30%的獎勵性績效工資本身就是需要結(jié)合教職員工一學(xué)期或一學(xué)年的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果分等次發(fā)放以達(dá)到多勞多得和獎勤罰懶的激勵效果。據(jù)一位江西老師反映，江西某地省去學(xué)期或?qū)W年考核直接將獎勵性績效工資按每人645元的標(biāo)準(zhǔn)直接按月發(fā)放的做法看似很公平但實(shí)際上是最大的不公平，嚴(yán)重違背了多勞多得和獎勤罰懶的初衷。

很多地方獎勵性績效工資分配都是傾斜于學(xué)校的行政人員，結(jié)果使得滿工作量或超工作量的一線教師所得的數(shù)額遠(yuǎn)不及行政人員，導(dǎo)致多勞沒有多得少勞卻多得的不正?，F(xiàn)象，此外，很多地方的學(xué)校日常經(jīng)費(fèi)開支都是從這被扣除的30%獎勵性績效工資總額中支出，最終讓滿工作量一線教師都無法拿回應(yīng)得的部分。

獎勵性績效工資平均隨月發(fā)放不合理，但基礎(chǔ)性績效工資按照職稱級別發(fā)放就更不恰當(dāng)。據(jù)另一位江西老師反映，江西某縣發(fā)布了關(guān)于教師基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放的規(guī)定：根據(jù)省、市要求，教師基礎(chǔ)性績效工資不得平均發(fā)放，經(jīng)研究決定從2024年1月起該縣教師基礎(chǔ)性績效工資分檔參照《基礎(chǔ)性績效獎標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

把基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)跟職稱級別的高低掛鉤也可以說是“霸王”條款，不僅獎勵性績效工資的分配要與教師的學(xué)期或?qū)W年出勤、工作量和教學(xué)業(yè)績等掛鉤再按學(xué)期或?qū)W年考核結(jié)果發(fā)放，而且基礎(chǔ)性績效工資也應(yīng)該與教師的每月出勤、工作量等掛鉤再按月統(tǒng)計(jì)結(jié)果隨月發(fā)放以達(dá)到多勞多得和獎勤罰懶的雙重效果。

以上說的是績效工資發(fā)放的兩種不合理情況，還有一種情況更是奇葩。之前看到有位老師在我的一篇文章底部評論區(qū)留言評論（如下圖所示），說當(dāng)?shù)亟處煹目冃ЧべY是從上一個月工資中扣除然后下個月發(fā)放而且所發(fā)放的比扣除的還要少很多。這樣的績效工資發(fā)放操作還真是第一次聽說，很有可能就是為了應(yīng)付義務(wù)教育教師工資落實(shí)情況的督查。

績效工資實(shí)施的初衷就是為了調(diào)動教師從教積極性，獎勤罰懶，多勞多得，也是從另一個層面通過績效工資的發(fā)放提高教師的工資待遇，本是一項(xiàng)深受老師們歡迎的激勵舉措，但在現(xiàn)實(shí)具體執(zhí)行操作中卻成了老師們抱怨的主要問題之一，焦點(diǎn)集中在績效工資當(dāng)中的獎勵性績效工資的再分配方案存在著嚴(yán)重的偏向行政領(lǐng)導(dǎo)和后勤人員的不合理傾向。

按規(guī)定和要求實(shí)施績效工資的地方基本上都是約定俗成地將其中的基礎(chǔ)性績效工資（約占70%）按月發(fā)放給教師個人，獎勵性績效工資（約占30%）按學(xué)期或?qū)W年各項(xiàng)指標(biāo)的綜合考核結(jié)果再分配，但這樣的再分配方案由于沒能體現(xiàn)多勞多得而是更加傾向于行政人員而引起了老師們的普遍反對，盡管如此，問題卻還是始終存在。

很多地方獎勵性績效工資都是根據(jù)擬定的各項(xiàng)指標(biāo)的綜合考核結(jié)果按學(xué)期或?qū)W年一次性總發(fā)，或者像我們這里根據(jù)教師工作量、出勤、代課以及教學(xué)業(yè)績等每月發(fā)放一半，另一半學(xué)期結(jié)束時發(fā)放，像上面提到的教師績效工資從上一個月工資中扣除然后下個月發(fā)放而且所發(fā)放的比扣除的還要少很多的這樣的發(fā)放操作還真是不多見。

實(shí)際上，老師們都希望績效工資全額發(fā)放給教師個人，再根據(jù)教學(xué)業(yè)績考核等級實(shí)行像山東、上海和山西太原等為數(shù)不多的地方實(shí)施的績效增量工資，也就是將原有的績效工資全部發(fā)放給教師個人，再由地方政府拿出另外的專門資金用于獎勵教師業(yè)績以達(dá)到既激發(fā)了教師從教的積極性，獎了勤罰了懶又提高了教師工資待遇的雙重效果。