4月29日，湖北省高級(jí)人民法院召開新聞發(fā)布會(huì)，公布勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例。

據(jù)介紹，伴隨平臺(tái)經(jīng)濟(jì)與共享經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)出法律關(guān)系復(fù)雜化、用工形式隱蔽化的新特點(diǎn)。有的企業(yè)以“民事協(xié)議”“外包”“派遣”之名行直接用工之實(shí)，有的通過關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工規(guī)避法律責(zé)任。勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定？勞動(dòng)者權(quán)益如何保障？企業(yè)發(fā)展活力如何兼顧？這是司法必須回應(yīng)的時(shí)代之問。

案例1

新就業(yè)形態(tài)中以“民事協(xié)議”替代勞動(dòng)合同的

應(yīng)依法認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系

——馮某訴某代理公司、某信息公司、某支付公司勞動(dòng)合同糾紛案

【基本案情】

2023年11月，馮某與某代理公司簽訂《配送業(yè)務(wù)承包服務(wù)協(xié)議》，約定馮某承包某買菜平臺(tái)發(fā)布的配送業(yè)務(wù)，標(biāo)準(zhǔn)為2.5元/單。承包業(yè)務(wù)量據(jù)實(shí)結(jié)算，因特殊原因發(fā)生浮動(dòng)的，以實(shí)際結(jié)算時(shí)系統(tǒng)出具的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。還約定承包服務(wù)費(fèi)的性質(zhì)不屬于工資等勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)，雙方不是勞動(dòng)關(guān)系，而是承包服務(wù)關(guān)系。另約定某代理公司不對(duì)馮某進(jìn)行勞動(dòng)管理，不限制馮某的人身自由，馮某可根據(jù)自身情況選擇全職或兼職從事承包項(xiàng)目。

入職后，馮某在某代理公司站點(diǎn)從事配送工作，該站點(diǎn)負(fù)責(zé)人根據(jù)某買菜平臺(tái)的管理規(guī)則對(duì)配送人員進(jìn)行協(xié)調(diào)管理。工作期間，馮某還需參加早會(huì)，平時(shí)也需要進(jìn)行“人臉識(shí)別”打卡。馮某報(bào)酬由某信息公司或某支付公司賬戶發(fā)放。馮某提交的聊天記錄、系統(tǒng)截圖及《某買菜平臺(tái)騎手薪資》，顯示馮某所屬站點(diǎn)及身份信息、住址等內(nèi)容；系統(tǒng)截圖顯示馮某的名字、某代理公司名稱、訂單數(shù)量、日程等信息；《某買菜平臺(tái)騎手薪資》載明有薪資構(gòu)成、沖單獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)、處罰等規(guī)定。

此后，因某代理公司站點(diǎn)被撤銷，馮某訴請(qǐng)確認(rèn)與某代理公司、某信息公司、某支付公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【裁判結(jié)果】

人民法院認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)買菜配送員主張與平臺(tái)合作企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用工事實(shí)，綜合考慮勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間、工作量的自主決定程度，勞動(dòng)過程中受管理和控制的程度，勞動(dòng)者是否需要遵守有關(guān)工作規(guī)則、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲辦法，勞動(dòng)者工作的持續(xù)性，勞動(dòng)者能否改變和決定交易價(jià)格等因素，依法作出認(rèn)定。

本案中，馮某與某代理公司簽訂的《配送業(yè)務(wù)承包服務(wù)協(xié)議》雖載明雙方之間為承包服務(wù)關(guān)系，但馮某從事的買菜配送業(yè)務(wù)是某代理公司網(wǎng)上統(tǒng)一安排，馮某接受網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)分配的配送業(yè)務(wù)，某代理公司根據(jù)馮某的業(yè)務(wù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，馮某對(duì)交易的單價(jià)沒有決定權(quán)。某代理公司通過設(shè)立站點(diǎn)，安排站長對(duì)馮某等配送業(yè)務(wù)員進(jìn)行勞動(dòng)管理，雙方之間具有勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的管理、支配等從屬性，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定馮某與某代理公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。而某信息公司、某支付公司系依據(jù)某代理公司的委托向馮某發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，馮某從事的工作不是某信息公司、某支付公司的業(yè)務(wù)范圍，兩公司也沒有對(duì)馮某進(jìn)行管理，馮某與某信息公司、某支付公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。

【典型意義】

伴隨新業(yè)態(tài)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的新就業(yè)形態(tài)從業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，勞動(dòng)者與平臺(tái)及平臺(tái)合作企業(yè)之間的法律關(guān)系日趨復(fù)雜。配送騎手作為新就業(yè)形態(tài)下的核心從業(yè)群體，其與相關(guān)主體之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，在理論與實(shí)踐中長期存在爭(zhēng)議。在商業(yè)模式層面，有的平臺(tái)及合作企業(yè)采取與騎手簽訂冠以“合作”“服務(wù)”等名稱的民事協(xié)議，要求騎手注冊(cè)為個(gè)體工商戶以改變其法律身份，將配送業(yè)務(wù)進(jìn)行多層外包，或?qū)ⅡT手的收入拆分為“服務(wù)費(fèi)”“沖單獎(jiǎng)”“季度補(bǔ)貼”等方式規(guī)避勞動(dòng)法律的適用。然而在協(xié)議實(shí)際履行過程中，相關(guān)企業(yè)可能超出民事協(xié)議的約定范圍，對(duì)騎手實(shí)行具有強(qiáng)從屬性與支配性特征的勞動(dòng)管理。鑒于騎手與相關(guān)企業(yè)在市場(chǎng)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面存在不對(duì)稱，騎手在合同訂立過程中缺乏實(shí)質(zhì)意義上的議價(jià)能力，若僅依據(jù)雙方民事協(xié)議的表面約定，以尊重意思自治為由對(duì)法律關(guān)系性質(zhì)進(jìn)行形式化認(rèn)定，則可能背離實(shí)質(zhì)正義，造成法律適用上的不公。因此，人民法院在審理此類案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)確立并貫徹實(shí)質(zhì)審查原則，綜合考量工作安排、勞動(dòng)報(bào)酬、管理方式、收入結(jié)算、獎(jiǎng)懲監(jiān)督等反映用工形態(tài)的實(shí)質(zhì)要素，并結(jié)合新就業(yè)形態(tài)的獨(dú)特用工場(chǎng)景，綜合判斷雙方之間是否存在較強(qiáng)的從屬性與支配性關(guān)系，進(jìn)而認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是否成立，從而為選擇差異化、適當(dāng)?shù)姆杀Ｗo(hù)路徑奠定堅(jiān)實(shí)的事實(shí)與法理基礎(chǔ)。

