日讀一判，系法律商業(yè)雙驅動的萬程通商團隊的每日固定學習會。本文分享的案例，系我們于2024年10月23日集體學習的案例。

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【正文】

【裁判要旨】

1.關于“隱形加班”的認定標準。對于用人單位安排勞動者在非工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作，勞動者能夠證明自己付出了實質性勞動且明顯占用休息時間，并請求用人單位支付加班費的，人民法院應予支持。

2.關于加班費數(shù)額。利用社交媒體加班的工作時長、工作狀態(tài)等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平。因此，在無法準確衡量勞動者“隱形加班”時長與集中度的情況下，對于加班費數(shù)額，應當根據(jù)證據(jù)體現(xiàn)的加班頻率、工作內容、在線工作時間等予以酌定，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

【關聯(lián)法條】

《中華人民共和國勞動法》第39條、第44條。

【基本案情】

李某艷于2019年4月1日入職北京某科技公司擔任產品運營，雙方簽訂了期限至2022年3月31日的勞動合同。李某艷主張北京某科技公司應向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班費、2020年2月1日至12月11日工資差額、未休年休假工資、違法解除勞動關系經濟賠償金。關于加班情況，勞動合同中約定執(zhí)行不定時工作制，北京某科技公司認可未進行不定時工作制審批。李某艷主張其下班后存在延時加班共計140.6小時，未調休的休息日加班397.9小時，法定節(jié)假日加班57.3小時，公司未向其支付加班費。李某艷就此提交了微信聊天記錄、《假期社群官方賬號值班表》等證據(jù)。

經查，李某艷主張的加班系在微信或者釘釘?shù)溶浖信c客戶或者同事的溝通交流，李某艷表示自己系運營崗位，崗位職責是搭建運營組織構架、程序整體運營、管理內容團隊、投放計劃制定和實施、研究產品優(yōu)劣并做跟蹤、商務拓展等。北京某科技公司則表示，李某艷是運營部門負責人，在下班之后，如果公司有事，其他員工給李某艷打電話咨詢不應屬于加班。對于李某艷主張的周末及法定節(jié)假日值班的情況，北京某科技公司表示，微信群里有客戶也有公司其他員工，客戶會在群里發(fā)問，只是需要員工回復客戶信息，北京某科技公司認為這不屬于加班的范疇。

【法院查明】

王某系上海某公司（以下簡稱公司）保安，做二休一。公司的考勤管理細則規(guī)定，員工請事假一天由主管領導審批，……連續(xù)三天以上（含三天）由公司總裁（總經理）審批；累計曠工三天以上（含三天）者，視為嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律，公司有權辭退，提前解除勞動合同并依法不予支付經濟補償。王某學習并簽收了上述文件。

2020年1月6日，王某因父親生病向主管提交請假單后回安徽老家，請假時間為1月6日至13日。次日，因公司告知未準假而返回，途中得知父親去世，王某向主管匯報，主管讓其安心回家料理后事，王某便再次回家。后公司未再聯(lián)系王某，王某于1月14日返回上海，次日上班。2020年1月6日至14日期間，王某應出勤日期為6日、8日、9日、11日、12日、14日。2020年1月31日，公司向王某出具《解除勞動合同通知書》，以曠工累計達三天為由解除勞動合同。

【法院認為】

雖然雙方在合同中約定實行“不定時工作制”，但北京某科技公司未進行“不定時工作制”審批。李某艷的工作崗位為“產品運營”，李某艷主張的加班為利用微信、釘釘?shù)壬缃幻襟w與客戶及員工的溝通，從在案證據(jù)來看，李某艷往往以微信等作為工作媒介進行溝通，從李某艷提供的微信記錄等證據(jù)特別是李某艷提交的《假期社群官方賬號值班表》分析，北京某科技公司在部分工作日下班時間及休息日安排李某艷工作。

隨著經濟發(fā)展及互聯(lián)網(wǎng)技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在非工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不少見，對于此類勞動者“隱形加班”問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。對于利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質性勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。

本案中，雖然北京某科技公司稱值班內容就是負責休息日客戶群中客戶偶爾提出問題的回復，并非加班，但根據(jù)聊天記錄內容及李某艷的工作職責可知，李某艷在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明北京某科技公司在休息日安排李某艷利用社交媒體工作的事實。該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應當認定為加班，北京某科技公司應支付加班費。

對于加班費數(shù)額，法院綜合考慮李某艷加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，酌定北京某科技公司支付李某艷加班費3萬元。

【裁判過程】

北京市朝陽區(qū)人民法院于2022年3月17日作出（2021）京0105民初【】號民事判決：駁回李某艷的全部訴訟請求。

宣判后，李某艷提起上訴。北京市第三中級人民法院于2022年10月17日作出(2022)京03民終【】號民事判決，改判：一、撤銷北京市朝陽區(qū)人民法院（2021）京0105民初【】號民事判決；二、北京某科技公司支付李某艷2020年1月21日至2020年12月11日期間加班費30000元；三、駁回李某艷的其他訴訟請求。