01

案例選編

?案例一：涉及客觀情況發(fā)生重大變化

?案例二：涉及勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行

?案例三：涉及勞動(dòng)者與用人單位是否協(xié)商一致

02

衡石觀點(diǎn)

?對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)注重審查變更原因力來(lái)源，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)舉證責(zé)任

?對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)法履行的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)依據(jù)“最后手段”原則審查勞動(dòng)合同是否“無(wú)法履行”

?對(duì)于未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的審查，應(yīng)當(dāng)注重審查協(xié)商方案的合理性以及未能達(dá)成一致的原因

03

結(jié) 語(yǔ)

Part.

01

薛某與Z公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，主要負(fù)責(zé)上海學(xué)校校務(wù)運(yùn)營(yíng)部助教及招生工作。2018年3月13日，Z公司發(fā)給薛某郵件，載有因組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，校務(wù)運(yùn)營(yíng)部轉(zhuǎn)到杭州或北京，希望薛某“隨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移，工作地點(diǎn)為杭州或北京，崗位不變；或者與公司協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同”等。薛某未予同意，并提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的具體方案，未獲得Z公司同意。3月21日，Z公司制作解除勞動(dòng)合同通知書，載有：因公司與薛某訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，故公司決定解除與薛某的勞動(dòng)合同等。此次部門調(diào)整前后，原在校務(wù)運(yùn)營(yíng)部任職的員工或辭職或轉(zhuǎn)職至北京，校務(wù)運(yùn)營(yíng)部在上海已無(wú)工作人員。

薛某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，稱Z公司為業(yè)績(jī)提升以及管理改進(jìn)而遷移職能部門，是自主決定的管理行為，并非客觀情況變化導(dǎo)致的被動(dòng)行為，請(qǐng)求判令Z公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

Z公司辯稱，由于將部門主營(yíng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移至北京、杭州，薛某所在校務(wù)運(yùn)營(yíng)部屬支持部門，隨同主營(yíng)業(yè)務(wù)一并轉(zhuǎn)移，故原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行；Z公司提出變更工作地點(diǎn)為杭州，未獲薛某同意，Z公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，屬于合法解除，請(qǐng)求駁回薛某全部訴請(qǐng)。勞動(dòng)仲裁委裁決駁回了薛某的申請(qǐng)，薛某不服向一審法院提起訴訟。

一審法院認(rèn)為

Z公司為經(jīng)營(yíng)管理需要進(jìn)行職能部門遷移，薛某所在校務(wù)運(yùn)營(yíng)部被遷移至北京或杭州，遷移后該部門在上海已無(wú)工作人員，故本案情形屬于客觀情況發(fā)生重大變化，遂判決駁回薛某的訴請(qǐng)。

二審法院認(rèn)為

第一，Z公司由于市場(chǎng)原因?qū)ο鄳?yīng)業(yè)務(wù)資源進(jìn)行整合調(diào)整，將薛某所在部門的業(yè)務(wù)集中至杭州及北京地區(qū)。應(yīng)當(dāng)認(rèn)為構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化。第二，由于部門遷移，業(yè)務(wù)已經(jīng)調(diào)整，薛某原來(lái)在上海的崗位已經(jīng)不存在，故原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。第三，雙方就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行了充分且合理的協(xié)商，但是并未達(dá)成一致。同時(shí)Z公司事先將解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)并獲無(wú)異議的回復(fù)。因此，二審法院認(rèn)為Z公司的行為不構(gòu)成違法解除，判決駁回薛某上訴請(qǐng)求，維持原判。

Part.

