很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，以財(cái)務(wù)和人力為首的職能體系都嘗試用三支柱的方式應(yīng)對(duì)“是否創(chuàng)造價(jià)值”的質(zhì)疑。通過(guò)向業(yè)務(wù)部門派出BP（業(yè)務(wù)伙伴，Business Partner），職能部門似乎就能夠更好地理解業(yè)務(wù)，甚至還能提供若干的賦能服務(wù)。

01 HRBP的陷阱

但現(xiàn)實(shí)中，這種方式并沒(méi)有解決業(yè)務(wù)部門的質(zhì)疑。被派出的BP通常被認(rèn)為并沒(méi)有創(chuàng)造太多的價(jià)值，只是換了一個(gè)地點(diǎn)做傳統(tǒng)的事務(wù)性工作。

所以，一個(gè)讓人尷尬的場(chǎng)景是，每當(dāng)企業(yè)想要為一個(gè)業(yè)務(wù)部門派出HRBP，而后會(huì)征求他們意見(jiàn)：“你們需要HRBP提供什么賦能？”通常，這些部門會(huì)在自己的佛系表情下給出統(tǒng)一回答：“幫我們招人”。

你放心，一旦業(yè)務(wù)發(fā)展不暢，HRBP們一定會(huì)接到業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的隨手“甩鍋”——“人不行，我們沒(méi)有招來(lái)合適的人才！”至于是誰(shuí)的責(zé)任，再明白不過(guò)了。

事實(shí)上，HRBP的運(yùn)作方式基本能代表職能體系派出BP后的運(yùn)作方式，他們中的大多數(shù)并沒(méi)有找到創(chuàng)造價(jià)值的方式，除了輸出傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，更多的是提供陪伴式的“情緒價(jià)值”。有意思的是，不少HRBP還特別強(qiáng)調(diào)自己提供的此類價(jià)值，甚至將其寫(xiě)到了述職報(bào)告里，直接就將自己無(wú)限降維成業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的“行政秘書(shū)”或“綜合助理”了。

說(shuō)白了，大多數(shù)HRBP根本不相信人力資源的專業(yè)工具能夠推動(dòng)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)，僅僅把自己定位為“做后勤”。

上周穆勝咨詢的一個(gè)商務(wù)復(fù)盤會(huì)上，一位同事反饋了與潛在培訓(xùn)客戶交流時(shí)對(duì)方的觀點(diǎn)：“不要說(shuō)人力資源那些事了，我們都在做，我們要的是能夠提升人效的業(yè)務(wù)舉措?！逼鋵?shí)，要談業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部門肯定比HR更懂行，你很難去教業(yè)務(wù)部門如何做業(yè)務(wù)，而一旦進(jìn)入人力資源職能的視角，就會(huì)發(fā)現(xiàn)若干推動(dòng)業(yè)務(wù)、提升人效的方法。這就是HRBP，甚至是人力資源部門的專業(yè)價(jià)值所在。

說(shuō)穿了，如果你們認(rèn)為自己已經(jīng)做過(guò)了人力資源的事，但依然無(wú)法推動(dòng)業(yè)務(wù)、提升人效，那么，結(jié)果可能只有一個(gè)——人力資源部可能沒(méi)有做好專業(yè)。

02 HRBP的切入點(diǎn)

問(wèn)題來(lái)了，HRBP這類職能部門的代表，如何能夠創(chuàng)造“專業(yè)價(jià)值”呢？我的答案很簡(jiǎn)單——從組織入手，做最影響戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的事。

一個(gè)業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)成長(zhǎng)緩慢，通常都是對(duì)于戰(zhàn)略思考不清。如果公司有戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該理解戰(zhàn)略；如果公司沒(méi)有戰(zhàn)略（只有口號(hào)），業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)該梳理出自己的戰(zhàn)略。在稍微有點(diǎn)經(jīng)營(yíng)難度的業(yè)務(wù)部門里，沒(méi)有“埋頭干”“憋大招”“走捷徑”帶來(lái)的持續(xù)成功。這類業(yè)務(wù)的成功，都是在科學(xué)制定戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，一步步做好那些“難而正確的事”，累積下來(lái)的成功。