案例2

全職外賣配送員與平臺(tái)合作企業(yè)的

勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)依法予以確認(rèn)

——許某訴某物流公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【基本案情】

2021年11月，許某在某外賣平臺(tái)授權(quán)的代理商某物流公司全職從事外賣配送工作，由某物流公司站點(diǎn)進(jìn)行管理。次月，某物流公司與某科技公司、許某簽訂《共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)綜合服務(wù)用戶服務(wù)協(xié)議》，約定某物流公司與許某系民事承包關(guān)系，許某不接受某物流公司的任何管理，某物流公司也不向許某支付工資，而是支付任務(wù)合作服務(wù)費(fèi)。許某入職后自主通過平臺(tái)APP操作接單或者接受系統(tǒng)派單并完成取單、送單等工作，其使用自有交通工具，但送餐須按要求統(tǒng)一著裝、佩戴頭盔。站點(diǎn)按照早中晚三個(gè)時(shí)間段進(jìn)行排班，上線要求07:00以前，下線要求20:00以后，許某的工資待遇依照其送單量按月計(jì)算，由第三方公司代發(fā)。許某從業(yè)期間，每月上滿27天且每天上班8小時(shí)才有冬季補(bǔ)貼，有事需向站長周某請(qǐng)假。許某的工資明細(xì)表顯示，全勤有獎(jiǎng)，冬季有補(bǔ)貼，超時(shí)、投訴或差評(píng)被考核扣款。2023年5月，許某將其工作性質(zhì)自行換成兼職配送員。此后，許某以某物流公司未為其繳納社保為由離職，引發(fā)本案訴訟。

【裁判結(jié)果】

人民法院認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的核心特征為“勞動(dòng)管理”，即勞動(dòng)者與用人單位之間是否具有人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性。本案中，雖然某物流公司與某科技公司、許某簽訂的《共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)綜合服務(wù)用戶服務(wù)協(xié)議》約定某物流公司與許某不屬于勞動(dòng)關(guān)系，但因勞動(dòng)關(guān)系具有人身屬性，不適用當(dāng)事人之間的約定，應(yīng)根據(jù)本案事實(shí)并結(jié)合雙方在人格、經(jīng)濟(jì)、組織上是否具有從屬性進(jìn)行判斷。從人格從屬性來看，某物流公司利用給許某注冊(cè)的APP賬號(hào)進(jìn)行管理，許某的上下班時(shí)間由某物流公司站長統(tǒng)一調(diào)配，公司統(tǒng)一安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有事需向站長請(qǐng)假。從經(jīng)濟(jì)從屬性來看，某物流公司掌握許某從業(yè)所必需的數(shù)據(jù)信息等重要生產(chǎn)資料，制定外賣平臺(tái)配送服務(wù)費(fèi)結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)和辦法，如工資待遇按接單量計(jì)算，全勤有激勵(lì)、冬季有補(bǔ)貼，超時(shí)、被投訴、差評(píng)均有扣款等。許某在某物流公司從事全職外賣配送員期間所獲得的報(bào)酬也是其重要的收入來源。從組織從屬性來看，許某通過某物流公司注冊(cè)的APP賬號(hào)獲取外賣配送員ID號(hào)進(jìn)行身份標(biāo)識(shí)，許某從事的工作也是某物流公司的業(yè)務(wù)組成部分，上班時(shí)間統(tǒng)一著某外賣平臺(tái)工服，以某外賣平臺(tái)名義對(duì)外提供服務(wù)。許某從事全職外賣配送員工作期間的人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性均符合勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。遂判決許某與某物流公司自2021年11月至2023年4月存在勞動(dòng)關(guān)系。

【典型意義】

人民法院在認(rèn)定外賣配送行業(yè)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，判斷的核心應(yīng)回歸勞動(dòng)管理的強(qiáng)度，以此為基礎(chǔ)審查是否符合確立勞動(dòng)關(guān)系的情形。外賣配送員的身份可區(qū)分為全職與兼職兩種類型，二者的本質(zhì)差異在于自由度，亦即勞動(dòng)管理強(qiáng)度的不同層級(jí)。對(duì)于全職外賣配送員的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，不應(yīng)拘泥于合同形式或報(bào)酬支付方式等表象，而應(yīng)綜合考量是否存在排班或考勤制度（如每日最低工作時(shí)長要求、請(qǐng)假是否需要審批），是否存在系統(tǒng)強(qiáng)制派單，是否允許在其他平臺(tái)自由接單，報(bào)酬結(jié)構(gòu)中除按單結(jié)算外是否包含季度獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)等具有考核性質(zhì)的收入項(xiàng)目等因素，撥開商業(yè)模式的形式面紗，避免被各類規(guī)避手段所干擾。具體而言，應(yīng)緊扣用工事實(shí)，綜合判斷建立勞動(dòng)關(guān)系的主體，并在認(rèn)定中優(yōu)先考慮將經(jīng)營外賣配送業(yè)務(wù)的平臺(tái)合作企業(yè)作為勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)方。

