中國(guó)移動(dòng)“降薪風(fēng)波”真相調(diào)查：一場(chǎng)2015年的薪酬改革，何以被誤讀為今日新聞？

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通信行業(yè)最具影響力自媒體

近日，部分自媒體平臺(tái)上流傳著一則吸引眼球的消息，稱(chēng)中國(guó)移動(dòng)“二級(jí)正以上管理人員年薪降50%，省公司班子成員降40%，處長(zhǎng)級(jí)管理人員降20%”。這一表述瞬間在輿論場(chǎng)引發(fā)熱議，各種解讀與猜測(cè)紛至沓來(lái)。然而，經(jīng)《環(huán)球通信》向多方信源核實(shí)并回溯歷史資料發(fā)現(xiàn)，這一說(shuō)法存在嚴(yán)重的時(shí)間錯(cuò)位和事實(shí)誤導(dǎo)。所謂的“大幅降薪”并非近期發(fā)生的新政策，而是近十年前，即2015年，中國(guó)移動(dòng)為響應(yīng)并貫徹國(guó)家《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》所實(shí)施的一次系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性的薪酬制度改革。 讓我們撥開(kāi)迷霧，重返2015年，還原那場(chǎng)深刻影響央企薪酬體系的改革真相。

一、政策背景：國(guó)家頂層設(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)，央企薪酬體系迎來(lái)歷史性變革

事件的根源需追溯至2015年1月1日。當(dāng)日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式落地實(shí)施。這份由中央層面推動(dòng)的方案，旨在規(guī)范央企負(fù)責(zé)人的收入分配，其核心內(nèi)容包括：將央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)由原來(lái)的基本年薪和績(jī)效年薪兩部分，調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三部分；同時(shí)，明確規(guī)定央企負(fù)責(zé)人的年度總收入（含任期激勵(lì)）不超過(guò)企業(yè)在崗職工平均工資的7到8倍。這一改革是深化收入分配制度改革、促進(jìn)社會(huì)公平正義的重要舉措，也是建立符合中國(guó)特色現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)制度要求的高管薪酬管理體系的關(guān)鍵一步。

作為電信行業(yè)的龍頭央企，中國(guó)移動(dòng)首當(dāng)其沖，成為率先嚴(yán)格執(zhí)行并細(xì)化落實(shí)此項(xiàng)國(guó)家政策的排頭兵。

二、改革進(jìn)程：中國(guó)移動(dòng)率先行動(dòng)，方案細(xì)化落地

2015年初，隨著薪酬改革方案的推進(jìn)，中國(guó)移動(dòng)內(nèi)部已開(kāi)始出現(xiàn)一些人事變動(dòng)跡象。中國(guó)移動(dòng)研究院院長(zhǎng)黃曉慶、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部副總經(jīng)理徐剛、互聯(lián)網(wǎng)公司（籌建）業(yè)務(wù)一部總經(jīng)理杭國(guó)強(qiáng)等數(shù)位高管相繼辭職，轉(zhuǎn)向市場(chǎng)其他領(lǐng)域發(fā)展。雖然個(gè)人職業(yè)選擇原因多元，但這一時(shí)期的高管流動(dòng)，被外界部分解讀為與即將到來(lái)的薪酬體系調(diào)整存在一定關(guān)聯(lián)。

2015年2月，中國(guó)移動(dòng)率先從員工福利入手進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)內(nèi)部下發(fā)的文件，職工的交通費(fèi)、通信費(fèi)、差旅費(fèi)等多項(xiàng)福利補(bǔ)貼被取消或規(guī)范。其中，僅交通費(fèi)一項(xiàng)的調(diào)整，據(jù)估算就導(dǎo)致部分員工實(shí)際收入下降超過(guò)10%，最高幅度甚至達(dá)到36.21%。同時(shí)，員工公務(wù)通信費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)被統(tǒng)一調(diào)整至每月350元以?xún)?nèi)。這些措施在當(dāng)時(shí)已引發(fā)內(nèi)部廣泛關(guān)注和討論，被視為薪酬改革的前奏。

真正的“重頭戲”在2015年7月上演。在當(dāng)年的年中總結(jié)會(huì)上，中國(guó)移動(dòng)正式發(fā)布了針對(duì)管理人員的降薪方案。方案明確：中國(guó)移動(dòng)二級(jí)正以上干部年薪將降低50%，各省公司班子成員降薪40%，處長(zhǎng)一級(jí)管理人員降薪20%。 中國(guó)移動(dòng)由此成為三大運(yùn)營(yíng)商中第一家明確公布并實(shí)施此類(lèi)降薪幅度的企業(yè)。

三、官方定調(diào)：改革而非簡(jiǎn)單“降薪”，強(qiáng)調(diào)規(guī)范與傾斜

在降薪方案引發(fā)內(nèi)外高度關(guān)注后，2015年7月23日，中國(guó)移動(dòng)新聞發(fā)言人及時(shí)通過(guò)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》等權(quán)威媒體對(duì)外發(fā)聲，對(duì)改革性質(zhì)進(jìn)行了明確界定：

