2025年臨近尾聲，結(jié)合常法服務(wù)中處理的大量一線勞動(dòng)爭(zhēng)議來(lái)看，不少中小企業(yè)正處在“開(kāi)源節(jié)流”的關(guān)鍵階段。為控制用工成本，企業(yè)常常在勞動(dòng)合規(guī)方面埋下隱患。

以下五大風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)極為典型，基本涵蓋了當(dāng)前企業(yè)最常遭遇的用工難題。

一、調(diào)崗操作不當(dāng)：看似省事，實(shí)則埋雷

北京地區(qū)，除極少數(shù)建設(shè)工程領(lǐng)域外，絕大多數(shù)企業(yè)都能做到在用工30天內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同。但問(wèn)題常出在后續(xù)的單方變更上。僅以一紙通知就調(diào)整員工崗位，是常見(jiàn)的錯(cuò)誤操作

實(shí)際上，除非符合法定等情形，否則調(diào)崗原則均需與員工協(xié)商一致，并及時(shí)簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同變更協(xié)議。尤其要注意的是，“崗變”并不直接等于“薪變”；調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通常也要獲得員工的明確書(shū)面同意。

二、休假管理粗放：年假、病假等成“雷區(qū)”

對(duì)中小企業(yè)而言，全面落實(shí)各類(lèi)福利假期確有難度，但年假、病假、事假這三類(lèi)基礎(chǔ)假期建議規(guī)范管理。實(shí)務(wù)中，“泡病假”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，用人單位需要學(xué)會(huì)在制度框架下行使“用工自主權(quán)”，合理審核假期事由。

同時(shí)，每年統(tǒng)籌安排年休假，避免因未安排休假而支付未休年假工資。

三、規(guī)章制度“沉睡”：有法不用，形同虛設(shè)

當(dāng)前存在兩種極端：一是完全沒(méi)有成文制度，管理全憑負(fù)責(zé)人口頭決定；二是雖然有完善的《員工手冊(cè)》等制度卻長(zhǎng)期“沉睡”，沒(méi)有履行民主公示程序，出了問(wèn)題也想不起來(lái)用。

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，未經(jīng)民主及公示程序的制度，司法裁判機(jī)構(gòu)極有可能不予采信，使公司在糾紛中陷入“無(wú)法可依”的被動(dòng)局面。

四、薪酬結(jié)構(gòu)拆分：設(shè)計(jì)不周，反成補(bǔ)償金“陷阱”

不少企業(yè)為降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)，習(xí)慣于將工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆分，但如果拆分后仍按月固定發(fā)放，在司法實(shí)踐中很可能被認(rèn)定為固定工資組成部分。此外，績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)也需要謹(jǐn)慎，缺乏客觀量化標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有與制度聯(lián)動(dòng)的績(jī)效考核，仍有可能被認(rèn)定為“固定工資”，導(dǎo)致公司面臨補(bǔ)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。

五、解除勞動(dòng)關(guān)系：舉證不力，代價(jià)高昂

公司單方解除勞動(dòng)合同，舉證責(zé)任在用人單位一方。一旦缺乏充分依據(jù)，特別是對(duì)司齡較長(zhǎng)的“老員工”，如果其訴請(qǐng)繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系而公司無(wú)法接納，則可能面臨仲裁期間工資、社保、公積金等高額成本?！敖獬齽趧?dòng)關(guān)系”是勞動(dòng)管理中最具風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)，一次草率的解除決定，其直接經(jīng)濟(jì)成本和后續(xù)招聘、培訓(xùn)的間接成本，遠(yuǎn)超想象。

六、企業(yè)用工全流程風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避補(bǔ)充建議

除上述五大核心風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)外，中小企業(yè)還需從“源頭管控+過(guò)程規(guī)范+事后兜底”全鏈條構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)防護(hù)體系，具體可落實(shí)以下措施：

1. 招聘入職源頭把控：招聘時(shí)務(wù)必要求候選人提供與原單位的解除勞動(dòng)合同證明，避免因雇傭未離職員工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；同時(shí)明確錄用條件并書(shū)面化，試用期辭退需以“不符合錄用條件”為依據(jù)，杜絕口頭約定。嚴(yán)禁收取員工押金、扣押證件等違法行為，避免面臨行政處罰。

