社交媒體上，一則金融獵頭的招聘信息引起基金從業(yè)者的關(guān)注。

某頭部獵頭在社交媒體發(fā)布招聘：某公募招聘固收投資負責人，管理規(guī)模超千億，固定年薪120萬元，全年按公募限薪給到頂。要求必須要有前30%公募排名固收投資管理經(jīng)驗，工作地點上海。

一時間，評論區(qū)炸開了鍋。

“這么點錢，太讓人絕望了?！?/p>

“還不如互聯(lián)網(wǎng)大廠的底薪。”

“公募固收投資負責人，就值這個價？”

當公募大佬的薪酬被赤裸裸地標上價格，當投資總監(jiān)的月薪不如互聯(lián)網(wǎng)大廠的應(yīng)屆生（有些夸張了），我們看到的不僅僅是薪酬數(shù)字的變化，更是整個公募行業(yè)價值體系的重構(gòu)。

01 120萬年薪，究竟低不低？

在普通人看來，年薪120萬已是天文數(shù)字。但在金融圈，特別是公募投資負責人層面，這個數(shù)字確實顯得“寒酸”。

要知道，幾年前公募基金經(jīng)理的薪酬動輒數(shù)百萬甚至上千萬。明星基金經(jīng)理的年薪更是令人咋舌。而如今，固收投資負責人，管理千億資金，卻只有120萬固定年薪。即使加上可能存在的業(yè)績提成，也與往昔不可同日而語。

為什么會出現(xiàn)這種情況？

事實上，2025年公募薪酬改革的靴子已經(jīng)落地。

自2022年起，監(jiān)管部門就陸續(xù)出臺了一系列規(guī)范金融行業(yè)薪酬的指導(dǎo)意見。到了2025年下半年，公募基金行業(yè)的薪酬改革已經(jīng)進入深水區(qū)。一方面，薪酬遞延支付已成為行業(yè)標配，當年獎金可能要分3-5年發(fā)放；另一方面，薪酬與風險責任掛鉤，投資失誤可能面臨薪酬追索。

更關(guān)鍵的是，薪酬上限已被明確。對于公募高管和投資負責人，基本年薪和績效薪酬都有明確的“天花板”。120萬固定年薪，按照“全年按公募限薪給到頂”的說法，很可能已經(jīng)觸及了當前政策下的上限。

02 固收基金經(jīng)理的人生還剩幾個BP？“黃金時代”早已過去

如果說薪酬改革是外因，那么固收業(yè)務(wù)本身的變化則是內(nèi)因。

曾幾何時，公募固收是“躺贏”的代名詞。在剛兌尚未完全打破的年代，固收投資似乎沒有太多技術(shù)含量——買入持有即可。但隨著打破剛兌、凈值化轉(zhuǎn)型的深入推進，固收投資的難度與日俱增。

2024-2025年，債券市場波動加大，信用風險事件頻發(fā)，曾經(jīng)的“安全資產(chǎn)”也不再安全。固收基金經(jīng)理不僅要懂利率、懂信用，還要懂宏觀、懂交易。但與此同時，固收產(chǎn)品的費率卻在不斷下降。管理費從過去的千分之幾下降到萬分之幾，管理人的收入空間被大幅壓縮。

另一方面，被動投資的興起也在沖擊主動固收管理。債券ETF、指數(shù)基金以其低費率的優(yōu)勢，不斷蠶食主動管理產(chǎn)品的市場份額。

管理規(guī)模越來越大，費率越來越低，責任越來越大——這是當前公募固收面臨的現(xiàn)實困境。

03 前30%排名：稀缺性的悖論

招聘要求中的“前30%公募排名固收投資管理經(jīng)驗”也值得玩味。

這看似是一個高門檻，實際上反映了行業(yè)的“內(nèi)卷”現(xiàn)狀。前30%的排名意味著什么？以全市場約200位固收投資負責人計算，前30%就是前60名。這個群體本身已經(jīng)足夠稀缺。

但問題在于，真正優(yōu)秀的固收投資經(jīng)理，真的會為了120萬年薪而跳槽嗎？

大概率不會。因為前30%的固收投資經(jīng)理，在當前市場上的實際薪酬水平遠高于此。即使是受限于薪酬限制，他們也可以通過其他方式獲得補償，或者在銀行理財子公司、保險資管等受薪酬限制較小的機構(gòu)獲得更高報酬。

這造成了一個悖論：符合條件的人看不上這份薪酬，看得上這份薪酬的人可能不符合條件。

04 公募行業(yè)：從光環(huán)到務(wù)實

這場薪酬爭議的背后，是公募行業(yè)從“光環(huán)行業(yè)”向“正常行業(yè)”的回歸。

如今的基金行業(yè)，已經(jīng)不是20年前迪哥創(chuàng)作《基金經(jīng)理》這部作品的年代了。

過去二十年，公募基金享受了資本市場發(fā)展的紅利，也享受了人才溢價。但隨著行業(yè)增速放緩、競爭加劇、監(jiān)管規(guī)范，公募正在褪去光環(huán)，回歸資產(chǎn)管理本質(zhì)。

2025年下半年，公募行業(yè)有幾個明顯趨勢：

一是頭部效應(yīng)加劇。資金和人才向頭部公司集中，中小基金公司生存艱難。即使是頭部公司，也面臨盈利壓力。

二是被動投資繼續(xù)擴張。特別是在固收領(lǐng)域，被動產(chǎn)品的規(guī)模增速遠超主動產(chǎn)品。

三是薪酬體系重構(gòu)。固定薪酬占比提高，浮動薪酬與長期業(yè)績掛鉤，薪酬差距縮小。

四是人才流動新動向。公募向銀行理財、保險資管、私募的人才流動加速，形成新的行業(yè)人才格局。

在這樣的背景下，120萬固定年薪的固收投資負責人崗位，或許會成為新常態(tài)下的一個縮影。

05 價值的重新定義

網(wǎng)友將公募薪酬與互聯(lián)網(wǎng)大廠對比，這本身就很有意思。

在移動互聯(lián)網(wǎng)的黃金十年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)吸引了最頂尖的人才，提供了令人艷羨的薪酬。但如今，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)也面臨增長瓶頸，裁員降薪已不鮮見。

金融和互聯(lián)網(wǎng)，兩個曾經(jīng)的“高薪行業(yè)”，都在經(jīng)歷價值重估。

不同的是，金融行業(yè)的價值重估更多源于監(jiān)管和行業(yè)周期，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的價值重估更多源于技術(shù)周期和市場競爭。

但無論如何，一個趨勢是明確的：單純依賴行業(yè)紅利獲取超額薪酬的時代正在過去。

對于公募從業(yè)者而言，這或許是一種“失落”，但也可能是一種“回歸”——回歸資產(chǎn)管理的本質(zhì)，回歸為投資者創(chuàng)造價值的初心。

120萬年薪，管理千億資金，這個薪酬水平是否合理？不同的人會有不同的答案。

但可以肯定的是，公募行業(yè)已經(jīng)告別了野蠻生長，進入了規(guī)范發(fā)展的新階段。在這個階段，專業(yè)能力、風險控制、長期業(yè)績，將比短期薪酬數(shù)字更加重要。

為專業(yè)定價，而不是為光環(huán)定價——這或許是這場薪酬爭議給我們最大的啟示。

而對于那位最終接下這份工作的固收投資負責人，他將面對的不僅是一份工作，更是一個時代的縮影：在約束中創(chuàng)造價值，在平凡中追求卓越。

這或許，才是資管行業(yè)最真實的樣子。