某提供曾就職公司的聯(lián)系電話用于背景調查。但楊某多番推辭，始終未能提供。最終，公司回復背調未完成，無法簽約。楊某認為自己被“放了鴿子”，起訴索賠1萬元，法院審理后認為，入職失敗的原因在于楊某隱瞞在職狀態(tài)、拒不配合背調，公司并無過錯，最終駁回訴訟請求。

記者采訪了解到，在入職審查時，求職者往往對用人單位通過曾就職公司進行的背景調查存在顧慮。那么，求職者是否有必要配合用人單位進行此類入職審查？

“‘配合審查’的邊界是‘與勞動合同直接相關’。用人單位需要結合崗位情況明確崗位范圍，告知求職者將進行的審查項目、目的與依據(jù)。如果求職者拒絕配合，用人單位可以據(jù)此不予錄用。”陳藝婧表示，入職審查必須合法合規(guī)，尊重個人隱私，如果求職者在審查過程中發(fā)現(xiàn)存在侵權行為可以向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁或提起民事訴訟。

李熠認為，通過原單位了解求職者的工作表現(xiàn)、專業(yè)能力、團隊協(xié)作等與崗位要求直接相關的內容，且信息來源經(jīng)核實后可靠，可作為錄用參考。但同時也需要警惕調查內容超出求職者授權范圍，以及將獲取的敏感信息泄露給無關人員或用于非招聘目的而可能構成的侵權風險，“用人單位在開展入職審查時，應遵循相關性與最小必要原則。審查程序結束后，用人單位應當妥善處理審查結果”。

來源：工人日報

作者：曲欣悅 李玲玉