楊志紅律師 | 新業(yè)態(tài)背景下外賣騎手勞動關系認定的司法審視與破局路徑——以“支配性勞動管理”為核心的實質審查

本篇文章是我寫“確認勞動關系”系列文章中的第五個職業(yè)外賣員（1、在校大學生楊志紅律師深度辨析 | 在校大學生與用人單位之間，究竟能否建立勞動關系？2、建筑項目施工人員楊志紅律師 | 從（2024）陜07民終848號案看勞動關系認定的“三性”審查標準與證據(jù)博弈3、兼職化妝師楊志紅律師｜勞動爭議案中“兼職”認定的法律困境與時效抗辯破解 ——從仲裁僅獲賠600元到一審調解翻盤的實戰(zhàn)復盤4、高管股東楊志紅律師 | 股東勞動者雙重身份的勞動關系認定規(guī)則——126000元工資案從仲裁被駁回、一審逆轉到再審維持的實戰(zhàn)復盤），之所以寫這篇文章是因為近期有兩個外賣員咨詢交通事故認定工傷的事宜。我其實在很早之前就關注這個新業(yè)態(tài)行業(yè)的發(fā)展，最早要追溯到2022年5月碰到一起外賣員工傷認定案，平臺企業(yè)將相關業(yè)務“連環(huán)外包”至甘肅某公司漢中分公司，誘導勞動者自身在甘肅蘭州注冊“個體工商戶”并訂立承攬、合作協(xié)議，受傷后與“個體工商戶”合作的漢中分公司注銷，在當時情況下面臨的最大問題是勞動關系的確認，其次是工傷認定，以此規(guī)避勞動法律法規(guī)和用人單位責任，因為難度重重最終拒絕了勞動者的代理。后意外在看到微信公眾號“致誠勞動者”發(fā)布的一篇文章“我們應聘過騎手，打過臥底電話，看了1907份判決，最后拼出了這部外賣平臺進化史”，陸續(xù)的幾年一直關注這塊的變化，到2024年12月24日最高院發(fā)布新業(yè)態(tài)勞動爭議指導案例4件，第42批指導性案例（237-240號，涉及外賣騎手、網絡主播、代駕司機等職業(yè)群體），其中指導性案例238號圣某歡訴江蘇某網絡科技有限公司確認勞動關系糾紛案。

裁判要點

1.平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)要求勞動者注冊為個體工商戶后再簽訂承攬、合作協(xié)議，勞動者主張根據(jù)實際履行情況認定勞動關系的，人民法院應當在查明事實的基礎上，依據(jù)相關法律，準確作出認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，依法認定存在勞動關系。

2.對于主營業(yè)務存在轉包情形的，人民法院應當根據(jù)用工事實和勞動管理程度，結合實際用工管理主體、勞動報酬來源等因素，依法認定勞動者與其關系最密切的企業(yè)建立勞動關系。

2025年3月5日最高人民法院的微信公眾號刊登了南方周末的一篇文章，把勞動管理算法關進法治“籠子”。就筆者所在的陜西省2024年11月6日陜西省人社廳等五部門聯(lián)合發(fā)布《陜西省超過法定退休年齡就業(yè)人員和實習生參加工傷保險辦法（試行）》，于2025年1月1日實行，也未將新業(yè)態(tài)納入工傷參保領域，進程仍然是緩慢的。

目錄

一、現(xiàn)狀審視：形式規(guī)避與權益落空

二、裁判分歧：從屬性要件的不同側重
（一）觀點一：以管理控制為核心，認定勞動關系成立
（二）觀點二：以工作自主性為由，否定勞動關系成立
（三）兩種觀點的分歧根源：對“管理”形態(tài)的理解差異

三、破局關鍵：穿透形式審查，聚焦“支配性勞動管理”
（一）審查理念：動態(tài)衡量與場景化認定
（二）審查要素的動態(tài)體系化
（三）“合意”的實質化判斷
（四）舉證責任的合理分配

四、實務展望：統(tǒng)一標準與強化保障

摘要

隨著平臺經濟的迅猛發(fā)展，外賣配送行業(yè)已成為吸納就業(yè)的重要領域。然而，平臺企業(yè)及其合作商普遍采用業(yè)務外包、承攬合作、誘導騎手注冊個體工商戶等復合用工模式，試圖在形式上切斷與傳統(tǒng)勞動關系的聯(lián)系，從而規(guī)避繳納社會保險、支付加班工資、承擔工傷賠償?shù)确ǘx務。此種“去勞動關系化”的用工策略，導致大量外賣騎手在發(fā)生職業(yè)傷害時陷入保障缺失的困境，相關勞動爭議頻發(fā)。如何準確認定外賣騎手與用工主體之間的法律關系，成為平衡新業(yè)態(tài)發(fā)展與勞動者權益保護的關鍵議題。本文通過alpha對中國裁判文書網公開的50篇案件進行梳理，聚焦“支配性勞動管理”這一核心標準，結合典型案例，探求穿透形式外觀、進行實質審查的司法路徑。

