楊志紅律師｜高管以“未付加班費”為由辭職索賠經(jīng)濟補償金，法院怎么判？——從一則典型案例看高管勞動爭議的裁判規(guī)則與企業(yè)合規(guī)治理

2026-02-13 陜西

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編者按

當一位分管人事財務十余年的副總經(jīng)理，在職期間從未對加班費提出異議，離職時卻以“未足額支付加班費”為由主張被迫解除勞動合同的經(jīng)濟補償金——法院應否支持？

這起看似普通的勞動爭議，實則觸及了勞動法與公司法交叉地帶的核心命題：兼具管理者身份的勞動者，其權利主張的正當性應當如何審查？加班費爭議是否當然觸發(fā)《勞動合同法》第三十八條的適用？企業(yè)又該如何填補高管“自我監(jiān)督”的制度盲區(qū)？

本文以一起二審介入代理用人單位的真實案例為藍本（全文已作全面脫敏處理），結(jié)合類案裁判規(guī)則，為法律實務同仁梳理高管勞動爭議的審查要點與合規(guī)進路。原文成稿后為便于閱讀、文章的邏輯性，借助deepseek和alpha-GPT進行梳理和修正。

一、案情概要

當事人背景

S某：于2013年入職B公司，先后擔任部門主管、總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務，后期全面分管財務、人事等經(jīng)營部門，后被任命為副總經(jīng)理。

B公司：某科技類企業(yè)，經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制。

關鍵事實

S某與B公司2020年后每年訂立固定期限勞動合同，合同明確約定其崗位實行綜合計算工時制度。

S某任職長達十余年，從未就加班費支付問題向公司提出任何書面異議（除被迫解除勞動關系通知書）。

2024年8月，S某向B公司郵寄《被迫解除勞動關系通知書》，解除理由為：“未及時足額支付勞動報酬”（主要指向其主張的近三年休息日、法定節(jié)假日加班費）及社會保險繳納爭議。

仲裁階段：支持加班費、未休年休假工資合計數(shù)萬元，未支持經(jīng)濟補償金請求。

一審階段：維持仲裁裁決的支付項目，但增加了經(jīng)濟補償金二十余萬元，理由為“未支付加班費構成未及時足額支付勞動報酬”。

二審階段：駁回上訴，維持原判。

核心爭議焦點

高級管理人員以其任職期間的加班費未獲支付為由，主張被迫解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償金——該主張是否具有正當性，司法審查應適用何種標準？

二、裁判反思：三個不應被忽略的審查維度

本案一審、二審判決的邏輯可概括為：存在加班事實→公司未支付加班費→構成“未及時足額支付勞動報酬”→勞動者有權解除合同并主張經(jīng)濟補償金。

然而，該“三段論”在高管身份語境下，筆者認為遺漏了三個關鍵的審查維度。

（一）身份維度：高管雙重角色下的誠信與勤勉審查

裁判立場分歧的根源，在于對勞動者身份的同質(zhì)化處理。

普通勞動者與用人單位存在議價能力、信息獲取能力的結(jié)構性差異，法律對其傾斜保護具有正當性。但高級管理人員同時是公司治理的參與者、制度的執(zhí)行者、合規(guī)的監(jiān)督者，其權利主張的審查標準應當與普通勞動者有所區(qū)分。

司法實踐已形成明確裁判導向：

“公司高級管理人員兼具勞動者與管理者雙重身份，在主張用人單位未支付加班費構成‘未及時足額支付勞動報酬’時，應結(jié)合其崗位職責、對公司制度的執(zhí)行參與度以及在職期間是否提出過異議等因素綜合判斷。若其長期負責考勤審批卻從未就自身加班提出主張，可視為默示接受現(xiàn)有安排，其事后以該理由解除合同并主張經(jīng)濟補償金，缺乏正當性基礎�！�
——黑龍江省哈爾濱市中級人民法院 （2020）黑01民終644號

宮某、黑龍江省某稅務師事務所有限公司勞動爭議二審判決

本案審查盲點：

S某分管人事行政部門十余年，系加班審批制度的制定者與執(zhí)行監(jiān)督者；

其對他人嚴格執(zhí)行制度，對自身長期默示放任，構成對《民法典》第七條誠信原則的違反；

其未主動識別、糾正職責范圍內(nèi)的合規(guī)風險（包括涉己事項），構成對《公司法》第一百四十七條勤勉義務的違反。

實務啟示：

高管勞動爭議的審理，不應孤立評價“未支付”的事實，而應前置審查：勞動者是否利用管理者身份積累了訴訟證據(jù)？是否在職期間通過默示行為使企業(yè)產(chǎn)生合理信賴？誠信原則與勤勉義務，是審查高管權利主張正當性的“過濾閥”。