案例3

認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的核心是用工管理隸屬關(guān)系

——某物流公司訴任某勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【基本案情】

2023年2月，任某通過某物流公司張貼的招聘信息入職從事送貨員工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。任某的勞動(dòng)報(bào)酬由運(yùn)輸費(fèi)用和安裝費(fèi)用兩部分組成，其中大部分勞動(dòng)報(bào)酬為運(yùn)輸費(fèi)用，由某物流公司根據(jù)任某運(yùn)送貨物種類不同計(jì)件、按月支付，少量安裝費(fèi)用由品牌方通過某APP直接支付給任某。每月由某物流公司主管劉某安排任某工作，任某每天刷臉進(jìn)入某象APP查看劉某按片區(qū)劃分的貨物，用自己的車輛運(yùn)輸至用戶指定地點(diǎn)并安裝，車輛的運(yùn)營成本由任某自行承擔(dān)。某物流公司的信息員負(fù)責(zé)登記送貨量和客戶催單反饋，并組織任某等送貨員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

任某將貨物送至用戶完成安裝后，如獲得用戶反饋服務(wù)態(tài)度不好等差評(píng)，某物流公司會(huì)根據(jù)差評(píng)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)扣款。主管劉某在微信工作群里要求員工七點(diǎn)半到工作現(xiàn)場(chǎng)，任某每天工作時(shí)間四小時(shí)以上，每月可以休息兩天，請(qǐng)假需在微信工作群里發(fā)信息。2025年1月，任某受傷，此后未再回某物流公司工作。某物流公司訴請(qǐng)確認(rèn)與任某之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。

【裁判結(jié)果】

人民法院認(rèn)為，某物流公司與任某符合用工主體資格，任某從事的送貨員工作系某物流公司經(jīng)營范圍的組成部分。雖然某物流公司對(duì)任某沒有進(jìn)行嚴(yán)格的上下班打卡考勤管理，但任某需要服從工作安排、遵守公司的上班時(shí)間規(guī)定、請(qǐng)假規(guī)定、獎(jiǎng)懲制度等體現(xiàn)了人格從屬性；任某的主要收入來自某物流公司分配的運(yùn)輸任務(wù)對(duì)應(yīng)的工資，在經(jīng)濟(jì)上對(duì)某物流公司具有高度依賴性，體現(xiàn)了任某在人格和經(jīng)濟(jì)上的從屬性。故任某與某物流公司之間符合勞動(dòng)關(guān)系成立的條件，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系。

【典型意義】

在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)用工語境下，快遞員、配送員等從業(yè)人員大多自帶運(yùn)輸車輛等生產(chǎn)工具。有的企業(yè)利用這一特征，結(jié)合按計(jì)件方式支付報(bào)酬，刻意營造承攬關(guān)系的外觀，以此掩蓋真實(shí)存在的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此，有必要明確一個(gè)基本立場(chǎng)：勞動(dòng)者是否自帶生產(chǎn)工具，并非判斷勞動(dòng)關(guān)系成立與否的獨(dú)立要素。不能以勞動(dòng)者自帶工具為由，簡(jiǎn)單否定勞動(dòng)關(guān)系存在。人民法院應(yīng)堅(jiān)持“事實(shí)優(yōu)先”的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定原則，從用人單位對(duì)勞動(dòng)過程的支配管理強(qiáng)度、勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間安排及任務(wù)執(zhí)行的自主決定程度、勞動(dòng)者對(duì)利益分配有無決定權(quán)、勞動(dòng)者受用人單位規(guī)章制度約束的程度等，綜合判斷雙方勞動(dòng)從屬性的強(qiáng)弱，進(jìn)而準(zhǔn)確判斷勞動(dòng)關(guān)系是否成立。

案例4

新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不應(yīng)隨意擴(kuò)大

——魏某訴某快遞公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【基本案情】

2022年12月，某快遞公司與羅某經(jīng)營的某快遞公司分部（快遞末端網(wǎng)點(diǎn)）簽訂《快遞業(yè)務(wù)合作協(xié)議》，約定雙方為獨(dú)立經(jīng)營主體，羅某自行雇傭人員、承擔(dān)經(jīng)營成本。2025年2月，魏某受羅某招聘擔(dān)任快遞員。入職后，魏某注冊(cè)快遞人員專用APP賬號(hào)，自行配備運(yùn)輸車輛，費(fèi)用自理。其勞動(dòng)收入主要由派費(fèi)收入、攬收寄件費(fèi)純收入、取件費(fèi)收入三部分構(gòu)成，其中派費(fèi)收入一部分由某快遞公司通過系統(tǒng)直接支付，一部分由羅某結(jié)算；攬件費(fèi)由魏某與客戶議定，具有較強(qiáng)的自主性；取件費(fèi)收入系魏某完成平臺(tái)推送的攬件業(yè)務(wù)后由總公司支付。2025年6月，因羅某與某快遞公司產(chǎn)生糾紛，魏某APP賬號(hào)被終止服務(wù)。魏某遂訴請(qǐng)確認(rèn)2025年2-6月與某快遞公司存在勞動(dòng)關(guān)系。

