來源：九派新聞

單次上廁所接近4小時(shí)，一個(gè)月內(nèi)累計(jì)14次長(zhǎng)時(shí)間超1小時(shí)滯留衛(wèi)生間，員工“帶薪如廁”被開除，辯稱是痔瘡發(fā)作需護(hù)理，卻從未請(qǐng)假。近日，蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院審理的一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件引發(fā)廣泛關(guān)注，法院一錘定音：病情不是擅自離崗的“免罰金牌”，公司解雇合法。

這場(chǎng)“衛(wèi)生間爭(zhēng)議”最終以3萬元補(bǔ)助調(diào)解收?qǐng)觥?/p>

員工超長(zhǎng)時(shí)間如廁被公司開除 資料配圖

起因：?jiǎn)未螠粜l(wèi)生間接近4小時(shí)，竟是為護(hù)理痔瘡？

2010年10月，李某入職A科技(蘇州)有限公司(以下簡(jiǎn)稱A公司)，擔(dān)任工程師。

2014年雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并簽收確認(rèn)2020版《員工手冊(cè)》。該手冊(cè)規(guī)定：未經(jīng)審批擅離崗位超過一定時(shí)間視為曠工；半年內(nèi)累計(jì)曠工3天及以上屬嚴(yán)重違紀(jì)，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期間，李某在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)14次長(zhǎng)時(shí)間超1小時(shí)滯留衛(wèi)生間，單次滯留更是接近4小時(shí)。A公司多次微信聯(lián)系未果，經(jīng)調(diào)取辦公區(qū)監(jiān)控核實(shí)后，以嚴(yán)重曠工為由，征得工會(huì)同意，履行相應(yīng)程序后與其解除勞動(dòng)合同。

李某辯稱，滯留衛(wèi)生間是因痔瘡需臨時(shí)護(hù)理，并提交了2024年5月配偶網(wǎng)購(gòu)藥品記錄、2024年6月及2025年1月住院手術(shù)記錄以此證明。

但是，其在事發(fā)期間未向公司說明病情，也未申請(qǐng)病假。李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁被駁回后，訴至法院要求A公司支付違法解除賠償金32萬余元。

李某單次滯留廁所時(shí)間接近4小時(shí) 資料配圖

法院：完全可通過正規(guī)渠道請(qǐng)假，而非擅自離崗

此案第一個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)在于，長(zhǎng)時(shí)間滯留衛(wèi)生間構(gòu)成“擅離崗位”及曠工嗎？首先，監(jiān)控清晰顯示，李某在26個(gè)工作日內(nèi)十余次滯留衛(wèi)生間超1小時(shí)，遠(yuǎn)超合理生理需求范圍，符合《員工手冊(cè)》“擅離崗位超過一定時(shí)間”的定義。其次，病情抗辯不成立。李某事發(fā)時(shí)未主動(dòng)告知病情或請(qǐng)假，且購(gòu)藥、手術(shù)均發(fā)生在滯留行為后期或解雇后；公司提供帶薪病假制度，其完全可通過正規(guī)渠道請(qǐng)假，而非擅自離崗；2024年4月前及5月27日后無類似滯留，佐證行為與病情無必然關(guān)聯(lián)。其崗位需隨時(shí)響應(yīng)工作需求，長(zhǎng)時(shí)間失聯(lián)已導(dǎo)致工作延誤。

“A公司解除勞動(dòng)合同是否合法”是本案的第二個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)。制度上，A公司提供的《員工手冊(cè)》經(jīng)民主程序制定，雖然李某稱自己留存的之前的員工手冊(cè)版本與該2020年版存在不一致，但李某簽字確認(rèn)知曉其中明確“半年累計(jì)曠工3天以上可立即解雇”，且出勤在崗是員工的勞動(dòng)義務(wù)，故應(yīng)予遵循。程序上，A公司已履行了告知工會(huì)的法定程序，程序符合勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定。

