案情簡介

2023年11月23日，張三至某公司工作。

2025年5月19日，公司以張三年齡較大、工作效率較低為由通知張三停止工作。

張三訴訟請求：確認張三與公司存在勞動關系；公司支付違法解除勞動關系賠償金12000元；公司支付未簽訂勞動合同2倍工資差額33000元；公司支付欠付報酬9500元。

法院認為

本案的爭議焦點為：原告與被告是否存在勞動關系。原被告之間是否存在勞動關系，關鍵在于如何認定超齡勞動者與用人單位之間的法律關系。

在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》頒布前，基本是以是否領取養(yǎng)老保險待遇作為勞動關系與勞務關系的臨界點，不以達到法定退休年齡為標準。也即如果勞動者在達到退休年齡之后才到用人單位工作，其未能享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金并非用人單位造成，其與用人單位之間應認定為勞務關系。

本案中，張三在年滿60周歲后到公司工作，當時其已達到法定退休年齡，且其未能享受基本養(yǎng)老保險待遇并非被告原因所致，故張三與公司之間建立的用工關系應為勞務關系。

在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》于2025年9月1日施行后，參照《最高人民法院關于審理新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》關于司法解釋溯及力的相關精神，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》施行時，本案尚未審結(jié)，應當適用新解釋，也即本案應適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》的相關規(guī)定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第二十一條，將《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條廢止。故是否達到法定退休年齡及是否領取養(yǎng)老保險待遇均不是勞動關系與勞務關系的分界線。

2025年7月31日，人社部公布《超齡勞動者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定》（公開征求意見稿），其中第二十條內(nèi)容是“因本規(guī)定明確的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、工傷保障發(fā)生爭議的，按照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》處理。因其他事項發(fā)生爭議的，當事人可以依法向人民法院提起訴訟?！?/p>

上述規(guī)定雖未正式實施，但基于上述精神，用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，勞動者請求享受《勞動法》《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、工傷保障權(quán)益的應予支持。但勞動者請求未簽訂勞動合同支付二倍工資、經(jīng)濟補償、賠償金的不予支持。

綜上，無論適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》還是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》的相關規(guī)定，均不能確認張三與公司之間存在事實勞動關系。

關于公司欠付張三的工資，被告庭后確認為9500元，已經(jīng)支付7901元，尚有1599元未支付，本院確認被告尚欠原告工資1599元。

判決公司支付張三工資1599元；駁回張三的其他訴訟請求。

案號：（2025）豫1524民初3462號

咨詢培訓 | 法律顧問 | 用工合規(guī) | 勞動維權(quán)

南京 汪正樓律師 13913302846