【裁判結(jié)果】

人民法院認(rèn)為，某快遞公司與羅某簽訂的《快遞業(yè)務(wù)合作協(xié)議》明確約定雙方為獨(dú)立經(jīng)營主體，羅某自行雇傭人員、承擔(dān)經(jīng)營成本。其一，某快遞公司對(duì)魏某的工作過程未進(jìn)行直接管理，魏某在工作安排上具有較高的自主性，雙方之間不具備人格從屬性特征。其二，魏某的派件收入不完全由某快遞公司決定，其自行承擔(dān)運(yùn)輸車輛等經(jīng)營成本，收入與個(gè)人經(jīng)營能力直接掛鉤，經(jīng)濟(jì)上不依賴于某快遞公司，雙方之間不具備經(jīng)濟(jì)從屬性特征。其三，魏某系羅某自行招聘的人員，某快遞公司未對(duì)魏某進(jìn)行直接用工管理，雙方之間不具備組織從屬性特征。遂判決魏某與某快遞公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。

【典型意義】

新興行業(yè)的演進(jìn)往往遵循“先分散后整合、從無序到規(guī)范”的路徑。值得注意的是，并非所有新業(yè)態(tài)下的用工模式均可納入勞動(dòng)關(guān)系范疇。判斷是否成立勞動(dòng)關(guān)系，仍需回歸法律規(guī)定及其內(nèi)在精神，依據(jù)具體案件事實(shí)，綜合考量用工合意、收入性質(zhì)、管理控制程度等要素，并以人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性三項(xiàng)特征為基準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)質(zhì)判斷。若勞動(dòng)者自行承擔(dān)經(jīng)營成本，其收入具有自主營利性質(zhì)，工作時(shí)間可自主安排，且工作任務(wù)具有可替代性（如允許他人代為完成），則應(yīng)認(rèn)定不成立勞動(dòng)關(guān)系。司法實(shí)踐中，應(yīng)避免“一律認(rèn)定”的簡(jiǎn)單化處理，防止不當(dāng)增加市場(chǎng)主體的創(chuàng)新成本，最終在法律適用上實(shí)現(xiàn)形式邏輯與實(shí)質(zhì)正義的有機(jī)統(tǒng)一。

在此基礎(chǔ)上，勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的實(shí)現(xiàn)，本質(zhì)上是在勞動(dòng)者權(quán)益保障制度與企業(yè)發(fā)展活力之間尋求動(dòng)態(tài)平衡，這既是勞企共贏的基礎(chǔ)，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康發(fā)展的關(guān)鍵。在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)與共享經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，人民法院應(yīng)當(dāng)立足司法本位，準(zhǔn)確理解并適用法律精神，既避免因形式審查而犧牲公平，亦避免因機(jī)械裁判而抑制創(chuàng)新。核心在于，通過司法實(shí)踐平衡保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與可促進(jìn)新業(yè)態(tài)發(fā)展之間的張力，最終為構(gòu)建規(guī)范有序、公平合理、互利共贏的新型用工關(guān)系體系，提供具有前瞻性與操作性的司法保障。

案例5

未訂立勞動(dòng)合同的混同用工

應(yīng)以用工管理行為作為確定勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)要素

——羅某訴某建設(shè)公司、某鋼構(gòu)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【基本案情】

羅某于2024年10月入職某建設(shè)公司，工作崗位為鉚工，未簽訂勞動(dòng)合同。入職后，羅某加入某建設(shè)公司“鋼結(jié)構(gòu)”微信群，并在群內(nèi)進(jìn)行日常工作對(duì)接。案外人劉某在微信群內(nèi)發(fā)布每月考勤記錄，羅某等員工進(jìn)行考勤工時(shí)核對(duì)。同時(shí)羅某請(qǐng)假、補(bǔ)錄工時(shí)等也通過微信與劉某進(jìn)行溝通。

工作期間，羅某的工資由某鋼構(gòu)公司通過銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放。某建設(shè)公司與某鋼構(gòu)公司的大股東均為丁某乙，分別持股95%、90%；兩公司的高管中均包含丁某丙，職務(wù)分別為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及監(jiān)事；兩公司的經(jīng)營范圍有部分重合，均包含羅某工作所涉及的金屬件制造，某建設(shè)公司經(jīng)營地點(diǎn)在某鋼構(gòu)公司廠內(nèi)。

2025年3月，劉某在“鋼結(jié)構(gòu)”微信群內(nèi)發(fā)布關(guān)于職工簽訂勞務(wù)合同及繳納社保事項(xiàng)的通知并提醒全體群成員，通知落款處為某鋼構(gòu)公司。同年6月，羅某在進(jìn)行鋼構(gòu)件鉚接過程中受傷。某建設(shè)公司將羅某送醫(yī)，該公司法定代表人丁某甲向羅某轉(zhuǎn)賬1047.5元用以報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用，并向羅某承諾發(fā)放先前扣留的4月份工資。

嗣后，羅某訴請(qǐng)確認(rèn)自2024年10月起與某建設(shè)公司存在勞動(dòng)關(guān)系；某建設(shè)公司支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資，某鋼構(gòu)公司對(duì)此承擔(dān)連帶責(zé)任。

