來源|杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)

經(jīng)濟(jì)不確定性、持續(xù)加速的技術(shù)變革以及組織能力面臨的持續(xù)壓力，意味著雇主不能再僅依靠速度或規(guī)模取勝。對于管理者而言，這為2026年帶來了全新挑戰(zhàn)——單純追求更快響應(yīng)已不再可行。相反，組織需要被精心設(shè)計(jì)，使其在壓力下仍能以更清晰、更協(xié)調(diào)、更富有使命的方式運(yùn)作。

2026年，來自杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)的調(diào)研以及杰出雇主們自身的經(jīng)驗(yàn)表明，一個(gè)清晰的趨勢正在顯現(xiàn)：持續(xù)保持卓越績效的組織，往往是那些在核心價(jià)值選擇、工作模式設(shè)計(jì)及領(lǐng)導(dǎo)力聚焦方向上做出深思熟慮決策的組織。

杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)歸納出五大趨勢，定義了向"共識(shí)型組織"的轉(zhuǎn)型：

1. 使命付諸實(shí)踐：組織超越宣言層面，將使命融入決策、領(lǐng)導(dǎo)力與價(jià)值觀體系。

2. AI應(yīng)用需有方：雇主從單純采用AI轉(zhuǎn)向融合技術(shù)與人類判斷、倫理及長期影響。

3. 結(jié)構(gòu)化彈性：更高彈性催生更清晰邊界需求，以保障公平性、員工福祉與生產(chǎn)力。

4. 效能導(dǎo)向設(shè)計(jì)：組織聚焦時(shí)間、精力與技能于最具影響力的工作，認(rèn)識(shí)到過度壓榨員工無法創(chuàng)造價(jià)值。

5. 穩(wěn)定性悖論：組織在保障員工安全與適應(yīng)增長變革需求間尋求平衡。

這些趨勢共同指向"共識(shí)型組織"的崛起——優(yōu)先追求協(xié)同而非速度、價(jià)值而非體量、清晰而非復(fù)雜的組織。在杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)最新發(fā)布的“杰出雇主”榜單中，168家中國企業(yè)獲得了“杰出雇主2026”的認(rèn)證。杰出雇主調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)不斷構(gòu)建“共識(shí)型組織”，通過將企業(yè)使命融入日常實(shí)踐，借助AI技術(shù)賦能員工成長與協(xié)作，構(gòu)建多元、平等、包容的工作環(huán)境關(guān)注員工福祉與職業(yè)發(fā)展，同時(shí)注重效能導(dǎo)向，增強(qiáng)組織韌性與穩(wěn)定性。以此激發(fā)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)潛能，推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、高質(zhì)量的發(fā)展。

趨勢一：使命付諸實(shí)踐

使命是組織身份的核心，但長期以來，許多組織宣稱的使命與員工實(shí)際體驗(yàn)之間存在脫節(jié)。

2026年，豪言壯語與空泛承諾將讓位于更嚴(yán)苛的檢驗(yàn)。所有利益相關(guān)方都將要求看到切實(shí)證據(jù)，證明使命正在塑造行為模式、決策過程與最終成果。使命、戰(zhàn)略與績效的協(xié)同統(tǒng)一將成為基本要求，而非良好意愿的空談。使命必須體現(xiàn)在日常實(shí)踐中，并融入組織決策機(jī)制。

要使組織的使命蓬勃發(fā)展，就需要領(lǐng)導(dǎo)者通過日常決策和闡釋來踐行使命，尤其是在變革時(shí)期。使命正變得更具包容性、可衡量性，并植根于證據(jù)和日常行動(dòng)。到2026年，真正以使命為導(dǎo)向的組織將是那些將其視為一套系統(tǒng)來規(guī)范各級行為、公平性和決策的組織。

趨勢二：AI應(yīng)用需有方

AI已從實(shí)驗(yàn)階段以驚人速度躍升為必然選擇。其快速普及卻催生了新挑戰(zhàn)：眾多組織雖已應(yīng)用AI技術(shù)——招聘、入職、培訓(xùn)及日常工作流程普遍依賴AI——卻往往缺乏合乎倫理且負(fù)責(zé)任的管理體系。

2026年的核心議題不再是AI普及速度，而是其背后的意圖——即AI如何被刻意設(shè)計(jì)以支持人類判斷、組織價(jià)值觀及長期目標(biāo)。AI應(yīng)用的下一階段將不再以加速為特征，而是聚焦于對AI應(yīng)用場景、方式及目的的有意選擇。

