哈嘍，大家好，今天小墨這篇評(píng)論，主要來分析Meta新績(jī)效體系Checkpoint上線，一邊重獎(jiǎng)頂尖人才一邊裁員5%的雙面操作。

2026年剛開年兩周，Meta員工陸續(xù)收到了績(jī)效體系變更的通知。新系統(tǒng)叫Checkpoint，評(píng)級(jí)被簡(jiǎn)化成三檔，獎(jiǎng)勵(lì)差距被明顯拉大，頂級(jí)員工能拿到300%的超高獎(jiǎng)金。

幾乎同時(shí)，另一個(gè)消息傳出來，Meta計(jì)劃再裁員，Reality Labs部門一口氣被砍掉1500人。從2025年初一次性裁掉約5%的績(jī)效不佳員工，到后來在AI基礎(chǔ)設(shè)施等部門持續(xù)縮減人手，Meta的目的很明確，就是提高效率和聚焦核心業(yè)務(wù)。

表面上看，這是兩件事，一邊獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，一邊清理不夠格的人?？煞旁谝黄鹂?，其實(shí)指向同一個(gè)方向，Meta正在用更極端的方式重新分配資源。

公司不再追求讓大多數(shù)人都"還可以"，轉(zhuǎn)而要放大少數(shù)關(guān)鍵人才的產(chǎn)出。裁員也不只是為了省錢，更多是為了讓組織更輕盈，更適應(yīng)AI時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)模式。

Meta的舊績(jī)效體系相當(dāng)復(fù)雜。每年有兩次打分，年中是三個(gè)等級(jí)，包括超出預(yù)期、達(dá)到預(yù)期、低于預(yù)期。年終則有七個(gè)等級(jí)，從"重新定義預(yù)期"到"未達(dá)到預(yù)期"，中間還有"大幅超出預(yù)期""完全達(dá)到預(yù)期"等細(xì)分檔位。

這套體系搞得管理者每年光處理績(jī)效任務(wù)就要花80小時(shí)，員工在同事反饋上總共要投入33萬小時(shí)?？蓪?shí)際效果如何？Meta內(nèi)部調(diào)查顯示，只有不到25%的管理者認(rèn)為反饋真的有用。

舊體系還有一個(gè)特點(diǎn)，就是強(qiáng)制性低績(jī)效比例分配。2024年低績(jī)效比例是12-15%，到2025年擴(kuò)大到15-20%，這直接導(dǎo)致2025年約5%的員工因績(jī)效問題被裁，大概涉及4000人。

除了這三檔，Meta還設(shè)置了一個(gè)叫Meta Award的額外獎(jiǎng)勵(lì)，選出少數(shù)有真正杰出貢獻(xiàn)的員工，給300%的獎(jiǎng)金。這種獎(jiǎng)勵(lì)傾斜非常明顯，優(yōu)秀及以上的員工占比90%，拿大頭的是少數(shù)頂尖人才。

去年12月，Meta推出了一個(gè)叫"AI績(jī)效助手"的工具，讓員工和管理者用AI起草、總結(jié)和優(yōu)化績(jī)效內(nèi)容，目的是提高評(píng)估流程的效率。在Checkpoint推行后，AI工具的使用被進(jìn)一步強(qiáng)化，雖然不是硬性規(guī)定，可基本上也差不多了。

有意思的是，Meta從去年開始就把"AI驅(qū)動(dòng)的影響"作為績(jī)效考核的重要指標(biāo)。也就是說，員工績(jī)效好不好，得看有沒有好好用AI提高工作效率。績(jī)效評(píng)估本身也是工作的一部分，公司鼓勵(lì)員工用AI績(jī)效助手寫評(píng)估，這就形成了"用AI工具寫關(guān)于有沒有善用AI的評(píng)估"的循環(huán)。

去年12月，字節(jié)跳動(dòng)宣布四大措施。增加獎(jiǎng)金投入，2025全年績(jī)效評(píng)估周期相比上個(gè)周期提升35%。大幅增加調(diào)薪投入，較上個(gè)周期提升1.5倍。提高所有職級(jí)薪酬總包的下限和上限。不同層級(jí)的放大比例不同，越是頂端的人才，獎(jiǎng)勵(lì)"膨脹"得越明顯。

亞馬遜2025年強(qiáng)化了Forte系統(tǒng)，要求員工列出3-5個(gè)"最大成就"來證明生產(chǎn)力，并將"領(lǐng)導(dǎo)力原則"正式嵌入評(píng)級(jí)。亞馬遜仍然維持強(qiáng)制排名機(jī)制，經(jīng)理需按比例分配高低評(píng)級(jí)，這導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈。。

把這些大廠的動(dòng)作放在一起看，會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)清晰結(jié)論。公司不再追求"多數(shù)人滿意"，轉(zhuǎn)而把資源集中給少數(shù)真正創(chuàng)造關(guān)鍵成果的人。中等表現(xiàn)的回報(bào)空間正在被壓縮，頂級(jí)貢獻(xiàn)者獲得的激勵(lì)差距被顯著拉大。

AI時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)讓大廠開始調(diào)整游戲規(guī)則，資源向少數(shù)頂尖人才集中成為趨勢(shì)。

這種變化對(duì)公司效率有好處，可對(duì)普通員工來說，過去依賴層級(jí)和資歷建立的安全感正在減弱。新體系能否同時(shí)帶來效率和可持續(xù)性，還需要時(shí)間驗(yàn)證。