【裁判結(jié)果】

人民法院認(rèn)為，某建設(shè)公司與某鋼構(gòu)公司屬關(guān)聯(lián)企業(yè)，在股權(quán)結(jié)構(gòu)上兩公司的大股東均為丁某乙，分別持股95%、90%；在公司管理上，兩公司的高管中均包含丁某丙，其在兩公司的職務(wù)分別為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及監(jiān)事，且在涉及職工簽訂勞務(wù)合同及繳納社保事務(wù)上兩公司共用一份通知；在業(yè)務(wù)經(jīng)營上，兩公司的經(jīng)營范圍存在重合，均包含羅某工作所涉及的金屬件制造，某建設(shè)公司經(jīng)營地點(diǎn)在某鋼構(gòu)公司廠內(nèi)。兩公司均未與羅某簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者難以確定用人單位，應(yīng)根據(jù)用工管理行為，綜合考慮工作時(shí)間、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等因素確定勞動(dòng)關(guān)系。羅某加入某建設(shè)公司“鋼結(jié)構(gòu)”微信群，在群內(nèi)進(jìn)行日常工作對(duì)接、服從工作及開會(huì)安排、進(jìn)行考勤工時(shí)核對(duì)，應(yīng)認(rèn)定羅某系由某建設(shè)公司進(jìn)行用工管理。羅某工資雖然由某鋼構(gòu)公司通過銀行轉(zhuǎn)賬支付，但羅某受傷后系由某建設(shè)公司法定代表人丁某甲與羅某溝通報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用問題，且工資相關(guān)的考勤工時(shí)系由某建設(shè)公司記錄，故羅某實(shí)際工資核算及發(fā)放系由某建設(shè)公司決定。因此，應(yīng)認(rèn)定羅某與某建設(shè)公司成立勞動(dòng)關(guān)系。羅某入職后某建設(shè)公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)支付相應(yīng)雙倍工資?；焱霉ぶ?，關(guān)聯(lián)公司共同承擔(dān)的是支付勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等責(zé)任。未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資系矯正用人單位不履行訂立書面勞動(dòng)合同義務(wù)行為的懲罰性賠償，不屬于上述共同承擔(dān)責(zé)任的范圍，故某鋼構(gòu)公司對(duì)此不承擔(dān)連帶支付責(zé)任。

【典型意義】

關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工常常引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。有的關(guān)聯(lián)企業(yè)利用股權(quán)關(guān)聯(lián)、人員交叉、經(jīng)營重合等組織特征，通過不簽訂書面勞動(dòng)合同、拆分用工管理與工資發(fā)放主體等方式，模糊勞動(dòng)關(guān)系歸屬，進(jìn)而規(guī)避用人單位的法定責(zé)任，制造勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定障礙。對(duì)此，人民法院應(yīng)當(dāng)以用工管理行為為核心，綜合考慮工作時(shí)間、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬支付、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納等因素確定勞動(dòng)關(guān)系的主體。勞動(dòng)關(guān)系的根本特征在于勞動(dòng)者對(duì)用人單位存在人格與經(jīng)濟(jì)上的從屬性，而用工管理行為正是這種從屬性的最直接體現(xiàn)。以本案為例，某建設(shè)公司與某鋼構(gòu)公司雖存在股權(quán)、高管、經(jīng)營地點(diǎn)的高度關(guān)聯(lián)性，且羅某的工資系由某鋼構(gòu)公司發(fā)放，但其日常工作對(duì)接、考勤核對(duì)、請(qǐng)假審批均由某建設(shè)公司通過專屬工作群完成，受傷后也由該公司法定代表人處理善后事宜。上述事實(shí)足以證明某建設(shè)公司是實(shí)際行使用工管理權(quán)的主體，據(jù)此認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。厘清了“工資發(fā)放主體”與“實(shí)際用工主體”的區(qū)別，明確了混同用工中勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的核心邏輯即以實(shí)際控制與支配為準(zhǔn)，而非以合同或支付形式為準(zhǔn)，從而有效防止用人單位利用主體拆分規(guī)避責(zé)任。同時(shí)，對(duì)關(guān)聯(lián)企業(yè)形成制度性警示：應(yīng)規(guī)范自身用工行為，明晰用工主體與責(zé)任邊界，依法履行勞動(dòng)合同訂立、用工管理等法定義務(wù)，從源頭上減少混同用工引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，推動(dòng)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

案例6

關(guān)聯(lián)企業(yè)存在交替用工等混同情形的

應(yīng)共同對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任

——明某訴某行道院、陳某勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【基本案情】

某功夫館成立于2007年，法定代表人為陳某，于2013年6月啟用位于某鎮(zhèn)蒿口村的新館后，于2023年5月注銷。

某行道院成立于2018年11月，住所地（經(jīng)營場(chǎng)所）亦為某鎮(zhèn)蒿口村十組，法定代表人亦為陳某。

明某于2013年6月進(jìn)入某功夫館位于某鎮(zhèn)蒿口村的新館從事保潔工作，工資按月發(fā)放，未繳納社保。自2021年4月起，明某的工資改由某行道院發(fā)放，工作崗位、地點(diǎn)未變，亦未繳納社保。2024年7月，明某要求上班時(shí)被拒，引發(fā)本案。

【裁判結(jié)果】

人民法院認(rèn)為，明某從入職到離職工作地點(diǎn)從未改變，均在某鎮(zhèn)蒿口村十組，即某功夫館新館地址和某行道院經(jīng)營場(chǎng)所。2018年11月某行道院成立后，系利用某功夫館新館開展業(yè)務(wù)，經(jīng)營場(chǎng)所、經(jīng)營范圍、法定代表人也未發(fā)生變化，事實(shí)上已與明某建立了勞動(dòng)關(guān)系，可以認(rèn)定某功夫館、某行道院構(gòu)成混同用工。

繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。某功夫館和某行道院均未依法為明某繳納社保，導(dǎo)致明某無法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，應(yīng)當(dāng)共同承擔(dān)賠償責(zé)任。某功夫館注銷時(shí)未予清算，應(yīng)由陳某承擔(dān)責(zé)任。遂判令某行道院和陳某共同賠償明某的經(jīng)濟(jì)損失4萬元。