人力資源管理者者應(yīng)通過跨職能協(xié)作（而非僅限HR內(nèi)部）促進(jìn)共識(shí)，幫助各方理解AI如何融入更宏大的體系。重點(diǎn)不在回避技術(shù)，而在于有意識(shí)地運(yùn)用技術(shù)。招聘領(lǐng)域或許是首個(gè)試驗(yàn)場，但更深層的變革在于文化層面：將人類智慧與AI轉(zhuǎn)化為共享系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)更順暢的接納與更堅(jiān)實(shí)的信任。

趨勢三：結(jié)構(gòu)化彈性

如今，彈性已成為職場中的基本期望，而非額外福利。員工渴望自主權(quán)，而組織追求一致性、公平性和責(zé)任制。二者可共存共榮，但對人力資源管理者而言，挑戰(zhàn)已不再是是否提供彈性，而是如何設(shè)計(jì)彈性機(jī)制。彈性機(jī)制必須支持協(xié)作、保障福祉、賦能員工，同時(shí)強(qiáng)化組織效能。這需要更系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)思路——彈性不再默認(rèn)擴(kuò)張，而是通過明確邊界進(jìn)行精心規(guī)劃，以維護(hù)公平性、績效表現(xiàn)和員工福祉。

結(jié)構(gòu)化彈性不僅關(guān)乎工作場所，更在于組織如何在公平一致的框架內(nèi)認(rèn)可并支持員工的現(xiàn)實(shí)生活。將彈性視為設(shè)計(jì)選擇而非福利的組織，更能將其轉(zhuǎn)化為共同責(zé)任——在自主權(quán)與責(zé)任感之間取得平衡，在個(gè)人需求與組織一致性之間尋求協(xié)調(diào)。

趨勢四：效能導(dǎo)向設(shè)計(jì)

經(jīng)濟(jì)壓力、人口結(jié)構(gòu)變化及技能短缺意味著，至2026年時(shí)間、預(yù)算與人力資源仍將持續(xù)受限。因此，人力資源管理者面臨的核心挑戰(zhàn)在于如何持續(xù)推進(jìn)變革。這要求重新設(shè)計(jì)工作模式，使資源流向那些創(chuàng)造最大價(jià)值、提升生產(chǎn)力的活動(dòng)。人力資源管理者需要證明支出合理性，并將資源導(dǎo)向影響最大的領(lǐng)域。這需要具備前瞻性思維，并清晰洞察價(jià)值創(chuàng)造的所在。

員工希望更清晰地了解組織中哪些領(lǐng)域能提升生產(chǎn)力，以及哪些能力最為關(guān)鍵。當(dāng)他們看到自身技能如何助力重點(diǎn)工作和未來需求時(shí)，就能更明智地做出關(guān)于職業(yè)發(fā)展和工作參與度的決策。

趨勢五：穩(wěn)定性悖論

2026年，穩(wěn)定性悖論顯現(xiàn)：員工渴求安全感與明確性，而企業(yè)必須快速響應(yīng)瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境。但對有意識(shí)的企業(yè)而言，穩(wěn)定性與適應(yīng)性不再是對立力量，而需相輔相成。穩(wěn)定性成為支撐信心與敏捷性的基石。

經(jīng)濟(jì)不確定性、AI顛覆及緊縮的就業(yè)市場加劇了員工對安全感的渴求，但組織仍需持續(xù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型。人力資源管理者者面臨明確挑戰(zhàn)：在營造員工安全感與支持感的同時(shí)，保持組織響應(yīng)力、流動(dòng)性與績效水平。

當(dāng)企業(yè)重新聚焦長期增長時(shí)，2026年將蓬勃發(fā)展的企業(yè)必是那些采取"穩(wěn)定優(yōu)先"策略，并以此為堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)推動(dòng)變革的組織。人力資源管理者若能將穩(wěn)定視為增長的基石而非終點(diǎn)，便能助力企業(yè)創(chuàng)造更繁榮、更具韌性的未來。

對眾多組織而言，2026年既是變革之年，亦是整合之年。這為重新審視工作組織模式、領(lǐng)導(dǎo)力行使方式及員工支持體系提供了契機(jī)。構(gòu)建共識(shí)型組織將成為組織的核心能力——即在使命、技術(shù)、彈性、生產(chǎn)力、價(jià)值與穩(wěn)定性之間建立協(xié)同效應(yīng)，而非孤立管理其中某一或若干要素。