02

王某于2021年10月28日入職A公司，擔(dān)任總賬會(huì)計(jì)。雙方簽訂有期限自2021年10月28日至2024年10月27 日的勞動(dòng)合同，約定王某擔(dān)任財(cái)務(wù)崗職位。錄用通知書約定王某的月工資為13,000元。2023年2月20日，A 公司向王某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，載明：因公司經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)性優(yōu)化，王某的崗位被取消，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，解除與王某的勞動(dòng)合同，并支付離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金20,365元、代通金13,000元。

2023年3月7日，王某向上海市金山區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求：①自2023年2月20日起恢復(fù)與A公司的勞動(dòng)關(guān)系；②A公司按13,000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付2023年2月20日至裁決作出之日的工資。該仲裁委員會(huì)于同年4月13日作出裁決：①對(duì)王某要求自2023年2月20日恢復(fù)與A公司勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求予以支持；②A公司支付王某2023年3月7日至2023年4月13日仲裁期間的工資16,735.63元；③對(duì)王某的其他請(qǐng)求不予支持。A公司對(duì)此不服，提起訴訟。

一審法院認(rèn)為

發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)于自己提出的主張，有責(zé)任提供相應(yīng)的證據(jù)。

本案中，A公司以公司經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)性優(yōu)化王某的崗位被取消為由，解除與王某的勞動(dòng)合同。但是，A公司提交的證據(jù)不足以證明勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，故A公司的解除系違法解除勞動(dòng)合同。用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。因此，在用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金，選擇權(quán)在于勞動(dòng)者。

本案中，王某堅(jiān)持主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，A公司雖然不同意繼續(xù)履行，但其提交的證據(jù)，不能證明該勞動(dòng)合同存在客觀上不能繼續(xù)履行的情況。故一審法院認(rèn)可仲裁裁決，A公司應(yīng)自2023年2月20日起恢復(fù)與王某的勞動(dòng)關(guān)系，并支付2023年3月7日至4月13日仲裁期間的工資。

二審法院認(rèn)為

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：?A公司解除與王某之間的勞動(dòng)合同是否構(gòu)成違法解除；?如A公司構(gòu)成違法解除的，其與王某的勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行，雙方勞動(dòng)關(guān)系是否具備恢復(fù)條件。

關(guān)于爭(zhēng)議焦點(diǎn)一，本案中，A公司系以公司經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)性優(yōu)化，王某崗位被取消為由，依照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，解除與王某的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條對(duì)應(yīng)條款，A公司以上述理由合法解除王某勞動(dòng)合同需同時(shí)滿足客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行、經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議之法定要件，但就A公司所提供證據(jù)而言，明顯不能證明其作出的解除王某勞動(dòng)合同決定符合上述條件。在此情況下，王某主張A公司構(gòu)成違法解除，依據(jù)充分。

關(guān)于爭(zhēng)議焦點(diǎn)二，A公司以其處總賬會(huì)計(jì)崗位經(jīng)結(jié)構(gòu)性優(yōu)化由兩名調(diào)整為一名，王某任職崗位已取消為由，主張雙方勞動(dòng)合同不具備繼續(xù)履行條件。但依據(jù)已查明的事實(shí)，A公司與王某所簽訂的勞動(dòng)合同約定王某所從事崗位為財(cái)務(wù)崗，并非限定于總賬會(huì)計(jì)崗位。對(duì)于王某所稱的A公司在解除其勞動(dòng)合同后仍招聘總賬會(huì)計(jì)等財(cái)務(wù)崗位人員之主張及舉證，A公司除提出相關(guān)人員實(shí)際負(fù)責(zé)集團(tuán)旗下很多公司招聘工作等辯解外，亦未提供反駁證據(jù)。并且，王某明確表示愿意接受財(cái)務(wù)部門其他工作崗位。

在此情況下，實(shí)難認(rèn)定王某與A公司的勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。一審法院認(rèn)定A公司應(yīng)自2023年2月20日起恢復(fù)與王某的勞動(dòng)關(guān)系，并向其支付2023年3月7日至4月13日仲裁期間的工資，于法有據(jù)，并無(wú)不當(dāng)。故對(duì)A公司要求不與王某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、無(wú)需支付王某上述期間工資16,735.63元的上訴請(qǐng)求，不予支持。

Part.

