案例編輯︱勞動(dòng)法庫(kù)小編

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小編按：違法解雇后勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，如何處理？勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋二首次在司法解釋層面界定了“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的具體情形，本號(hào)之前也推送了李迎春律師的一篇文章《》，現(xiàn)在，這個(gè)王炸條款開始發(fā)威了，大家看看北京法院2026年1月13日的終審判決：

【案情介紹】

姬某于2018年1月31日入職北京某公司，崗位為商務(wù)專家，2024年10月起月薪標(biāo)準(zhǔn)為稅前15462.85元，雙方簽訂了2018年1月31日起生效的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2024年11月22日8時(shí)30分，公司市場(chǎng)主管、員工關(guān)系部人員與姬某召開線上會(huì)議。會(huì)議中公司表示姬某在職期間從事嚴(yán)重違紀(jì)行為，嚴(yán)重違反公司的員工手冊(cè)、商業(yè)行為準(zhǔn)則、某零售店，并嚴(yán)重違反基本勞動(dòng)紀(jì)律。

公司根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)與姬某提出解除，并于會(huì)后通過(guò)電子郵件和郵寄的方式向其送達(dá)了《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書（違紀(jì)行為）》。

公司主張姬某存在篡改公司記錄、違反保密要求、違反零售店出入政策的違紀(jì)行為。姬某不認(rèn)可公司向其送達(dá)的解除理由，認(rèn)為屬于違法解除。

姬某申請(qǐng)仲裁，仲裁委裁決姬某與公司的勞動(dòng)關(guān)系自2024年11月23日起恢復(fù)，雙方繼續(xù)履行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

公司不服，提起訴訟。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

1. 公司解除勞動(dòng)合同的行為是否合法？

2. 若構(gòu)成違法解除，案涉勞動(dòng)關(guān)系是否存在“客觀不能繼續(xù)履行”的情形？

一審判決：公司解除行為違法，且不具備拒絕繼續(xù)履行的法定理由，判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

一審法院認(rèn)為，公司主張姬某2024年7月18日要求同事激活賬戶的行為已構(gòu)成篡改公司記錄。經(jīng)查，姬某行為動(dòng)機(jī)系出于便于調(diào)查人員調(diào)查取證，且結(jié)合“零售店負(fù)責(zé)范圍更改”政策截圖，變更商務(wù)客戶賬戶狀態(tài)和修改賬戶負(fù)責(zé)人均屬于自助服務(wù)、無(wú)需經(jīng)授權(quán)。公司關(guān)于姬某存在篡改公司記錄的主張依據(jù)不足。

公司雖主張姬某將談話記錄發(fā)送至其他人員的行為已違反保密原則，但其公司認(rèn)可收件人及被抄送人均為本公司員工，其公司提交的保密政策亦未明確體現(xiàn)保密對(duì)象應(yīng)限縮至本公司人員，結(jié)合常理判斷，其公司關(guān)于姬某違反保密要求的主張依據(jù)不足。

公司雖主張姬某違反零售店出入政策，在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下擅自出入門店，但其提交的監(jiān)控視頻截圖僅能體現(xiàn)部分時(shí)間節(jié)點(diǎn)姬某的狀態(tài)，且未就“零售店”的區(qū)域范圍進(jìn)行合理解釋，故其主張依據(jù)不足。

綜上，公司的解除行為依據(jù)不足，屬于違法解除，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定，雙方勞動(dòng)關(guān)系自2024年11月23日起恢復(fù)，一審法院對(duì)公司要求不繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求不予支持。

綜上，一審判決如下：姬某與公司的勞動(dòng)關(guān)系自2024年11月23日起恢復(fù)，雙方繼續(xù)履行2018年1月31日起生效的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

提起上訴：崗位已由他人替代，員工多次投訴、雙方喪失信任基礎(chǔ)，客觀上無(wú)法繼續(xù)履行。

公司上訴稱，仲裁裁決認(rèn)定雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，系對(duì)重要事實(shí)認(rèn)定不清。根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件解答（一）》第七十六條的規(guī)定，本案明顯不具備繼續(xù)履行的主客觀條件。

具體理由包括：

1.該崗位目前已被他人取代，公司無(wú)相同崗位可以提供給姬某；

2.姬某2024年已休接近5個(gè)月（137天）的病假，其在當(dāng)年度超過(guò)一半的時(shí)間均在休病假、未向公司提供持續(xù)勞動(dòng)；

3.姬某自2022年以來(lái)大量精力花費(fèi)在內(nèi)部舉報(bào)和投訴，未正常履行工作職責(zé)；

4.姬某對(duì)公司的評(píng)價(jià)均為消極、負(fù)面的，其對(duì)公司整體管理機(jī)制和流程、領(lǐng)導(dǎo)人員和業(yè)務(wù)缺乏基本的信任、認(rèn)同和理解，雙方的合作初衷已經(jīng)發(fā)生改變，缺乏繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的合作互信基礎(chǔ)。

二審判決：舉報(bào)投訴不屬于拒絕恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的理由，公司主張雙方已喪失信任基礎(chǔ)，但未舉證證明存在客觀不能履行情形

二審法院認(rèn)為，關(guān)于案涉勞動(dòng)關(guān)系是否存在客觀不能履行的情形。

第一，公司上訴主張姬某多次舉報(bào)領(lǐng)導(dǎo)同事，故案涉勞動(dòng)合同不具備履行基礎(chǔ)。

就此本院認(rèn)為，參照人民法院案例庫(kù)案例“張某訴福州市某公交有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”裁判要旨：“勞動(dòng)者投訴用人單位，不屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的過(guò)失性辭退情形，亦不符合因勞動(dòng)者自身原因用人單位可以不續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的無(wú)過(guò)失性辭退情形。勞動(dòng)者符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，依法享有單方選擇權(quán)，用人單位無(wú)權(quán)拒絕續(xù)訂勞動(dòng)合同”。

可知，既然投訴用人單位不是單位拒絕繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的抗辯事由，舉重以明輕，本案中姬某有正當(dāng)理由及渠道對(duì)同事的違規(guī)行為進(jìn)行舉報(bào)，且收到公司相關(guān)部門的正?；貜?fù)，不構(gòu)成公司主張勞動(dòng)合同客觀上不能繼續(xù)履行的情形，故本院對(duì)公司該項(xiàng)上訴主張不予采信。

第二，公司主張雙方已喪失信任基礎(chǔ)，但未舉證證明姬某存在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（二）》第十六條規(guī)定的勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行的情形，故一審法院判決雙方勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，并無(wú)不當(dāng)，本院予以維持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年1月13日

案號(hào)：（2025）京03民終18127號(hào)

【實(shí)務(wù)要點(diǎn)】

1.“喪失信任”非拒絕恢復(fù)的法定理由

在違法解除案件中，用人單位常以“雙方喪失信任基礎(chǔ)”、“崗位已被頂替”為由抗辯無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。但《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（二）》第十六條卻規(guī)定存在勞動(dòng)合同客觀不能履行的其他情形才屬勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定的“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”，否則法院傾向于支持恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

2.員工舉報(bào)投訴不影響合同履行

參照人民法院案例庫(kù)相關(guān)案例，勞動(dòng)者依法行使舉報(bào)、投訴權(quán)利，不屬于過(guò)失性辭退情形，用人單位不得以此為由主張勞動(dòng)合同客觀上不能繼續(xù)履行。

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