【典型意義】

關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工的認(rèn)定，在審查路徑上與公司法上的法人人格混同存在本質(zhì)區(qū)別。前者不從“法人人格混同”角度進(jìn)行審查，而是側(cè)重于勞動(dòng)關(guān)系層面的混同。這一區(qū)分具有重要的規(guī)范意義：即便兩個(gè)單位財(cái)務(wù)獨(dú)立、不構(gòu)成公司法意義上的人格混同，只要在勞動(dòng)關(guān)系層面存在對(duì)勞動(dòng)者的交叉管理，如用工管理主體交替、指揮支配關(guān)系共享等，仍可認(rèn)定構(gòu)成勞動(dòng)法意義上的混同用工。本案采用穿透式審判思維，在查明勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)始終如一，兩個(gè)用工單位的經(jīng)營場(chǎng)所、經(jīng)營范圍、法定代表人亦為同一等事實(shí)的基礎(chǔ)上，認(rèn)定符合關(guān)聯(lián)企業(yè)交替用工的情形，判令兩用工單位共同承擔(dān)責(zé)任，防止和規(guī)制用工單位“換殼避責(zé)”，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

案例7

企業(yè)將核心業(yè)務(wù)外包行“直接用工”之實(shí)的

應(yīng)據(jù)實(shí)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系

——胡某訴某物流公司、某人力資源公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案

【基本案情】

2025年3月，某物流公司與某人力資源公司簽訂《勞務(wù)合作協(xié)議》，約定某物流公司將部分運(yùn)輸崗位的勞務(wù)外包給某人力資源公司，某人力資源公司負(fù)責(zé)日常人事管理（包括發(fā)放報(bào)酬、繳納保險(xiǎn)），某物流公司負(fù)責(zé)工作任務(wù)分配和現(xiàn)場(chǎng)管理，并按80元/人/月標(biāo)準(zhǔn)向某人力資源公司支付管理費(fèi)。

嗣后，某物流公司發(fā)布招聘新能源貨車司機(jī)的信息，胡某應(yīng)聘成功并與某人力資源公司在某物流公司駐地簽訂《勞務(wù)合同》，約定胡某為某人力資源公司提供勞務(wù)服務(wù)，并載明“乙方（胡某）無需遵守甲方（某物流公司）的規(guī)章制度”。合同簽訂時(shí)，某人力資源公司的名稱未事先填寫（空白）。

胡某從事貨運(yùn)駕駛中，日常工作調(diào)度、勞動(dòng)管理等由某物流公司負(fù)責(zé)。2025年4月，某物流公司發(fā)布考核通報(bào)，對(duì)胡某“擅自進(jìn)入主干公路”的行為扣款200元，并在交給某人力資源公司的工資核算表中予以體現(xiàn)。

次月，胡某在工作中手指受傷，此后繼續(xù)在某物流公司工作至2025年6月。因協(xié)商辦理工傷認(rèn)定未果，胡某訴請(qǐng)確認(rèn)與某物流公司自2025年3月起存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

【裁判結(jié)果】

人民法院認(rèn)為，某物流公司系胡某的實(shí)際用人單位，雙方成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。原因如下：一是案涉《勞務(wù)合作協(xié)議》并非真實(shí)的勞務(wù)外包關(guān)系。勞務(wù)外包關(guān)系中承包單位自主安排人員、管理勞動(dòng)過程，發(fā)包單位僅對(duì)工作成果進(jìn)行驗(yàn)收，不直接管理承包單位的勞動(dòng)者。胡某的工作任務(wù)分配、現(xiàn)場(chǎng)管理、日常調(diào)度均由某物流公司直接負(fù)責(zé)，不符合勞務(wù)外包的法定特征。二是案涉各方不符合勞務(wù)派遣的法律特征。運(yùn)輸是某物流公司的主營業(yè)務(wù)，胡某從事的貨車司機(jī)崗位系其核心業(yè)務(wù)崗位，并非勞務(wù)派遣項(xiàng)下法定適用崗位。案涉《勞務(wù)合作協(xié)議》未明確派遣崗位和人員數(shù)量，某人力資源公司亦未對(duì)胡某履行告知規(guī)章制度、上崗培訓(xùn)等勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)，且某人力資源公司無勞務(wù)派遣資質(zhì)，案涉《勞務(wù)合同》亦未約定派遣內(nèi)容，故三方之間不成立勞務(wù)派遣關(guān)系。三是胡某接受某物流公司的實(shí)際勞動(dòng)管理，其工作調(diào)度、任務(wù)分配由某物流公司負(fù)責(zé)，且需遵守某物流公司的考核獎(jiǎng)懲制度，因胡某違規(guī)操作，某物流公司予以扣款并在工資中體現(xiàn)，某人力資源公司僅根據(jù)某物流公司提供的工資明細(xì)代發(fā)報(bào)酬，工資數(shù)額實(shí)際由某物流公司決定；胡某通過某物流公司招聘入職，在某物流公司駐地簽訂合同，簽訂合同時(shí)用工方信息未明確，其自始至終接受某物流公司的用工管理，并沒有與某人力資源公司建立勞動(dòng)關(guān)系的合意。據(jù)此判決確認(rèn)胡某與某物流公司2025年3-6月存在勞動(dòng)關(guān)系。