03

蔣某于2012年4月16日入職P公司處，簽訂期限自2012年4月16日起至2013年4月15日止的勞動(dòng)合同，約定工作崗位為技術(shù)支持工程師，稅前月工資為10,000元。2013年4月1日，雙方續(xù)簽至2016年4月15日的勞動(dòng)合同。2016年3月18日，雙方續(xù)簽自2016年4月16日起的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2016年8月1日，蔣某晉升為技術(shù)和應(yīng)用支持經(jīng)理。

2020年12月16日，P公司為精簡(jiǎn)公司架構(gòu)和流程，優(yōu)化公司組織架構(gòu)，將半導(dǎo)體和太陽(yáng)能銷售部門和一般真空銷售部門進(jìn)行合并，由銷售總監(jiān)王某統(tǒng)一管理。原半導(dǎo)體與太陽(yáng)能服務(wù)團(tuán)隊(duì)和一般真空服務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合并，現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)經(jīng)理李某負(fù)責(zé)管理，對(duì)蔣某的工作崗位將另行安排。2020年12月21日，P公司向蔣某發(fā)出《關(guān)于調(diào)整工作崗位和薪水的通知》，將蔣某的工作崗位從一般真空銷售部現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)經(jīng)理調(diào)整為技術(shù)支持工程師，薪資收入從月薪27,250元調(diào)整為10,000元。蔣某認(rèn)為崗位和薪資與原崗位相差過大，拒絕了調(diào)崗安排。2020年12月22日，P公司以因客觀情況發(fā)生變化導(dǎo)致蔣某原崗位被取消，經(jīng)雙方協(xié)商后未能達(dá)成一致為由解除了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。之后P公司向蔣某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金289,209.78元和代通金27,250元。雙方確認(rèn)蔣某離職前12個(gè)月平均工資為32,123.42元。

2021年1月25日，蔣某向上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，蔣某申請(qǐng)仲裁要求：P公司支付蔣某違法解除勞動(dòng)合同賠償金差額289,209.78元。上述仲裁委員會(huì)于2021年4月20日作出仲裁裁決，對(duì)蔣某的請(qǐng)求未予支持。蔣某不服該裁決結(jié)果，遂提出起訴。

一審法院認(rèn)為

對(duì)于解除勞動(dòng)合同，P公司系以客觀情況發(fā)生變化致使雙方勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，雙方對(duì)變更勞動(dòng)合同事宜未協(xié)商一致為由解除的勞動(dòng)合同。對(duì)于客觀情況發(fā)生變化的理解，在勞動(dòng)合同的履行過程中，合同訂立時(shí)所依賴的客觀情況發(fā)生了重大變化，該變化無(wú)法預(yù)料也不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人，最終致使合同目的難以實(shí)現(xiàn)，合同無(wú)法履行，或繼續(xù)履行產(chǎn)生顯失公平的后果，因此需要適用情勢(shì)變更原則。

本案中，P公司的審計(jì)報(bào)告顯示P公司的確于2020年發(fā)生重大虧損，且該變更范圍系針對(duì)多個(gè)部門，涉及多名員工，并非是針對(duì)蔣某一人。蔣某亦確認(rèn)P公司2020年處于虧損狀態(tài)。因此，該組織架構(gòu)的調(diào)整事出有因，法院認(rèn)為變更該組織架構(gòu)的調(diào)整行為不違反誠(chéng)實(shí)信用原則和公平原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為系客觀情況發(fā)生變化。

對(duì)于該客觀情況的變化是否導(dǎo)致雙方的勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，蔣某認(rèn)為其原崗位仍然存在，勞動(dòng)合同仍然能繼續(xù)履行。對(duì)此，蔣某并未提供證據(jù)證明其原崗位仍然存在，且兩個(gè)部門合并，導(dǎo)致重復(fù)崗位被取消，因此導(dǎo)致相關(guān)崗位數(shù)量減少，不能以同名崗位仍然存在證明蔣某的崗位未被取消。因此，對(duì)蔣某的該主張，不予采信，據(jù)此雙方勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。

