職場中，用人單位欠繳社保后勞動者時隔多年能否主張被迫解除？《民法典》規(guī)定的一年除斥期間是否適用于勞動爭議？近期湖北省武漢市中級人民法院的一則終審判決，給出了明確答案——勞動法作為特別法，優(yōu)先于民法典一般規(guī)定適用，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條行使被迫解除權(quán)，不受一年除斥期間限制。

一、案件回溯：五年欠繳社保引發(fā)的解除糾紛

張某于2017年5月17日入職某餐飲管理公司，從事后廚切配工作。入職初期，雙方簽訂的是非全日制用工合同，公司未為張某繳納社會保險，部分月份工資發(fā)放周期還超過了非全日制用工規(guī)定的15日。2022年5月17日，雙方改簽固定期限勞動合同，約定月薪4200元，公司自此開始為張某繳納社保。

2024年7月，因公司項目投標失敗，張某所在門店被撤銷。同年8月6日，公司向張某發(fā)送返崗?fù)ㄖ?，要求其到新地點報到，否則按曠工處理。張某未服從調(diào)崗安排，于8月12日向公司郵寄《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，以公司未足額繳納2017年至2022年社保、拒不提供勞動條件為由，要求解除合同并支付經(jīng)濟補償。

公司次日收到通知書后，反而以張某曠工為由發(fā)出《解除勞動關(guān)系通知書》。雙方協(xié)商無果訴至法院，公司核心抗辯理由是：張某明知社保欠繳情形卻遲至2024年主張，已超過《民法典》第五百六十四條規(guī)定的一年解除權(quán)行使期限，權(quán)利應(yīng)當消滅。

二、核心爭議：三大焦點直擊法律適用難題

案件審理過程中，三個核心爭議點成為裁判關(guān)鍵，也正是這些問題困擾著不少職場人：

焦點一：勞動法與民法典的適用優(yōu)先級

這是本案終審的核心邏輯。公司主張適用《民法典》一年除斥期間，而法院最終采納了“特別法優(yōu)于一般法”的原則。根據(jù)《立法法》第一百零三條規(guī)定，同一機關(guān)制定的法律，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定。

二審法院明確，《勞動法》《勞動合同法》作為調(diào)整勞動關(guān)系的特別法，與《民法典》（一般法）發(fā)生沖突時，應(yīng)優(yōu)先適用勞動法律法規(guī)。勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條行使的被迫解除權(quán)，不受《民法典》一般規(guī)定的除斥期間約束，這一認定從法律適用層面為勞動者維權(quán)掃清了障礙。

焦點二：補繳社保能否消滅前期違法事實

公司認為2022年5月起已正常繳納社保，前期欠繳的違法事實已消滅。但法院指出，繳納社會保險是用人單位的法定義務(wù)，屬于法律強制性規(guī)定，不因后續(xù)補繳而回溯性消滅前期違法事實。

結(jié)合最高人民法院勞動爭議司法解釋二第十九條精神，用人單位未依法繳納社保的行為，即便后續(xù)糾正，勞動者仍可據(jù)此主張被迫解除并要求經(jīng)濟補償，除非用人單位已全額補繳且補足相關(guān)待遇。本案中公司僅補繳了2022年5月后的社保，前期欠繳問題未解決，違法事實持續(xù)存在。

焦點三：非全日制合同能否直接認定用工性質(zhì)

一審法院審理時發(fā)現(xiàn)，雙方2022年前雖簽非全日制合同，但實際履行情況不符。若按非全日制用工認定，張某的工資標準與后續(xù)全日制用工一致均為4200元，違背日常生活經(jīng)驗和用工邏輯。最終法院結(jié)合工資發(fā)放周期、工作時長等實際履行情況，認定2017年5月至2024年7月期間雙方存在全日制勞動關(guān)系，為社保欠繳的違法認定奠定了基礎(chǔ)。

三、判決結(jié)果：兩級法院均支持勞動者訴求

一審法院判決：確認雙方存在勞動關(guān)系，公司支付張某經(jīng)濟補償31500元，并出具離職證明；公司后續(xù)發(fā)出的解除通知書不發(fā)生法律效力。

公司不服上訴后，二審法院駁回上訴、維持原判。二審判決強調(diào)，即便勞動者的解除權(quán)屬于形成權(quán)，勞動法律法規(guī)未對其行使期限作出限制性規(guī)定，不能直接適用《民法典》的一般條款，公司關(guān)于除斥期間已屆滿的抗辯理由不能成立。

四、不同觀點

關(guān)于此案，網(wǎng)友有不同看法：

支持派網(wǎng)友表示：“判決公平合理！社保是法定強制義務(wù)，用人單位違法就該承擔(dān)責(zé)任，不能用時效漏洞逃避義務(wù)。勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者往往處于弱勢，不敢及時維權(quán)，這一判決體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護?！边€有江蘇網(wǎng)友分享本地裁判經(jīng)驗：“我們這里只要社保未補繳，主張被迫離職一般都會支持，不受時限限制?！?/p>

質(zhì)疑派網(wǎng)友則提出不同看法：“判決說理不夠充分，既然說勞動法有特別規(guī)定，卻沒明確具體條款，難免讓人疑惑?！睆V東網(wǎng)友還提到地域差異：“廣東判例更看重‘被迫’的即時性，久遠欠繳后又正常參保的，很難認定為被迫離職?！?/p>

還有網(wǎng)友關(guān)注細節(jié)爭議：“勞動者先拒不到崗，后才提出被迫解除，會不會是事后找補理由？真實離職原因到底是什么，這才是關(guān)鍵吧？”也有網(wǎng)友擔(dān)憂：“若不加限制，十年前的社保欠繳也能作為解約理由，會不會引發(fā)濫用權(quán)利的問題？”

五、注意司法實踐的地區(qū)差異！

結(jié)合本案及相關(guān)法律規(guī)定，給職場人提三點提示：一是社保欠繳不因后續(xù)補繳而消滅違法性，只要未徹底糾正，勞動者或許可在勞動關(guān)系存續(xù)期間或離職后合理期限內(nèi)主張權(quán)利；二是主張被迫解除時，需留存好欠繳社保證明、用人單位拒不提供勞動條件等證據(jù)，避免“事后補理由”引發(fā)爭議；三是注意地域裁判差異，部分地區(qū)對“被迫”的認定更嚴格，建議提前了解當?shù)厮痉▽嵺`。

案件來源：湖北省武漢市中級人民法院（2025）鄂01民終14803號民事判決書（2025年9月25日）