【典型意義】

勞務(wù)外包與勞務(wù)派遣作為靈活的用工形式，在滿足企業(yè)彈性用工需求、優(yōu)化勞動(dòng)力市場(chǎng)資源配置方面發(fā)揮了積極作用。然而，實(shí)踐中有的企業(yè)為規(guī)避用人單位法定義務(wù)和責(zé)任，刻意利用勞務(wù)外包或勞務(wù)派遣的法律外殼，行“直接用工”之實(shí)，形成典型的隱蔽性用工關(guān)系。不僅侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也擾亂了正常的用工秩序。從法律認(rèn)定規(guī)則看，勞動(dòng)關(guān)系成立與否的核心在于判斷用工單位與勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)法意義上的管理與被管理關(guān)系，而非單純依據(jù)雙方簽訂的合同類型進(jìn)行形勢(shì)判斷。因此，人民法院在審理此類案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)揭開合同形式的面紗，直擊用工管理的實(shí)質(zhì)，準(zhǔn)確識(shí)別勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之間的本質(zhì)差異。對(duì)于以“外包”“派遣”為名規(guī)避直接用工責(zé)任的行為予以否定性評(píng)價(jià)，依法認(rèn)定用工單位與勞動(dòng)者構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，彰顯勞動(dòng)法規(guī)范企業(yè)用工、保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法本意，引導(dǎo)用工單位摒棄以虛假形式規(guī)避用工實(shí)質(zhì)，恪守合法用工底線。

案例8

用人單位不合理單方調(diào)崗后

以勞動(dòng)者不服從管理為由解除勞動(dòng)合同構(gòu)成違法解除

——楊某訴某民營醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【基本案情】

楊某經(jīng)人介紹進(jìn)入某民營醫(yī)院從事行政工作。2022年9月，某民營醫(yī)院安排楊某臨時(shí)頂替護(hù)工崗，未告知頂崗期限，僅告知工資待遇不變，楊某不同意，此后某民營醫(yī)院同意楊某回家不上班。2022年12月，楊某以某民營醫(yī)院自2022年10月未按規(guī)定繳納社保以及2022年9月至11月未發(fā)放基本工資為由發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，通知雙方勞動(dòng)關(guān)系于2023年1月解除。某民營醫(yī)院收到通知后，向楊某出具《解除勞動(dòng)關(guān)系證明書》載明：“因本人不服從管理原因，依據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定，我單位與你于2022年12月31日解除勞動(dòng)關(guān)系。”某民營醫(yī)院為楊某發(fā)放工資、繳納社保至2022年9月。雙方因支付解除勞動(dòng)合同賠償問題發(fā)生爭(zhēng)議。

【裁判結(jié)果】

人民法院認(rèn)為，用人單位作為市場(chǎng)主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)享有適當(dāng)調(diào)整的權(quán)利，但崗位調(diào)整應(yīng)具有合理性。本案中，某民營醫(yī)院決定調(diào)崗時(shí)未告知楊某臨時(shí)調(diào)崗期限，致使楊某無法產(chǎn)生合理預(yù)期，也未向其作出詳細(xì)說明、消除顧慮，反而同意楊某回家不上班；過程中，某民營醫(yī)院自始至終未告知、提醒楊某的行為違反了勞動(dòng)規(guī)章制度，而是在三個(gè)月后直接向楊某出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明書?？v觀雙方溝通過程，某民營醫(yī)院的行為對(duì)楊某這樣的一般勞動(dòng)者而言構(gòu)成長期調(diào)崗。楊某此前長期從事辦公室行政管理崗位，該崗位與護(hù)工崗位內(nèi)容有重大區(qū)別，某民營醫(yī)院在未經(jīng)充分協(xié)商的情況下，將楊某調(diào)整為護(hù)工崗位不具有合理性。雙方產(chǎn)生矛盾后，楊某經(jīng)某民營醫(yī)院法定代表人默許和同意后未上班，過程中某民營醫(yī)院未提醒或要求楊某回原崗位上班。故某民營醫(yī)院以楊某不服從管理為由解除勞動(dòng)關(guān)系，缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

【典型意義】

用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施臨時(shí)調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)履行調(diào)崗期限告知義務(wù)，未履行告知義務(wù)且未作出合理解釋，致使勞動(dòng)者無法形成合理預(yù)期的，應(yīng)依法認(rèn)定為長期調(diào)崗。長期調(diào)崗的合法性審查，應(yīng)當(dāng)結(jié)合是否基于生產(chǎn)經(jīng)營需要、是否超出勞動(dòng)合同約定或雙方正常預(yù)期、是否具有歧視性或侮辱性、是否對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生重大影響、勞動(dòng)者能否勝任新崗位等因素綜合考量。若調(diào)崗前后工作內(nèi)容存在重大區(qū)別，且雙方未達(dá)成協(xié)商一致，則應(yīng)認(rèn)定用人單位的調(diào)崗行為構(gòu)成違法調(diào)崗。

案例9

合理調(diào)崗屬于企業(yè)用工自主權(quán)范疇

——李某訴某商貿(mào)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【基本案情】

李某于2023年4月入職某商貿(mào)公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定李某的工作為服裝銷售，還明確約定公司可以根據(jù)工作需要合理調(diào)整工作崗位。之后，李某在某商貿(mào)公司位于某購物中心的專柜工作。此后，因經(jīng)營發(fā)展需要，某商貿(mào)公司通知李某到相距五公里左右的鄰店工作，李某的職務(wù)、薪資待遇不變，且額外增加績效獎(jiǎng)金，某商貿(mào)公司還承諾提供貨品及人員支持。但李某表示不同意調(diào)崗，對(duì)某商貿(mào)公司的多次催告均予拒絕，公司遂告知逾期未到崗將視為自動(dòng)離職。李某拒絕前往新地點(diǎn)工作，仍堅(jiān)持在原專柜打卡。此后，某商貿(mào)公司告知李某已不再是該公司員工，李某遂以公司單方變更工作地點(diǎn)導(dǎo)致其被迫離職為由要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，引發(fā)訴訟。

