今天分享一份比較有意思的最高院入庫案例

企業(yè)有3名在職司機，某天老板跟這3個司機說，公司現(xiàn)在只需要2名司機了，你們3個人當中得走一個，咱抓鬮，誰抓到離職就走人。這3個員工也沒辦法，只能表示同意。抓鬮離職的這個員工離職后就主張單位違法解除，單位抗辯說“我們是協(xié)商一致解除，勞動者同意以抓鬮結(jié)果作為解除勞動合同的依據(jù)”。

乍一聽好像還挺像那么回事，但是經(jīng)過一裁兩審，都認為單位是違法解除。法院是這么論述的，雖然以“抓鬮”方式?jīng)Q定該三名駕駛員的去留達成了“共識”，但將勞動關(guān)系存續(xù)問題交由純粹的偶然性決定，實質(zhì)上是用人單位利用優(yōu)勢地位強迫勞動者接受不合理行為，侵害了勞動者權(quán)利，規(guī)避了用人單位法定責任，不能視為是雙方平等自愿協(xié)商一致，不屬于協(xié)商一致解除勞動合同，而屬于用人單位單方解除。因不具備法定解除事由、未遵循法定程序構(gòu)成違法解除的，用人單位應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責任。

這個案例就是這么個情況。像這個老板這么敢想敢干的確實不多，腦洞確實很大。類似比較常見的勞動爭議是立軍令狀，比如如果業(yè)績不達標則解除勞動關(guān)系，這種情況比較常見，但這種解除方式依然是違法解除。因為員工能不能完成業(yè)績不僅僅是主觀因素能夠決定的，實質(zhì)上適用的還是“不能勝任工作”這一條的單方解除，那么未經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能勝任工作這一前置程序，顯然也得按照2N來賠償。

王浩宇律師系北京市京師（大連）律師事務(wù)所勞動爭議法律事務(wù)部主任、大連市律師協(xié)會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會委員，專業(yè)深耕勞動法領(lǐng)域。訴訟方面，親辦大連地區(qū)勞動爭議、工傷確認、工傷待遇案件兩百余件，幾乎全面覆蓋“勞動關(guān)系確認、未簽勞動合同二倍工資、調(diào)崗待崗、變更用工主體、降職降薪、違法解除、被迫辭職、經(jīng)濟補償金、賠償金、加班費、提成年終獎、工傷待遇索賠，以及工傷確認和工傷保險待遇相關(guān)的行政訴訟”等勞動法范疇內(nèi)的爭議焦點，依法維護了眾多勞動者和用人單位的合法權(quán)益。非訴方面，為多家知名企業(yè)提供用工風險領(lǐng)域?qū)ｍ椈虺Ｄ攴深檰柗⻊?wù)，為企業(yè)合法合規(guī)用工保駕護航。