（二）定性維度：加班費是否等同于“勞動報酬”？

1. 《勞動合同法》第三十八條與第八十五條的體系解釋

《勞動合同法》第八十五條將下列兩類行為并列：

第（一）項：“未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬的”；

第（三）項：“安排加班不支付加班費的”。

立法者有意作出區(qū)分表述。這一區(qū)分絕非偶然，而是對兩類費用法律屬性的準確界定：

區(qū)分維度

1、基本勞動報酬

2、加班費

性質(zhì)定位

1、勞動者基本生存權益的對價

2、特定工時延長行為的補償性費用

支付確定性

1、合同明確約定，金額相對固定

2、計算復雜，需以加班事實、審批為前提

爭議成因

1、多為用人單位單方惡意拖欠

2、常涉及工時認定、證據(jù)保全、制度理解差異

侵害程度

1、直接影響基本生存

2、一般不危及生存權益

《勞動合同法》第三十八條的立法本意，在于懲治用人單位惡意侵害勞動者基本生存權益的行為，而非將一切存在爭議的薪酬項目均納入“被迫解除”的觸發(fā)事由。

2. 上海地區(qū)司法觀點值得借鑒。

“用人單位因行業(yè)特點，未及時足額支付勞動者勞動報酬特別是加班工資的，勞動者據(jù)此解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金是否可以支持，不能一概而論，應當從未及時足額支付的情形對勞動者影響的大小、未及時足額支付的客觀原因等方面綜合考量�！�
——上海市第二中級人民法院（2021）滬02民終11154號

3. 本案審查盲點：

S某主張的加班費占其年度總收入比例較小；

其薪酬結(jié)構已包含高額職務津貼、績效獎金，綜合薪酬已體現(xiàn)對高強度工作的補償；

公司無“明知應付而拒不支付”的主觀惡意，S某在職期間從未提出支付主張，公司無從知曉其存在爭議。

4. 實務啟示：

加班費爭議不應“一刀切”地適用《勞動合同法》第三十八條。是否構成“迫使解除”，應綜合考量：（1）未支付金額的占比與絕對數(shù)額；（2）用人單位是否存在主觀惡意；（3）勞動者在職期間是否提出異議；（4）爭議是否源于制度理解的合理分歧。

（三）治理維度：當“規(guī)則執(zhí)行者”成為“權益主張者”

1. 本案暴露的核心公司治理盲區(qū)：高管的自身勞動權益，由誰來監(jiān)督？

S某作為常務副總經(jīng)理，其考勤審批、薪酬核定、加班調(diào)休等事項，均由本人或其分管的部門經(jīng)辦。此種“既是規(guī)則執(zhí)行者又是權益主張者”的權力結(jié)構，形成了治理鏈條上的監(jiān)督盲區(qū)。

2. 若裁判認可此種行為模式，將產(chǎn)生嚴重的負面激勵：

高管傾向于放棄履行管理職責，不再主動糾正包括自身權益在內(nèi)的合規(guī)問題；

企業(yè)耗費成本建立的加班審批、調(diào)休制度，因執(zhí)行者的自我豁免而形同虛設；

勞動爭議領域出現(xiàn)身份獲利——在職時以管理者身份行使審批權，離職時以勞動者身份主張補償權。

3. 實務啟示：

司法裁判不僅是糾紛解決，更是行為指引。將高管自我放任行為合法化，將瓦解企業(yè)建立的內(nèi)部控制體系。這一治理維度的考量，應當在個案裁量中獲得應有分量。

三、合規(guī)進路：構建針對“關鍵少數(shù)”的分層治理體系

本案的終局裁判已成定論，但企業(yè)可從個案教訓中完成制度完善。以下三條路經(jīng)司法實踐檢驗，具備可操作性：

（一）建立高管勞動權益事項的“回避審批”機制

針對上層級高管的考勤、休假、加班、薪酬調(diào)整等事項，強制規(guī)定由其上級管理者或董事會指定人員履行審批職責，徹底打破“自我審批”的封閉循環(huán)。

合規(guī)要點：

修訂《考勤管理制度》《薪酬管理制度》，明確高管涉己事項的審批權限上收；

審批記錄留痕，作為勞動爭議中的抗辯證據(jù)；

制度經(jīng)民主程序制定，并向高管本人送達簽收。

（二）將勞動合規(guī)表現(xiàn)納入高管履職評價體系

在高管聘任協(xié)議或《績效考核管理辦法》中明確：

高管對其分管領域（包括但不限于人事、財務、合規(guī)）的勞動法律風險負有識別、報告與整改職責。因未履行上述職責導致企業(yè)承擔勞動爭議賠償責任的，應作為履職瑕疵納入年度績效評價，并與績效獎金、職務晉升掛鉤。

