公司通知職工必須參加年會(huì)，還要必須出節(jié)目。工程師唐先生不喜歡參加這樣的活動(dòng)，手上的試驗(yàn)還沒做完，就沒回消息。沒想到的是，被公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由開除。日前，唐先生一案的代理律師告訴《工人日?qǐng)?bào)》記者，該案經(jīng)由仲裁裁決、一審判決及二審調(diào)解，法院最終認(rèn)定案涉公司系違法解除勞動(dòng)合同，需一次性向唐先生支付賠償金、工資差額、未休年休假工資等共計(jì)18.5萬元。

（12月11日《工人日?qǐng)?bào)》）

每到歲末，許多企業(yè)都會(huì)舉辦年會(huì)，初衷本是總結(jié)過去、展望未來，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，感謝員工一年來的付出。然而，當(dāng)“必須參加”“必須出節(jié)目”成為硬性規(guī)定，拒絕便可能招致“開除”的嚴(yán)重后果時(shí)，年會(huì)便悄然變了味——從一場(chǎng)溫暖的聚會(huì)，異化為測(cè)試“服從性”的考場(chǎng)，甚至成為部分企業(yè)展示“管理權(quán)威”的秀場(chǎng)。

要求必須表演表演，表面看是“活躍氣氛”“展示風(fēng)采”，實(shí)則往往折射出企業(yè)管理思維的僵化與錯(cuò)位。其一，混淆了工作與福利的邊界。不能以“集體榮譽(yù)”等名義進(jìn)行道德綁架。其二，忽視了員工的個(gè)體差異與人格獨(dú)立。有人擅長并樂于展示，也有人內(nèi)向、務(wù)實(shí)，更愿專注本職。統(tǒng)一強(qiáng)制的表演要求，本質(zhì)是對(duì)不同性格、不同崗位員工的不尊重。

更令人愕然的是，僅僅因?yàn)椴慌浜媳硌?，企業(yè)便輕易祭出“嚴(yán)重違紀(jì)”的大旗，乃至開除員工。將“拒絕年會(huì)表演”歸類為“嚴(yán)重違紀(jì)”，顯然缺乏法律與事實(shí)基礎(chǔ)。此案的判決結(jié)果，清晰表明了司法態(tài)度：企業(yè)行使管理權(quán)不能恣意妄為，必須合法、合理、合情。它給所有企業(yè)敲響了警鐘——職場(chǎng)規(guī)則，不能只由“老板說了算”。

社交平臺(tái)上，“年會(huì)恐懼癥”“如何躲避年會(huì)表演”等話題常年熱議，這并非年輕人“不合群”，而是對(duì)形式主義與隱性強(qiáng)迫的集體反感。當(dāng)年會(huì)充斥著強(qiáng)制表演、尷尬游戲、等級(jí)分明的座位安排，它便不再是放松身心的場(chǎng)合，而成了新一輪的“職場(chǎng)壓力源”。其核心價(jià)值——增強(qiáng)歸屬感與凝聚力，也因此蕩然無存。

真正有凝聚力、有溫度的企業(yè)文化，絕非靠強(qiáng)制表演塑造。它應(yīng)體現(xiàn)在日常對(duì)員工的尊重里，體現(xiàn)在公正的制度中，體現(xiàn)在對(duì)多樣性的包容上。就年會(huì)而言，企業(yè)完全可以提供多元選擇：愿意表演者提供舞臺(tái)，不愿者安心當(dāng)觀眾；可以組織更輕松的交流聚餐、團(tuán)隊(duì)游戲，或者直接將省下的經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)化為實(shí)在的獎(jiǎng)金福利。關(guān)鍵在于，讓員工感受到的是被感謝、被關(guān)懷，而不是被考核、被強(qiáng)迫。

唐先生的案例，不應(yīng)僅僅被當(dāng)作一則維權(quán)成功的新聞。它更應(yīng)成為企業(yè)反思自身管理文化的一面鏡子。在倡導(dǎo)人性化、法治化管理的今天，企業(yè)須摒棄“強(qiáng)權(quán)即管理”的陳舊思維，學(xué)會(huì)尊重員工的合法權(quán)益與個(gè)人選擇。唯有將“強(qiáng)制”轉(zhuǎn)化為“邀請(qǐng)”，將“形式”讓位于“誠意”，年會(huì)才能回歸其溫暖歡樂的初心，企業(yè)也才能贏得員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同與追隨。畢竟，員工的真心笑容，遠(yuǎn)比一場(chǎng)整齊劃一、卻充滿壓抑的表演，更能彰顯一個(gè)企業(yè)的格局與軟實(shí)力。

其實(shí)，就是最簡(jiǎn)單的一句話：別逼著五音不全的人唱歌，別逼著內(nèi)斂的人演小品。愿意表演的可以露一手，不愿意表演的可以當(dāng)觀眾。