關鍵詞：外賣騎手；勞動關系認定；支配性管理；實質審查；算法控制

一、現(xiàn)狀審視：形式規(guī)避與權益落空

當前，外賣平臺企業(yè)的典型用工鏈條表現(xiàn)為：平臺方將特定區(qū)域的配送業(yè)務發(fā)包給第三方合作公司（即配送商），配送商或以“合作”“承攬”之名與騎手簽訂協(xié)議，或進一步引導騎手注冊成為個體工商戶，繼而以“商事主體”間的承攬關系掩蓋真實的用工事實。例如，在吉林省長春市中級人民法院審理的叢某彪案（〔2025〕吉01民終844號）中，騎手與鑫某達公司等簽訂有《外賣配送員協(xié)議》，其中明確約定“雙方系獨立的民事承包關系”。陜西省漢中市中級人民法院審理的賀某案（〔2023〕陜07民終1068號）中，平臺合作公司亦主張騎手已注冊“個體工商戶”并與案外人簽訂《項目轉包協(xié)議》，故不存在勞動關系。

這些形式上的安排，其直接目的在于援引承攬合同的規(guī)定，排除《勞動合同法》的適用。根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條，勞動關系的建立始于用工之日，且訂立書面勞動合同系法定義務。然而，平臺企業(yè)通過復雜的協(xié)議設計，試圖將“用工”重構為“商業(yè)合作”，將“工資”表述為“服務費”或“承攬報酬”，使得騎手在維權時面臨障礙——證明雙方存在建立勞動關系的合意。這種模式下，騎手的工傷保險權益首當其沖受到沖擊?！豆ｋU條例》第十八條明確規(guī)定，申請工傷認定需提交“與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料”。當表面協(xié)議否定勞動關系時，騎手的工傷認定程序便可能在起點被擱置。

二、裁判分歧：從屬性要件的不同側重

面對形式各異的協(xié)議，司法實踐中對于勞動關系認定形成了不同的裁判思路，其分歧本質在于對“從屬性”要件，尤其是“人格從屬性”（或稱“人身隸屬性”）的把握尺度不同。筆者對50份典型裁判文書的梳理，可歸納為兩種對立的裁判觀點。

（一）觀點一：以管理控制為核心，認定勞動關系成立。

該觀點認為，協(xié)議名稱及條款并非決定性因素，關鍵在于用工事實中是否存在明確的指揮、管理和監(jiān)督。在人民法院案例庫入庫案例“鹽城某馬科技有限公司訴鹽城市人社局工傷認定案”（入庫編號2026-12-3-007-001）中，法院雖然面對一份《勞務合同》，但仍依據(jù)以下事實認定勞動關系成立：騎手須經站點授權接單、遵守平臺服務標準、接受考勤管理、報酬規(guī)則由公司制定并可罰款扣薪、統(tǒng)一佩戴公司標識。法院從組織、經濟、人格三方面系統(tǒng)論證了從屬性的存在，并據(jù)此維持了工傷認定決定。該案的裁判要旨明確指出：“平臺企業(yè)與外賣騎手簽訂勞務合同，勞動者主張與該企業(yè)存在勞動關系的，人民法院應當結合勞動者是否受企業(yè)工作規(guī)則及服務標準等制度約束、勞動者薪酬標準及懲戒措施是否由企業(yè)單方確定、勞動者是否佩戴企業(yè)統(tǒng)一標識及接受考勤管理等因素判斷雙方是否存在組織從屬性、經濟從屬性、人格從屬性，進而判斷是否構成勞動關系。”

在前述的叢某彪案中，二審法院進一步明確了審查方法。即便存在《外賣配送員協(xié)議》，法院仍重點審查實際履行情況：騎手有固定的站點（吉林天北站），員工類型標注為“全職”；報酬構成包含責任底薪、工齡獎、滿勤獎等，具有勞動報酬的典型特征；站長通過微信群進行夜班排班、召開早會，并明文規(guī)定跑單數(shù)量（全天25單以上）、請假制度，對未達標者施以罰款、按曠工處理。法院認為，這些措施體現(xiàn)了公司對騎手進行了“支配性管理”，雙方存在人格、經濟、組織上的從屬性，故最終改判確認勞動關系成立。

（二）觀點二：以工作自主性為由，否定勞動關系成立。

與此相對，部分裁判更強調騎手在工作時間、接單選擇、報酬計算等方面的自主權，以此否定人格從屬性。在天津市南開區(qū)人民法院審理的邱某案（〔2023〕津0104民初12266號）中，法院認為騎手可以協(xié)商選擇工作時間段、自行在APP接單、無固定底薪且報酬由第三方平臺發(fā)放、自備配送工具，因此“雙方之間并不具有勞動關系的本質屬性”。湖北省孝感市孝南區(qū)人民法院在沈某平案（〔2024〕鄂0902民初6172號）中亦基于《網約送餐員配送服務協(xié)議》中關于適用《民法典》、騎手自主接單、按單計酬、不限制使用自備工具的約定，認定雙方僅成立勞務關系，缺乏建立勞動關系的合意與緊密的人身從屬性。