定性改革： “薪酬改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)。中國(guó)移動(dòng)認(rèn)真貫徹《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，前期已經(jīng)完成集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人薪酬改革?！?/p>

明確范圍： “中國(guó)移動(dòng)正積極研究制定全集團(tuán)整體薪酬制度改革方案，不會(huì)層層降薪?！?/p>

指明方向： 改革將“本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線(xiàn)人員傾斜，進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有序?！?/p>

這番表態(tài)清晰地傳遞出以下信息：這是一場(chǎng)由國(guó)家政策主導(dǎo)、自上而下的系統(tǒng)性薪酬制度改革，其目的絕非簡(jiǎn)單的“普降”，而是旨在建立更合理、更規(guī)范、更具激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)，并體現(xiàn)向一線(xiàn)員工傾斜的價(jià)值導(dǎo)向。

四、內(nèi)部回聲與連鎖反應(yīng)：壓力、流失與心態(tài)變化

改革帶來(lái)的沖擊是現(xiàn)實(shí)的。據(jù)2015年7月底8月初的媒體報(bào)道，中國(guó)移動(dòng)內(nèi)部員工心態(tài)復(fù)雜：

中層干部感嘆優(yōu)勢(shì)不再： 一位工作多年的中層干部表示，“十年之前說(shuō)中移動(dòng)工資相對(duì)較高，所有人都認(rèn)可，但是近幾年來(lái)，這種相對(duì)優(yōu)勢(shì)快要或者已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬?duì)弱勢(shì)了。” 甚至有人感慨，“我的工資好像從未超過(guò)我的研究生同學(xué)們?！?/p>

一線(xiàn)員工期盼穩(wěn)定與減壓： 對(duì)于一線(xiàn)員工而言，“漲錢(qián)不抱什么希望，只要不降就好”成為普遍心態(tài)，同時(shí)他們也希望“考核目標(biāo)能降一些就好了”，反映出薪酬調(diào)整與工作壓力并存下的現(xiàn)實(shí)考量。

此次薪酬改革，加之行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇、轉(zhuǎn)型壓力增大等因素，確實(shí)在一定程度上加速了部分人才的流動(dòng)。2015年8月，廣東移動(dòng)黨組書(shū)記、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理鐘天華離職，后加盟阿里巴巴任副總裁；10月，中國(guó)移動(dòng)終端公司副總經(jīng)理唐劍鋒離職，加盟三星電子負(fù)責(zé)手機(jī)業(yè)務(wù)。有報(bào)道稱(chēng)，唐劍鋒甚至放棄了晉升終端公司總經(jīng)理的機(jī)會(huì)選擇離開(kāi)。這些高層變動(dòng)，雖是個(gè)體選擇，但也從側(cè)面反映了當(dāng)時(shí)央企高管面臨的薪酬約束與市場(chǎng)機(jī)遇之間的權(quán)衡。

五、真相還原與當(dāng)下啟示

綜上所述，近期自媒體翻炒的“中國(guó)移動(dòng)大幅降薪”消息，實(shí)則是將2015年發(fā)生的歷史事件進(jìn)行了“時(shí)間平移”和“標(biāo)題黨”處理，忽略了其特定的歷史背景和政策動(dòng)因。這場(chǎng)近十年前的薪酬改革，是中國(guó)移動(dòng)作為大型央企，堅(jiān)決執(zhí)行國(guó)家宏觀調(diào)控政策、主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的具體體現(xiàn)。它是在特定歷史時(shí)期，為建立更加公平、合理、可持續(xù)的薪酬分配體系而采取的必要措施。

時(shí)至今日，中國(guó)移動(dòng)乃至整個(gè)央企系統(tǒng)的薪酬管理體系早已在此基礎(chǔ)上不斷完善和發(fā)展。將過(guò)去特定階段的改革措施，斷章取義地包裝成“新聞”進(jìn)行傳播，不僅混淆視聽(tīng)，也無(wú)助于理解當(dāng)前央企在激勵(lì)創(chuàng)新、吸引人才、提升競(jìng)爭(zhēng)力方面所進(jìn)行的持續(xù)努力和更復(fù)雜的制度設(shè)計(jì)。對(duì)于公眾而言，審視央企薪酬問(wèn)題，應(yīng)基于事實(shí)和時(shí)代背景，避免被片面、過(guò)時(shí)甚至誤導(dǎo)性的信息所裹挾。對(duì)于企業(yè)而言，如何在國(guó)家政策框架下，構(gòu)建既能有效激勵(lì)、又符合社會(huì)公平期待、更能適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展要求的薪酬激勵(lì)機(jī)制，仍是一個(gè)需要持續(xù)探索的課題。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專(zhuān)欄作者｜手機(jī)評(píng)測(cè)專(zhuān)家

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