對(duì)于變更勞動(dòng)合同的協(xié)商事宜，因重復(fù)崗位被取消，導(dǎo)致相同層級(jí)的員工多于實(shí)際崗位的情況發(fā)生，此時(shí)通過競(jìng)聘的方式選擇合適的人選更為妥當(dāng)。而P公司現(xiàn)認(rèn)為蔣某不能勝任原工作崗位，但其提供的相關(guān)證據(jù)并不足以證明蔣某無(wú)法勝任工作，因此對(duì)于P公司陳述的蔣某無(wú)法勝任工作的抗辯，不予采信。且P公司僅提供了一個(gè)工作崗位給蔣某，且該工作崗位導(dǎo)致蔣某降職降薪至剛?cè)肼毜臓顟B(tài)，蔣某拒絕該次調(diào)崗具有合理性。此后P公司并未提供其他任何調(diào)崗方案，亦未與蔣某進(jìn)行其他協(xié)商。綜合本案實(shí)際情況，P公司未能盡到誠(chéng)信磋商義務(wù)，應(yīng)認(rèn)定P公司的解除行為系違法解除，故P公司應(yīng)當(dāng)支付蔣某違法解除勞動(dòng)合同賠償金差額200,860.22元。

二審法院認(rèn)為

本案二審階段的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：P公司是否與蔣某經(jīng)過了必要的變更協(xié)商。P公司表示，除了《關(guān)于調(diào)整工作崗位和薪水的通知》中載明的新崗位外，無(wú)蔣某原崗位工作內(nèi)容和薪資水平類似的崗位，但對(duì)此并無(wú)充分證據(jù)予以佐證，且公司并未真正征求過蔣某關(guān)于其他崗位的意見。

然P公司在發(fā)出通知后，因蔣某拒絕薪資降幅較大的新崗位，于第二天就解除了勞動(dòng)關(guān)系，P公司雖表示雙方已無(wú)協(xié)商的余地，但遭到蔣某的否認(rèn)，P公司在蔣某落選新的現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)經(jīng)理崗位后，僅提供一個(gè)工作崗位給蔣某遭拒的情況下，遂解除勞動(dòng)合同，的確未盡到必要的協(xié)商義務(wù)。 一審法院據(jù)此認(rèn)定P公司系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)屬合理。P公司的上訴請(qǐng)求，依據(jù)不足，無(wú)法支持，遂判決駁回上訴，維持原判。

Part.

01

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了無(wú)過失性辭退中的三種情形，分別是醫(yī)療期滿、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化。無(wú)過失性辭退是指《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定勞動(dòng)者沒有過失但用人單位依然有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同的情形。情勢(shì)變更是指合同有效成立后因當(dāng)事人不可預(yù)見事情的發(fā)生，導(dǎo)致合同的基礎(chǔ)動(dòng)搖或喪失，若繼續(xù)維持合同原有效力有悖于誠(chéng)實(shí)信用原則時(shí)，則應(yīng)允許變更合同內(nèi)容或者解除合同的法理。情勢(shì)變更原則是誠(chéng)實(shí)信用原則的具體適用，目的在于消除合同因情勢(shì)變更產(chǎn)生的不公平結(jié)果。情勢(shì)變更原則在無(wú)過失性辭退中的適用直接表現(xiàn)為《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款。

