遼寧某商業(yè)管理有限公司訴陳某振勞動爭議案

關鍵詞 民事 勞動爭議 上一休一 不定時工作制 加班費 公平原則

基本案情

原告遼寧某商業(yè)管理有限公司（以下簡稱遼寧某公司）訴稱：其終止與被告陳某振之間的勞動合同關系后，陳某振向遼寧省盤錦市大洼區(qū)勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱大洼區(qū)仲裁委）提起仲裁申請，大洼區(qū)仲裁委作出仲裁裁決。遼寧某公司對仲裁裁決不服，認為未休年休假工資具有社會福利性質(zhì)，不能認定為勞動報酬范圍，且超過仲裁時效。此外，休息日、法定休假日加班費存在重復計算問題。故訴至法院，請求判令：1.遼寧某公司無須支付陳某振2019年9月至2023年8月未休年休假工資人民幣54022.99元（幣種下同）；2.遼寧某公司無須支付陳某振休息日、法定休假日加班費292321.70元。

被告陳某振辯稱：1.我國法律并未明確規(guī)定未休年休假工資不是勞動報酬，陳某振在離職后一年內(nèi)主張，并未超過仲裁時效；2.仲裁裁決的工資金額正確，故請求駁回遼寧某公司的訴訟請求。

法院經(jīng)審理查明：2019年9月2日，遼寧某公司與陳某振簽訂《勞動合同書》，其中約定：工作內(nèi)容為營業(yè)崗位，實行標準工時工作制。陳某振工作期間曾擔任電工部主管、消防暖通部門經(jīng)理等職務。

據(jù)考勤表顯示，其工作期間存在休息日及法定休假日加班事實，且于2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式，即：工作24小時（夜間處于待崗值班狀態(tài)）后休息24小時，后續(xù)一直延續(xù)該模式工作、休息。

2024年8月31日，遼寧某公司為陳某振出具《終止（解除）勞動合同證明書》，載明“勞動合同期限自2019年9月2日至2024年8月31日，因勞動合同到期不再續(xù)約終止”。

陳某振以勞動報酬等爭議事由，于2024年9月3日向大洼區(qū)仲裁委申請仲裁。大洼區(qū)仲裁委作出（2024）大勞人裁76號裁決：一、遼寧某公司一次性支付陳某振工資8000元；二、遼寧某公司一次性支付陳某振終止勞動合同的經(jīng)濟補償40000元；三、遼寧某公司一次支付陳某振未休年假的工資65057.47元；四、遼寧某公司一次支付陳某振休息日和法定休假日加班費292321.70元。上列四項合計405379.17元。遼寧某公司對仲裁裁決的第三、四項不服，向法院提起訴訟。

遼寧省盤錦市大洼區(qū)人民法院于2024年12月30日作出（2024）遼1104民初3150號民事判決：一、遼寧某公司于本判決生效后十日內(nèi)給付陳某振未休年休假工資23448.27元；二、遼寧某公司于本判決生效后十日內(nèi)給付陳某振法定休假日、休息日加班工資139954.02元。

宣判后，陳某振不服，提起上訴。遼寧省盤錦市中級人民法院于2025年4月18日作出（2025）遼11民終123號民事判決：一、維持一審判決第一項；二、變更一審判決第二項為“遼寧某公司于本判決生效后十日內(nèi)給付陳某振法定休假日、休息日加班工資181517.24元”；三、遼寧某公司于本判決生效后十日內(nèi)給付陳某振工資8000元；四、遼寧某公司于本判決生效后十日內(nèi)給付陳某振終止勞動合同的經(jīng)濟補償40000元。

裁判理由

本案的爭議焦點有二：一是陳某振“上一休一”的情況下能否認定為不定時工作制；二是案涉休息日加班費應當如何計算。

其一，關于陳某振“上一休一”的情況下能否認定為不定時工作制，即應否支持其休息日及法定休假日加班費。

《中華人民共和國勞動法》第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法�！泵咳展ぷ鲿r間不超8小時、每周工作時間不超40小時的標準工時工作制系法律規(guī)定的主要用工模式，在此用工模式之外，企業(yè)經(jīng)審批可實行綜合計算工時工作制和不定時工作制等特殊工時制度�！安欢〞r工作制”指針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的工時制度。

本案中，陳某振在2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式。“上一休一”的工作模式是實踐中部分企業(yè)降低用工成本和提升組織靈活性的一種選擇，該模式在一定程度上可以突破員工標準工作時長的限制，保證企業(yè)連續(xù)的生產(chǎn)工作流程，但員工在值班待命期間亦有活動時間和休息場所，工作狀態(tài)較為靈活機動，休息休假權利亦通過彈性的上班制度得以保障。陳某振的工作模式雖符合不定時工作制的特征，但遼寧某公司未向勞動行政部門辦理不定時工作制的審批手續(xù)，且雙方《勞動合同書》中明確約定實行標準工時工作制，后續(xù)亦未發(fā)生變更，若認定其“上一休一”期間系不定時工作制，不僅有違勞動法的規(guī)定，也易導致企業(yè)不規(guī)范用工的現(xiàn)象愈加突出。故陳某振“上一休一”期間不應當認定為不定時工作制。

其二，關于案涉休息日加班費應當如何計算。

鑒于陳某振“上一休一”期間不應當認定為不定時工作制，根據(jù)勞動法第四十四條關于“用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬”的規(guī)定，陳某振在上述期間存在休息日、法定休假日加班事實的，遼寧某公司應當按照實際工作情況支付其加班費。

具體而言，陳某振部分月份按照“上一休一”的模式工作，雖不認定該種工作方式系不定時工作制，但雙方在實踐中已按照彈性的時間安排工作，若認為陳某振“上一休一”的休息權利已通過彈性的工作時間得到保障而不予認定為加班，對陳某振有失公平；但陳某振“上一休一”的情況下，其中午及晚上有一定的用餐、休息時間，商場歇業(yè)后亦有夜間休息時間，該種工作模式并未對其休息權利造成重大影響，若嚴格依照標準工時工作制計算其每周的加班時長，則對遼寧某公司有失公平，也有悖于勞動法的立法意旨。

綜上，法院在注重法律利益平衡的基礎上，依照公平原則，合理分配各方的權利義務，對陳某振在“上一休一”時間段內(nèi)休息日（即周六、周日）的加班費予以支持。

裁判要旨

用人單位和勞動者約定的“上一休一”工作模式能否認定為不定時工作制，應當嚴格依照勞動法的相關規(guī)定審查。對于用人單位未將“上一休一”特殊工作制向勞動行政部門辦理審批手續(xù)的，即使符合不定時工作制的表面特征，人民法院亦不予認定。在此情形下，對于勞動者加班費數(shù)額的認定，應當根據(jù)證據(jù)體現(xiàn)的加班頻率、工作內(nèi)容、工作時間等因素予以綜合考慮，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

【關聯(lián)索引】

《中華人民共和國勞動法》（2018年修正）第39條、第44條

一審：遼寧省盤錦市大洼區(qū)人民法院（2024）遼1104民初3150號民事判決（2024年12月30日）

二審：遼寧省盤錦市中級人民法院（2025）遼11民終123號民事判決（2025年4月18日）

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