2. 基礎(chǔ)保障底線堅(jiān)守：為員工繳納社保是法定底線，任何“自愿放棄社?！钡膮f(xié)議均屬無(wú)效，一旦發(fā)生工傷或糾紛，企業(yè)將承擔(dān)全部賠償責(zé)任，

3.用工檔案規(guī)范留存：勞動(dòng)合同、工資記錄、考勤表、績(jī)效考核結(jié)果、員工培訓(xùn)記錄等用工資料，需至少留存兩年。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中企業(yè)承擔(dān)主要舉證責(zé)任，完整規(guī)范的檔案是維護(hù)企業(yè)權(quán)益的關(guān)鍵證據(jù)。

4. 爭(zhēng)議預(yù)防前置布局：建立常態(tài)化用工合規(guī)自查機(jī)制，每季度對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、社保繳納、薪酬發(fā)放等核心環(huán)節(jié)進(jìn)行核查；針對(duì)高頻爭(zhēng)議點(diǎn)提前制定應(yīng)對(duì)方案，必要時(shí)引入專(zhuān)業(yè)法律服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合規(guī)指導(dǎo)。

七、勞務(wù)外包：中小企業(yè)合規(guī)降本新選擇

對(duì)于面臨用工成本壓力大、專(zhuān)業(yè)HR能力不足的中小企業(yè)，勞務(wù)外包已成為有效規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、提升管理效率的重要方式。其核心價(jià)值在于通過(guò)法律關(guān)系的重構(gòu)，將部分用工風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給專(zhuān)業(yè)外包服務(wù)商，同時(shí)聚焦核心業(yè)務(wù)發(fā)展。

1.勞務(wù)外包核心優(yōu)勢(shì)：與直接用工相比，勞務(wù)外包中勞動(dòng)者與外包單位建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)僅與外包單位簽訂服務(wù)合同，無(wú)需直接管理員工，可有效規(guī)避工傷賠償、勞動(dòng)合同解除等核心風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)能顯著降低管理成本，減少專(zhuān)職HR人員配置，將社保辦理、薪資發(fā)放等事務(wù)性工作外包，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。針對(duì)淡旺季明顯的行業(yè)（如零售、物流、制造），通過(guò)外包可實(shí)現(xiàn)彈性用工，旺季快速補(bǔ)充人力，淡季減少人力閑置成本，據(jù)測(cè)算制造業(yè)產(chǎn)線外包可降低成本30%左右。

2. 外包服務(wù)商選型要點(diǎn)：選擇靠譜的外包服務(wù)商是規(guī)避“假外包真派遣”風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵，需重點(diǎn)核查三項(xiàng)核心指標(biāo)：一是資質(zhì)合規(guī)性，必須具備《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》《人力資源服務(wù)許可證》《勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)許可證》三證齊全，；二是合同規(guī)范性，三是服務(wù)能力匹配度，優(yōu)先選擇熟悉本行業(yè)用工特點(diǎn)、具備應(yīng)急處理能力（如工傷糾紛2小時(shí)響應(yīng)）、有同類(lèi)企業(yè)服務(wù)案例的服務(wù)商。

八、中小企業(yè)用工合規(guī)的專(zhuān)屬伙伴推薦

小豆企服是中小企業(yè)用工合規(guī)優(yōu)選伙伴，核心優(yōu)勢(shì)凸顯：全流程社保合規(guī)保障，配備專(zhuān)業(yè)法務(wù)護(hù)航；提供定制化外包方案適配多元需求；數(shù)字化平臺(tái)高效處理薪資核算等事務(wù)，顯著降本增效。

2025年年終將至，中小企業(yè)用工合規(guī)核查刻不容緩。無(wú)論是通過(guò)內(nèi)部規(guī)范完善風(fēng)險(xiǎn)防控體系，還是選擇專(zhuān)業(yè)勞務(wù)外包服務(wù)商轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，核心都在于提前布局、精準(zhǔn)防控。小豆企服憑借專(zhuān)業(yè)的合規(guī)能力、定制化的服務(wù)方案，將為中小企業(yè)用工合規(guī)保駕護(hù)航，助力企業(yè)輕裝上陣聚焦核心發(fā)展。