《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)中規(guī)定的“客觀情況”“重大”“無(wú)法履行”的判斷在實(shí)踐中存在相當(dāng)大的分歧。首先，對(duì)于如何認(rèn)定“客觀情況”，《勞動(dòng)合同法》并沒有作出明確的界定。根據(jù)1994年勞動(dòng)部《關(guān)于 <勞動(dòng)法> 若干條文的說(shuō)明》第二十六條的規(guī)定，客觀情況是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使合同全部或者部分條款不能履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等等。該規(guī)定采用列舉、概括的方式對(duì)客觀情況發(fā)生重大變化進(jìn)行了規(guī)定，但是并未涵蓋客觀情況發(fā)生重大變化的全部情形。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化，尤其是近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了新常態(tài)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策不斷調(diào)整變化，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境受到較大的影響。因此，在對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的認(rèn)定時(shí)不能機(jī)械拘泥于勞動(dòng)部1994年的說(shuō)明，應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)案的具體情況作出更為準(zhǔn)確客觀的解釋，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

司法實(shí)踐中對(duì)“客觀情況”的認(rèn)定多直接引用該說(shuō)明第二十六條，尤其是其中對(duì)“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”情形的列舉，使得實(shí)踐中裁判多直接套用，卻往往未對(duì)該情形是否由外部原因所致，以及外部原因的原因力大小進(jìn)行分析。用人單位屬于擬制的法律主體，內(nèi)部所有職能部門和管理人員在理論上均可代表用人單位在勞資關(guān)系中為表意行為。以公司為例，實(shí)踐中公司董事會(huì)、市場(chǎng)部決策撤銷部門和崗位，人事部則以“客觀情況”發(fā)生變化為由啟動(dòng)情勢(shì)變更機(jī)制的案例比比皆是。

對(duì)于如何認(rèn)定“重大”變化。在此類案件中，法官在判斷情勢(shì)是否發(fā)生“重大”變化應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持怎樣的價(jià)值理念和利益衡平，在具體案件中的裁判尺度應(yīng)當(dāng)如何把握全然未作規(guī)定。

針對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)的理解適用，不能僅依賴于對(duì)該條款的文義解讀，更應(yīng)該回歸到該規(guī)定的法理本義對(duì)情勢(shì)是否變更進(jìn)行判斷，以情勢(shì)變更制度的理論視角來(lái)分析問題。對(duì)于客觀情況的判斷，不應(yīng)僅僅局限于勞動(dòng)者所在的用工部門而對(duì)用工部門外其他職能機(jī)構(gòu)的表意行為均視作“客觀情況”，應(yīng)當(dāng)將用人單位作為整體的表意主體來(lái)看待，在實(shí)踐中著重審查“情勢(shì)變更”的原因力來(lái)源。用人單位應(yīng)當(dāng)證明合同訂立時(shí)所依賴的客觀情況發(fā)生了重大變化，并且這種變化無(wú)法預(yù)料也不可歸責(zé)于當(dāng)事人，最終致使合同目的難以實(shí)現(xiàn)，合同無(wú)法履行，并就變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容與勞動(dòng)者進(jìn)行過協(xié)商。在此情況下，雙方仍不能達(dá)成協(xié)議，用人單位方可適用情勢(shì)變更原則解除勞動(dòng)合同。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大背景下，考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)上可能發(fā)生的困難、虧損或業(yè)務(wù)緊縮等實(shí)際情況，如果強(qiáng)制企業(yè)不能進(jìn)行變通，勢(shì)必造成企業(yè)利益受到巨大損害，最終會(huì)影響勞動(dòng)者的實(shí)際利益。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度，對(duì)企業(yè)主動(dòng)對(duì)經(jīng)營(yíng)模式及組織架構(gòu)進(jìn)行的調(diào)整，只要不違反誠(chéng)實(shí)信用原則和公平原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。