當(dāng)組織展望2026年及更遠(yuǎn)的未來時(shí)，核心挑戰(zhàn)在于如何在預(yù)期、技術(shù)與市場持續(xù)演變中維持這種協(xié)同性。通過圍繞核心價(jià)值重塑組織架構(gòu)，人力資源管理者及更廣泛的高管團(tuán)隊(duì)將在塑造具有韌性、適應(yīng)性并契合未來工作形態(tài)的組織中發(fā)揮關(guān)鍵作用。

杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)北亞區(qū)負(fù)責(zé)人張祺表示：隨著企業(yè)與員工關(guān)系的深度重構(gòu)，員工正以 “完整體” 的身份被看見——他們不僅是職場中的專業(yè)貢獻(xiàn)者，更是家庭、社區(qū)與社會(huì)中承擔(dān)多元角色的生命體。企業(yè)若希望構(gòu)建真正可持續(xù)、充滿韌性與溫度的組織生態(tài)，就必須超越傳統(tǒng)職場邊界，以更系統(tǒng)、更共情的視角理解員工的完整生命軌跡，并主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)在更廣闊社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的責(zé)任與角色。

在智能技術(shù)深刻重塑工作方式與人機(jī)協(xié)作模式的今天，積極擁抱AI并將其融入領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與組織進(jìn)化，已成為每位管理者不可或缺的時(shí)代素養(yǎng)。未來真正的競爭力，將來自于人與智能工具之間的創(chuàng)造性協(xié)同，以及由此催生的更加敏捷、包容、高效的工作形態(tài)。

展望2026，面對持續(xù)波動(dòng)與結(jié)構(gòu)性變革并存的新格局，我們呼吁企業(yè)與員工共同構(gòu)建“共識(shí)型職場”——以智慧凝聚共識(shí)，以協(xié)同激發(fā)動(dòng)能，以內(nèi)在定力應(yīng)對外界變化，以從容姿態(tài)駕馭轉(zhuǎn)型浪潮。我們亦將在新的一年，攜手杰出雇主認(rèn)證企業(yè)，持續(xù)分享具前瞻性、可落地的人力資源實(shí)踐與組織創(chuàng)新案例，為更多同行者照亮前行的道路。

衷心祝賀所有獲得“杰出雇主2026”認(rèn)證的優(yōu)秀企業(yè)！愿我們共同塑造下一個(gè)未來的職場圖景，共同“守正知止，堅(jiān)定信心，健行知時(shí)，乘勢而上，萬事皆可期！”

杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)首席執(zhí)行官Adrian Seligman表示：2026年將是速度讓位于深思熟慮并精心設(shè)計(jì)的一年。在我們即將發(fā)布的2026《全球職場趨勢報(bào)告》中，數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在壓力下的表現(xiàn)如今取決于其如何審慎地構(gòu)建工作體系、決策機(jī)制與領(lǐng)導(dǎo)力聚焦點(diǎn)。這正是將組織設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)化為真正運(yùn)營準(zhǔn)則的關(guān)鍵——也是人力資源領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造最大價(jià)值的戰(zhàn)場。

恭喜168家中國企業(yè)榮獲“杰出雇主2026”稱號(hào)。這一榮譽(yù)彰顯了這些企業(yè)致力于打造卓越職場并以此支撐業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。組織將人才戰(zhàn)略與組織目標(biāo)高度契合，并持續(xù)推動(dòng)改進(jìn)，展現(xiàn)了變革性人力實(shí)踐的深遠(yuǎn)影響。我們榮幸地表彰所有獲得認(rèn)證的機(jī)構(gòu)，為構(gòu)建更美好的職場世界所作的努力與貢獻(xiàn)。

杰出雇主2026認(rèn)證企業(yè)名單

*排名不分先后，按首字母排序

杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)是認(rèn)證卓越人才戰(zhàn)略和實(shí)踐的全球人力資源權(quán)威機(jī)構(gòu)，總部位于荷蘭，成立至今已超過32年。2025年，杰出雇主認(rèn)證項(xiàng)目已在全球131個(gè)國家/地區(qū)認(rèn)證近2,500家企業(yè)，這些認(rèn)證雇主為全球逾1,400萬員工創(chuàng)造積極影響。