于是，蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認(rèn)定A公司解除與李某的勞動(dòng)合同合法，遂駁回李某全部訴訟請(qǐng)求。李某不服，提起上訴。法院二審秉持“情理法”相融的裁判理念，在確保程序公正的基礎(chǔ)上，積極組織雙方調(diào)解。經(jīng)協(xié)商，雙方當(dāng)事人自愿達(dá)成如下協(xié)議：由A公司一次性向李某支付補(bǔ)助款人民幣30,000元，本案最終實(shí)現(xiàn)訴爭(zhēng)止息。

蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認(rèn)定A公司解除與李某的勞動(dòng)合同合法 圖為法槌

工作中的“離崗”“摸魚”行為

究竟如何界定

監(jiān)控之下，分寸之間，何時(shí)算合理需求，何時(shí)又算違紀(jì)脫崗？在老板的眼皮子底下，員工自身的“自由額度”到底又有多少？

“衛(wèi)生間爭(zhēng)議”并非孤例，工作中的“離崗”“摸魚”行為究竟如何界定，其邊界又在何處？華商報(bào)大風(fēng)新聞?dòng)浾卟樵儷@悉，司法實(shí)踐中，對(duì)于員工因生理需求或臨時(shí)事由短暫離崗是否構(gòu)成違紀(jì)，往往需要結(jié)合崗位性質(zhì)、離崗時(shí)長(zhǎng)、是否報(bào)備以及對(duì)工作的實(shí)際影響等因素進(jìn)行綜合裁量。

律師解讀

“合理需求”與“違紀(jì)脫崗”

需要進(jìn)行綜合、客觀審查

華商報(bào)《法治周刊》專家?guī)斐蓡T、陜西豐瑞律師事務(wù)所高級(jí)合伙人朱長(zhǎng)江表示，在司法實(shí)踐中，判斷員工的“如廁”等行為是合理的生理需求或臨時(shí)需求，還是構(gòu)成違紀(jì)的“擅離崗位”或“消極怠工”，并非簡(jiǎn)單地“一刀切”，而是需要進(jìn)行綜合、客觀審查。

在時(shí)間的合理性上，短暫的、符合常人生理規(guī)律的離崗（如一般性如廁、飲水）通常被視作合理需求。但當(dāng)離崗時(shí)間顯著超出合理范圍（如單次近4小時(shí)、月累計(jì)十余次超1小時(shí)），則行為的合理性基礎(chǔ)將被動(dòng)搖。

從崗位職責(zé)和離崗時(shí)間上看是否構(gòu)成脫崗，不同崗位對(duì)在崗性和響應(yīng)速度的要求直接影響離崗時(shí)間合理性的判斷。若崗位要求實(shí)時(shí)在崗、隨時(shí)響應(yīng)，離崗十余分鐘的行為是否構(gòu)成脫崗，需要結(jié)合其事前是否提前報(bào)備、離崗過程中是否保持通訊暢通，離崗是否造成事故等因素綜合認(rèn)定。

從對(duì)工作的實(shí)際影響上看，是否合理要看是否對(duì)本職工作造成延誤、是否給公司造成實(shí)際損失或潛在風(fēng)險(xiǎn)。若員工完成了本職任務(wù)且未造成嚴(yán)重后果，通常不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。反之，若行為已實(shí)質(zhì)影響工作運(yùn)轉(zhuǎn)，則更易被認(rèn)定為違紀(jì)。

“合理與違紀(jì)的邊界在于一個(gè)‘合理謹(jǐn)慎的勞動(dòng)者’在相同崗位、環(huán)境下應(yīng)表現(xiàn)出的注意程度�！敝扉L(zhǎng)江說，核心審查要素是行為的必要性、時(shí)長(zhǎng)的合理性、事前的可預(yù)見性與可溝通性（是否報(bào)備）、以及對(duì)履行核心勞動(dòng)義務(wù)的實(shí)質(zhì)妨礙程度。

健康原因能否成為擅自離崗的正當(dāng)理由？

健康原因本身是勞動(dòng)者合法的權(quán)利訴求，但不能自動(dòng)轉(zhuǎn)化為擅自離崗的“免責(zé)金牌”。其正當(dāng)性取決于勞動(dòng)者是否履行了法定的或用人單位規(guī)定的程序義務(wù)。