案例一中

從當(dāng)事人陳述及所提交的證據(jù)可以得知，Z公司基于整合全國(guó)業(yè)務(wù)資源的需要進(jìn)行業(yè)務(wù)資源調(diào)整，將薛某所在部門的業(yè)務(wù)集中至杭州及北京地區(qū)，主要是企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了企業(yè)自身無(wú)法改變或者控制的變故，為更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求、技術(shù)創(chuàng)新等變化，在不違反誠(chéng)實(shí)信用及公平原則的情況下，對(duì)相應(yīng)崗位或者部門進(jìn)行必要的整合、調(diào)整或其他決策，亦符合“客觀情況重大變化”之要義。因此，法院從“情勢(shì)變更”的原因力來(lái)源出發(fā)將其定性為“客觀情況”并無(wú)不當(dāng)。

P22

02

對(duì)于如何認(rèn)定“無(wú)法履行”，實(shí)踐中往往是以該職位是否依然存在、該職位是否已有人頂替來(lái)判斷該合同是否尚有繼續(xù)履行的可能。然而通常而言，雖然崗位的名稱、職責(zé)表述等具有可變性和流動(dòng)性，但工作職能本身往往具有固定性和長(zhǎng)期性。

例如，某公司負(fù)責(zé)銷售的職能內(nèi)容一直存在，但并不意味著需要獨(dú)立設(shè)置市場(chǎng)部，當(dāng)該公司撤銷市場(chǎng)部但銷售職能依然存在時(shí)，并不能必然得出銷售人員勞動(dòng)合同“無(wú)法履行”的結(jié)論。

對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化中“重大”的判斷，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)合同“無(wú)法履行”加以綜合判斷。對(duì)這兩項(xiàng)要素的審查需要引入另外一個(gè)概念，即解雇的“最后手段”原則，是指解雇應(yīng)當(dāng)是雇主終極、無(wú)法回避、不得已的手段。早在1978年德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院即確立了這一原則，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)在1986年也確立了該原則。在實(shí)踐中，即使客觀情況發(fā)生了重大變化，也并不必然意味著需要將勞動(dòng)者予以解雇。用人單位尚可以通過對(duì)勞動(dòng)者調(diào)換崗位、更換工作地點(diǎn)等方式以避免解除勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)中規(guī)定的“無(wú)法履行”的界定，實(shí)際上與解雇的“最后手段”原則具有異曲同工之妙。對(duì)于解雇行為的合法性判斷，應(yīng)當(dāng)以審慎姿態(tài)對(duì)解除勞動(dòng)合同的必要性進(jìn)行程序?qū)彶?，具體判斷該解除行為是否是終極、無(wú)法回避、不得已的。

案例二中

A公司以公司經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)性優(yōu)化王某的崗位被取消為由，解除與王某的勞動(dòng)合同。但是崗位的取消不一定代表合同的不能履行。當(dāng)用人單位主張勞動(dòng)者所任崗位已被取消，法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工原崗位是否存在、原業(yè)務(wù)是否存在、勞動(dòng)條件變化是否對(duì)員工造成明顯影響等因素綜合考量勞動(dòng)合同是否已達(dá)到無(wú)法履行的程度。A公司與王某所簽訂的勞動(dòng)合同約定王某所從事的崗位為財(cái)務(wù)崗，并非限定于總賬會(huì)計(jì)崗位。王某主張A公司在解除其勞動(dòng)合同后仍招聘總賬會(huì)計(jì)等財(cái)務(wù)崗位人員，A公司抗辯系相關(guān)人員實(shí)際負(fù)責(zé)集團(tuán)旗下很多公司招聘工作，且亦未提供反駁證據(jù)。對(duì)于A公司而言，解除王某勞動(dòng)合同，客觀上并非屬于終極、無(wú)法回避、不可避免的“最后手段”。綜合分析A公司提交的證據(jù)，尚不足以證明勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。

Part.