【裁判結(jié)果】

人民法院認(rèn)為，勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)知曉自身與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，依約履行工作職責(zé)，否則將承擔(dān)法律后果。用人單位依法享有自主用工的權(quán)利，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。本案中，李某與某商貿(mào)公司簽訂的書面勞動(dòng)合同中明確約定了用人單位可以根據(jù)工作需要調(diào)整工作崗位，即勞動(dòng)者的工作崗位并非固定不變，而是具有一定靈活性，這也是企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展需要作出的預(yù)告，勞動(dòng)者予以接受，應(yīng)是雙方真實(shí)意思表示，合法有效。某商貿(mào)公司調(diào)整李某的崗位，地域上屬于同一行政區(qū)域，前后兩個(gè)崗位的距離五公里左右，而且新的崗位與此前的工作相似，不是新的或者具有更高難度的工作內(nèi)容，并且還增加薪酬，提供人力、物力資源的支持。新的崗位并沒有歧視性，應(yīng)在勞動(dòng)者可以接受的范圍，符合雙方的約定。李某對(duì)于用人單位依約調(diào)整的合理崗位，經(jīng)多次催告仍無故不到崗，其要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V請(qǐng)，既與簽訂的勞動(dòng)合同相悖，也缺乏法律依據(jù)，依法不予支持。遂判決駁回李某的訴訟請(qǐng)求。

【典型意義】

用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)依法簽訂書面勞動(dòng)合同，明確約定工作崗位、薪酬待遇等核心內(nèi)容，勞動(dòng)合同沒有違法情形的，即對(duì)雙方均具有法律約束力，雙方應(yīng)當(dāng)全面履行。這意味著，勞動(dòng)合同既是勞動(dòng)者權(quán)益的保障書，也是用人單位合理預(yù)期的依據(jù)。企業(yè)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)并非此消彼長的對(duì)立關(guān)系，而是可以在法治框架下實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一與動(dòng)態(tài)平衡。具體而言，勞動(dòng)者與用人單位在確定崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確工作內(nèi)容及其可能發(fā)生的變動(dòng)因素，使雙方在訂立合同時(shí)即形成合理的心理預(yù)期。勞動(dòng)者在能夠接受的范圍內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，或明確約定后續(xù)崗位調(diào)整的性質(zhì)與邊界，這既是對(duì)自身權(quán)益的積極維護(hù)，也是滿足企業(yè)管理需求的必要安排。通過此種方式，勞企雙方在尊重與約束之間達(dá)成共識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體權(quán)益保障與用工效率提升的雙重目標(biāo)。

案例10

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律

用人單位解除勞動(dòng)合同無需擔(dān)責(zé)

——秦某訴某公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【基本案情】

秦某于2004年入職某公司。2017年經(jīng)秦某申請(qǐng)，公司對(duì)其調(diào)崗。2018年3月，某公司發(fā)現(xiàn)包括秦某在內(nèi)的7名員工工作時(shí)不符合崗位職責(zé)要求，遂依據(jù)《員工獎(jiǎng)懲辦法》《崗位考核管理制度》，對(duì)7名員工給予警告及績效考核降10分處理。次月，某公司向秦某送達(dá)處理通知書，秦某簽收。同年8月，某公司以秦某在7月份工作時(shí)違反作業(yè)要求，根據(jù)《員工獎(jiǎng)懲辦法》給予秦某留用察看一年處理。2019年2月，秦某因不滿新崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)及某公司此前作出的處理決定，沖到總經(jīng)理辦公室大聲指責(zé)、打翻辦公用品，并且威脅、謾罵，后被公安機(jī)關(guān)處以警告處罰。2019年3月，某公司根據(jù)《員工獎(jiǎng)懲辦法》關(guān)于“一年內(nèi)受到二次以上處分”、“對(duì)其他員工或管理人員施加暴力或威脅，妨礙其工作”可強(qiáng)制性辭退之規(guī)定，解除與秦某的勞動(dòng)關(guān)系，并報(bào)經(jīng)公司工會(huì)同意。秦某訴請(qǐng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、支付賠償金等。

【裁判結(jié)果】

人民法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。本案中，某公司通過民主程序制定的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》不違反法律規(guī)定，秦某亦知悉。上述辦法明確規(guī)定了公司可強(qiáng)制性解除勞動(dòng)合同的情形。秦某多次違反公司規(guī)章制度，在對(duì)公司的管理處罰有異議時(shí)，未采取理性溝通方式，而是對(duì)管理者進(jìn)行威脅、謾罵等，其行為符合強(qiáng)制性解除勞動(dòng)合同情形。某公司依據(jù)單位規(guī)章制度，與秦某解除勞動(dòng)關(guān)系，符合法律規(guī)定。遂判決駁回秦某的訴訟請(qǐng)求。

【典型意義】

勞動(dòng)者對(duì)用人單位的管理和處理持有異議，應(yīng)當(dāng)通過協(xié)商溝通、勞動(dòng)仲裁、訴訟等合法理性途徑尋求救濟(jì)，采取威脅、謾罵等暴力性或侮辱性過激行為宣泄不滿，已超出合法維權(quán)邊界，構(gòu)成對(duì)用人單位正常管理秩序的侵犯，屬于突破勞動(dòng)紀(jì)律底線的嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為合法解除。本案判決明確勞動(dòng)者維權(quán)應(yīng)有合規(guī)邊界，引導(dǎo)勞動(dòng)者樹立規(guī)則意識(shí)、依法理性維權(quán)，同時(shí)督促用人單位完善管理、規(guī)范流程，在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與保障用人單位管理秩序之間實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，形成勞企雙方相互尊重、依法維權(quán)的良好局面。（湖北省高院）

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