合規(guī)要點：

職責條款應具體化，避免籠統(tǒng)表述；

績效考核結(jié)果應由高管簽字確認；

與薪酬制度聯(lián)動，設置明確的績效扣減標準。

（三）以內(nèi)部追償機制壓實高管勤勉義務

《公司法》第一百四十九條為內(nèi)部追償提供了明確法律依據(jù)。企業(yè)可通過章程或聘任協(xié)議增設追償條款，將高管未履行自身勞動權益合規(guī)監(jiān)督義務納入追償事由。

合規(guī)要點：

制度依據(jù)：在公司章程、高管聘任協(xié)議或《合規(guī)管理制度》中增設追償條款；

歸責事由：明確將“未履行自身勞動權益事項的合規(guī)監(jiān)督義務”納入追償范圍；

損失范圍：包括經(jīng)濟補償金、賠償金、訴訟費、律師費、仲裁費等；

程序保障：追償決定應經(jīng)董事會或薪酬委員會決議，保障高管申辯權。

*關于追償機制的司法實踐依據(jù)及操作細節(jié)，詳見文末附錄。

四、結(jié)語：從個案裁判走向類型化規(guī)則

高管勞動爭議案件逐年增長，但其裁判規(guī)則仍處于“個案摸索”階段。本案提出的核心問題是：

當勞動者同時是管理者，勞動法的傾斜保護原則與公司法的高管問責規(guī)則，應當如何協(xié)調(diào)適用？

筆者認為，可探索構建如下類型化審查框架：

身份審查前置：勞動者是否屬于《公司法》意義上的高級管理人員？

行為審查并行：在職期間是否履行了管理者應盡的合規(guī)監(jiān)督職責？是否就涉己權益提出過異議？

主觀要件區(qū)分：用人單位是“惡意拖欠”還是“合理爭議”？勞動者是否利用制度執(zhí)行者身份積累證據(jù)？

后果衡平考量：支持經(jīng)濟補償金是否會造成“身份獲利”？是否有助于激勵高管履行管理職責？

裁判不僅是解決糾紛，更是在塑造市場主體的行為預期。只有將高管的雙重身份納入裁量視野，方能實現(xiàn)勞動法與公司法在個案中的協(xié)調(diào)適用，避免制度設計的美好初衷在身份套利中背離。

附錄

附錄一：類案裁判要旨簡表

案號審理法院 核心裁判要旨

(2020)黑01民終644號哈爾濱中院

高管長期負責考勤審批卻未就自身加班提出異議，事后以未付加班費為由主張解除合同經(jīng)濟補償金，缺乏正當性基礎。

(2021)滬02民終11154號上海二中院

未付加班費是否構成被迫解除，應綜合未支付金額占比、主觀惡意、在職期間是否異議等因素認定，不宜一概而論。

(2019)云05民終1471號保山中院

公司章程或聘任協(xié)議約定高管履職不當致公司損失可追償?shù)�，該約定不違反法律強制性規(guī)定，可作為追償依據(jù)。

(2019)鄂民終1144號湖北高院

高管違反勤勉義務不以主觀惡意為要件，過失履職造成公司損失的，亦應承擔相應賠償責任。

(2019)川1321民初3085號南部縣法院

高管未履行對分管領域勞動用工合規(guī)的監(jiān)督職責，導致公司承擔勞動爭議賠償責任的，構成履職不當。

（本文為實務研討文章，所涉案例已作全面脫敏處理，不構成對具體案件的法律意見。）

作者：楊志紅 律師

執(zhí)業(yè)證號：16107201810028186

中共黨員 | 陜西恒愛律師事務所 執(zhí)業(yè)律師

執(zhí)業(yè)領域

民商事爭議解決 | 勞動與社會保障|企業(yè)合規(guī)與公司治理

行業(yè)職務與社會兼職

第四屆漢中市律師協(xié)會勞動與社會保障委員會 副主任

第四屆漢中市律師協(xié)會文化建設與文體福利委員會 委員

陜西省第五屆青年律師領軍人才訓練營 學員

無訟特邀講師、無訟作者

專業(yè)成就與榮譽

承辦案件入選陜西律協(xié) “2023年陜西省勞動爭議十大影響力案例”

2022年-2023年連續(xù)兩年入選無訟閱讀 “最受讀者歡迎TOP30作者之一”

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