03

《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定了協(xié)商前置程序，要求用人單位需與勞動(dòng)者就協(xié)商變更勞動(dòng)合同進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不一致方可解除勞動(dòng)合同。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)所規(guī)定的“協(xié)商”是否要求符合一定的形式，對(duì)于協(xié)商的方案是否要做內(nèi)容限定，法律并未作出明確規(guī)定。單純從字面理解，所謂協(xié)商的程序性設(shè)置僅要求雙方圍繞爭(zhēng)議進(jìn)行過意見表達(dá)和意見交換即可，并不要求形成統(tǒng)一意見，也不需要雙方以特定的儀式或流程進(jìn)行協(xié)商。但是出于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，法院在對(duì)協(xié)商進(jìn)行審查時(shí)，關(guān)鍵在于確認(rèn)用人單位是否有穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系之善意并已盡到誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)。

一是審查協(xié)商變更程序是否規(guī)范，用人單位是否已保障勞動(dòng)者的知情權(quán)和尊重其意見表達(dá)權(quán)，協(xié)商過程是否充分考慮了勞動(dòng)者的意見表達(dá)與參與。二是審查協(xié)商變更內(nèi)容的合理性。對(duì)協(xié)商方案的合理性進(jìn)行審查：應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)力的交換屬性出發(fā)，以薪資為首要考察方面，對(duì)崗位職務(wù)、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等綜合考量。如果用人單位無(wú)法證明在協(xié)商過程中的方案具有合理性，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該解除行為違法。

案例三中

公司兩個(gè)部門合并，導(dǎo)致重復(fù)崗位被取消，相同層級(jí)的員工多于實(shí)際崗位的情況發(fā)生。P公司向蔣某以通知形式僅提供了一個(gè)工作崗位，且該工作崗位導(dǎo)致蔣某降職降薪至剛?cè)肼毜臓顟B(tài)，蔣某拒絕了該次調(diào)崗。P公司在發(fā)出通知后，因蔣某拒絕于第二天就解除了勞動(dòng)關(guān)系。在此過程中，P公司并未提供其他任何調(diào)崗方案，亦未與蔣某進(jìn)行其他協(xié)商。綜合分析上述實(shí)際情況，P公司的確未盡到必要的協(xié)商義務(wù)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定P公司的解除行為構(gòu)成違法解除。

勞動(dòng)法雖然產(chǎn)生了大量異于民法的規(guī)則，但民法背后的司法理念和基本原則仍可適用于勞動(dòng)法。在此之前，需要明確一個(gè)基本事實(shí)，即勞動(dòng)法律的社會(huì)法屬性要求對(duì)勞資關(guān)系中相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方施以傾斜保護(hù)。為此，相較于一般民商事合同，勞動(dòng)法律對(duì)用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的解除權(quán)作了比較嚴(yán)格的限制。在審視勞動(dòng)法領(lǐng)域情勢(shì)變更原則的適用時(shí)，必然也不能脫離這個(gè)大前提。因此，不難得出一個(gè)基本結(jié)論：在勞動(dòng)法領(lǐng)域，應(yīng)當(dāng)秉持比一般民商事合同領(lǐng)域更為審慎的態(tài)度適用情勢(shì)變更原則。這要求法官在司法實(shí)踐中對(duì)相關(guān)條款的解讀上更為謹(jǐn)慎。

其中《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化的規(guī)定，體現(xiàn)了法律對(duì)于市場(chǎng)變化及企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的尊重。適用該條款時(shí)，要在尊重企業(yè)用工自主權(quán)的同時(shí)，仍應(yīng)充分兼顧對(duì)勞動(dòng)者利益的平衡保護(hù)。對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)回歸其法理基礎(chǔ)和制度本義，注重審查變更原因力來(lái)源，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)舉證責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)法履行的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)依據(jù)“最后手段”原則審查勞動(dòng)合同是否“無(wú)法履行”。對(duì)于未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的審查，應(yīng)當(dāng)注重審查協(xié)商方案的合理性以及未能達(dá)成一致的原因，以便使我們更加充分全面地理解貫徹情勢(shì)變更制度在勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域的適用，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

值班編輯：郭葭