朱長(zhǎng)江介紹，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)保障勞動(dòng)者休息休假和請(qǐng)病假的權(quán)利。當(dāng)勞動(dòng)者的健康狀況影響正常出勤時(shí)，勞動(dòng)者有義務(wù)遵循用人單位合法有效的規(guī)章制度，履行請(qǐng)假手續(xù)（如提前申請(qǐng)、提供病假證明等）。案例中，李某即使確有痔瘡困擾，但其在事發(fā)期間未采用合理方式向公司說明病情也未申請(qǐng)病假，這使其健康理由在程序上失去了合法性基礎(chǔ)。同時(shí)，李某在事后提交的網(wǎng)購(gòu)記錄和住院手術(shù)記錄，因時(shí)間點(diǎn)發(fā)生在滯留行為后期或被解雇后，無法證明與事發(fā)當(dāng)時(shí)的行為有直接關(guān)聯(lián)性被法院質(zhì)疑。這也提示廣大勞動(dòng)者，事后的補(bǔ)救證明效力遠(yuǎn)低于事前的及時(shí)溝通與合規(guī)請(qǐng)假。

“法律保護(hù)勞動(dòng)者的健康權(quán)，也維護(hù)用人單位正常的管理秩序�！敝扉L(zhǎng)江說，勞動(dòng)者行使健康相關(guān)權(quán)利時(shí)，應(yīng)選擇對(duì)工作秩序影響最小的方式（如請(qǐng)假治療），而非以單方面、長(zhǎng)時(shí)間脫離崗位的方式行使。

對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的雙向建議

為避免類似爭(zhēng)議，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，朱長(zhǎng)江建議，用人單位應(yīng)制定明確、合理、民主的規(guī)章制度，考勤、離崗、休假等制度內(nèi)容需具體（如明確“長(zhǎng)時(shí)間”的具體界定）、合理（符合常理和崗位特性），并履行民主制定程序（如經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論）和公示告知程序（確保勞動(dòng)者知悉，如簽字確認(rèn)），這是制度具有法律約束力的基礎(chǔ)。

管理與執(zhí)行應(yīng)兼具程序合法與人文關(guān)懷，在作出解除勞動(dòng)合同等重大決定前，應(yīng)充分調(diào)查取證、給予勞動(dòng)者申辯機(jī)會(huì)，并嚴(yán)格履行通知工會(huì)等法定程序。同時(shí)，對(duì)于員工提出的健康等特殊情況，應(yīng)保持溝通渠道暢通，引導(dǎo)其合規(guī)請(qǐng)假，體現(xiàn)管理溫度；懲戒應(yīng)遵循比例原則，處罰應(yīng)與過錯(cuò)程度相匹配，對(duì)于首次、輕微、未造成嚴(yán)重后果的違規(guī)行為，宜以批評(píng)教育、口頭警告為主，只有對(duì)達(dá)到規(guī)章制度明確規(guī)定的“嚴(yán)重違紀(jì)”程度的行為（如長(zhǎng)期、故意、造成嚴(yán)重影響），方可考慮解除合同。

對(duì)勞動(dòng)者來說，建議勞動(dòng)者熟知并遵守公司的規(guī)章制度，確因身體不適等客觀原因需離開崗位或無法出勤，應(yīng)第一時(shí)間按制度規(guī)定履行報(bào)告或請(qǐng)假手續(xù)，保留相關(guān)溝通記錄，切勿心存僥幸擅自行動(dòng)；主動(dòng)溝通，保留證據(jù)，遇到健康等特殊情況，應(yīng)主動(dòng)、及時(shí)與上級(jí)或人力資源部門溝通，就醫(yī)后注意保留病歷、診斷證明、繳費(fèi)單據(jù)等原始材料，作為請(qǐng)病假的依據(jù)，而非事后抗辯的理由；當(dāng)與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)理性通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等途徑解決，應(yīng)充分理解自身在享有勞動(dòng)權(quán)利的同時(shí)，也負(fù)有勤勉盡責(zé)提供勞動(dòng)的基本義務(wù)，權(quán)利的主張不應(yīng)建立在單方面不履行義務(wù)的基礎(chǔ)之上。