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事情是這樣的。

張三在廣東一家大型企業(yè)工作，職位是商業(yè)分析師，收入不低，每月拿到手近1萬(wàn)7。2022年9月22日，他給公司發(fā)去了一封辭職信：

「因?qū)酒髽I(yè)文化及部門(mén)作風(fēng)不認(rèn)可，現(xiàn)正式提出辭職，最后工作日為2022年10月21日?！?/p>

他很明確地寫(xiě)出離職的原因，也提前整整30天知會(huì)公司，按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條，他的操作是教科書(shū)級(jí)別的「合規(guī)辭職」。

可沒(méi)想到，七天后，公司就發(fā)來(lái)《離職證明》，寫(xiě)明張三的離職生效日是9月29日。換句話(huà)說(shuō)，他的「提前30天通知」，被公司直接改成了「你說(shuō)走就現(xiàn)在走」。

張三一看不對(duì)勁，立刻提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金：33856.06元。

這場(chǎng)看似普通的離職事件，從仲裁到一審、二審再到再審，整整打了三輪，終于由高院裁定落錘。

這起案件也成了許多職場(chǎng)人糾結(jié)的典型問(wèn)題：?jiǎn)T工提前30天辭職，是通知，不是申請(qǐng)。那公司能不能立馬放人？員工又有沒(méi)有「保底的30天工資期」？

咱們往下看：

第一回合：仲裁+一審，支持張三

仲裁委認(rèn)為，公司擅自把張三的離職時(shí)間從10月21日提前到9月29日，屬于違法提前解除勞動(dòng)合同，支持張三的請(qǐng)求，判賠33856.06元。

公司不服，上訴至法院。一審法院維持原判，理由很直接：

張三說(shuō)清楚了自己的離職時(shí)間，公司卻不等那一天擅自出具《離職證明》，屬于未履行完通知期就提前解除，構(gòu)成違法。

但公司這邊認(rèn)為：?jiǎn)T工辭職時(shí)說(shuō)「我30天后離職」，那只是通知，公司有沒(méi)有義務(wù)真的等滿(mǎn)這30天？

于是，二審開(kāi)打。

第二回合：公司逆轉(zhuǎn)，法院說(shuō)「提前放人沒(méi)違法」

二審法院做出了完全不同的判斷。

他們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第三十七條的重點(diǎn)是「勞動(dòng)者提前30日通知」，這給的是公司一個(gè)緩沖期，而不是勞動(dòng)者的「保留工作權(quán)」。

換句話(huà)說(shuō)：

張三確實(shí)提前通知了，但公司也可以基于自身安排，合理確定他的實(shí)際離職時(shí)間，比如安排提前離崗或交接。

法院認(rèn)為這屬于公司正常的用工自主權(quán)，張三不再享有「必須工作到10月21日」的權(quán)利，公司無(wú)需賠償。

于是，原判被改，公司翻盤(pán)。

但張三依然不服，申請(qǐng)?jiān)賹彙?/p>

第三回合：高院終審，給出明確定性

高院的裁定，直接點(diǎn)出了這場(chǎng)爭(zhēng)議的核心誤區(qū)：

張三把「提前30天通知」理解成了「公司必須留人30天」的法定義務(wù)，這是對(duì)法律條文的誤讀。

勞動(dòng)合同法第三十七條的本意，是保護(hù)員工的辭職自由——只要提前通知，公司就不能拒絕員工走人。

但這并不意味著員工能「強(qiáng)行留任30天」，或者一定要工作到通知期最后一天。

高院這樣解釋?zhuān)?/p>

張三辭職合法，公司在收到通知后，根據(jù)工作安排決定在9月29日解除勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有違法解除之嫌。

于是，張三的再審申請(qǐng)被駁回，終審塵埃落定。

職場(chǎng)人一定要搞清楚的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1、提前30天辭職，是「通知」不是「申請(qǐng)」。你不需要公司批準(zhǔn)，只要提前說(shuō)清楚即可。

2、公司有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況提前放人。這不等于違法解約，只要不拖欠工資和社保，就是合理行使管理權(quán)。

3、提前30天的條款是緩沖，不是「保底薪資期」。別以為你說(shuō)了10月21日離職，公司就必須讓你干到那天。

4、但如果公司在你辭職通知期間惡意解約，比如不發(fā)工資、不辦交接、不出具離職證明等，那就屬于違法，仍然可以主張賠償。

希望對(duì)你有啟發(fā)和幫助。

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