但問(wèn)題來(lái)了，如果要HRBP去質(zhì)疑業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的戰(zhàn)略，通常會(huì)遭到奚落——“你們不懂業(yè)務(wù)，別瞎提意見(jiàn)！”所以，幫助業(yè)務(wù)部門“定戰(zhàn)略”必須要換個(gè)角度去切入，即幫助他們“調(diào)組織”。

HRBP不妨給業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人提出這樣的建議：“您的戰(zhàn)略似乎很清晰，但落地效果并沒(méi)有達(dá)成您的預(yù)期，組織層面的問(wèn)題可能影響了執(zhí)行效果，我們是不是需要調(diào)整一下？”你放心，這句話拋出來(lái)之后，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人幾乎沒(méi)有辦法拒絕。一方面，你肯定了他的戰(zhàn)略；另一方面，你幫他找到了業(yè)績(jī)不達(dá)預(yù)期的借口。通常，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人會(huì)說(shuō)：“對(duì)呀，我也感覺(jué)是組織層面的問(wèn)題，這不就把你這個(gè)HRBP請(qǐng)來(lái)了嗎？你得好好給我們賦能呀！”

走到這一步，大家似乎就合作的切入點(diǎn)達(dá)成了共識(shí)。此時(shí)，HRBP就可以放心分析組織了。請(qǐng)注意，分析時(shí)一定要從業(yè)務(wù)流程切入，再談組織結(jié)構(gòu)，有了前者，才能判斷后者。

03 HRBP的杠桿解

請(qǐng)相信我的判斷，絕大多數(shù)的業(yè)務(wù)部門，對(duì)于戰(zhàn)略的理解或梳理可能都存在問(wèn)題，這會(huì)直接導(dǎo)致業(yè)務(wù)流程不暢，也會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)存在若干的冗余，這些都是HRBP們發(fā)揮專業(yè)價(jià)值的空間。

形象點(diǎn)說(shuō)，如果一個(gè)存續(xù)時(shí)間不短的業(yè)務(wù)部門里，流程的設(shè)計(jì)依然模糊，組織的分工依然混亂，大多崗位的績(jī)效產(chǎn)出依然不夠明確，整個(gè)團(tuán)隊(duì)像是業(yè)務(wù)老大帶著一群助理“打亂戰(zhàn)”，那么，我們基本可以肯定他們對(duì)于戰(zhàn)略的理解存在極大問(wèn)題。

如果我們?cè)侔岩筇岣咭稽c(diǎn)，去檢驗(yàn)流程和組織的設(shè)計(jì)，檢驗(yàn)它們能不能讓人對(duì)于業(yè)務(wù)的理解眼前一亮，通常就會(huì)發(fā)現(xiàn)更深層的問(wèn)題。其實(shí)，如果一個(gè)流程或組織設(shè)計(jì)不能夠?yàn)槠胀ㄈ颂峁?duì)于業(yè)務(wù)的信息增量，多半就意味著業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人心中的戰(zhàn)略沒(méi)有讓他建立足夠的高度和視野，他們做的，依然是那些事務(wù)性的工作。

走到這一步，HRBP就可以完全從問(wèn)題出發(fā)，倒逼業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人梳理戰(zhàn)略。表面上，大家是在解決組織問(wèn)題，實(shí)際上，是通過(guò)組織問(wèn)題來(lái)回溯戰(zhàn)略，HRBP都是在就組織提問(wèn)，但業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人卻必須基于戰(zhàn)略來(lái)回應(yīng)。如此一來(lái)，雙方就很容易達(dá)成共識(shí)。

有時(shí)，快就是慢，慢就是快。很多HRBP到了業(yè)務(wù)部門，心急火燎的聽(tīng)取人家的意見(jiàn)，幫忙解決若干的小問(wèn)題（向總部呼吁要資源），其實(shí)，這種方式是本末倒置。問(wèn)題的關(guān)鍵，還是要找到關(guān)鍵的問(wèn)題。

如果參考上面的切入點(diǎn)，HRBP會(huì)直擊戰(zhàn)略、穿透組織，而有了組織升級(jí)方面的思路，后續(xù)人力資源的選用育留工作就有了施展的空間，HRBP自然就可以發(fā)揮出自己的專業(yè)性了。其實(shí)，對(duì)于大多數(shù)業(yè)務(wù)部門而言，他們需要的真的不是“招人”，而是用好手中的“人”。

說(shuō)到底，向外甩鍋容易，向內(nèi)求解難呀！