在阜新市海州區(qū)人民法院審理的于翠榮案（〔2022〕遼0902民初3299號）中，法院同樣以“原告的工作開展系基于被告與第三方平臺簽訂的服務協(xié)議，工資報酬按接單數(shù)量由平臺結算，而非由被告支付”為由，認定雙方關系不具有明顯的人身與財產上的從屬性，駁回了確認勞動關系的訴請。

（三）兩種觀點的分歧根源：對“管理”形態(tài)的理解差異

兩種觀點的分歧，實質反映了新業(yè)態(tài)用工靈活性與傳統(tǒng)勞動關系認定標準之間的認知張力。持否定意見的裁判，往往將“管理”理解為傳統(tǒng)工廠模式下的人身強制，如固定工時、固定場所、直接指令等。若僅呈現(xiàn)接單自由、工具自備等表象特征，便易得出“無管理”的結論。然而，這種理解忽視了平臺通過算法規(guī)則、積分激勵、派單權重等隱性手段實施的強力控制——這是一種新型的、技術嵌入式的支配性管理。

三、破局關鍵：穿透形式審查，聚焦“支配性勞動管理”

為統(tǒng)一裁判尺度，保障勞動者基本權益，司法實踐逐漸形成共識：必須穿透協(xié)議形式，對用工管理實質進行審查。其核心標準，即是否存在“支配性勞動管理”。所謂支配性勞動管理，是指用工單位對勞動者的工作過程實施了足以影響其自主決定的指揮、控制和約束，使其在相當程度上喪失自主安排工作的自由。

（一）審查理念：動態(tài)衡量與場景化認定

新業(yè)態(tài)用工模式下，支配性勞動管理的認定需要秉持動態(tài)衡量與場景化審查的理念。江蘇省南京市中級人民法院王俊、劉懿法官在《支配性勞動管理認定的考量要素與權重分配規(guī)則》一文中指出：“勞動管理強度與從業(yè)者自由度是從用工者和從業(yè)者兩個維度對實質法律關系的評價，二者一體兩面，綜合考量方能準確、全面評價用工狀態(tài)。”審查方法應由傳統(tǒng)的機械歸入式轉向動態(tài)衡量式，即通過對比管理強度與自主程度的對比關系，來判斷是否達到支配性管理的臨界點。

同時，支配性勞動管理的內涵需依托具體場景確定。以外賣配送領域為例，有考勤限制的專送騎手與日均定時提供穩(wěn)定配送服務的眾包騎手在提供配送服務外觀方面表現(xiàn)相同，若僅依據(jù)抽象標準認定，易造成誤判。場景化審查要求裁判者考量算法控制強度、騎手自主選擇權等場景要素，避免因接單形式的表面特征而誤判法律關系性質。

（二）、審查要素的動態(tài)體系化。

認定支配性勞動管理，需構建多要素、權重化的動態(tài)審查體系，而非機械套用單一特征?？芍攸c考量以下要素：

工作指令與獎懲管理：是否存在排班、定崗、強制派單或變相強制接單（如通過算法在特定時段、區(qū)域“派單”或設置接單門檻）？是否對拒單、轉單設置處罰？是否設有早會、晚會等必須參加的管理活動？是否制定并執(zhí)行包含罰款、扣款、限制接單等內容的獎懲制度？如（2025）吉01民終844號案中的排班、跑單量強制要求及罰款規(guī)定，體現(xiàn)的就是管理支配。

報酬結構與經濟依附：報酬是否包含底薪、全勤獎、工齡補貼等具有勞動關系特征的穩(wěn)定性組成部分？報酬計算規(guī)則、發(fā)放周期是否由用工單位單方制定并嚴格執(zhí)行？扣款事由是否與管理制度（如差評、超時）掛鉤？即使報酬由第三方代發(fā)，但只要核算規(guī)則和決定權在于實際管理方（如站點或配送商），仍應認定經濟從屬性。

身份標識與過程管控：是否要求騎手統(tǒng)一著裝、佩戴平臺或公司標識、使用特定裝備？是否通過APP實時監(jiān)控位置、軌跡，并對配送時效、服務流程進行嚴格規(guī)定與考核？這體現(xiàn)了用工單位將勞動者納入其組織體系，并以自身名義對外經營，是組織從屬性和人格從屬性的外在表現(xiàn)。

生產工具與風險負擔：自備工具僅是反向參考要素，并非決定性因素。更關鍵的是，業(yè)務來源是否完全依賴于特定平臺或站點？經營風險（如配送事故責任、客戶索賠）最終由誰承擔？如果騎手只能通過該特定渠道獲得訂單，且主要經營風險由平臺或合作商通過協(xié)議轉嫁或實際承擔，則其獨立性顯著削弱。

（三）、“合意”的實質化判斷

雙方簽訂的承攬協(xié)議、合作協(xié)議等，是判斷“合意”的重要依據(jù)，但非絕對依據(jù)。根據(jù)《民法典》第一百四十六條關于“虛假意思表示”的規(guī)定，以及《最高人民法院關于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務和保障的意見》第七條的精神，當協(xié)議約定與實際履行情況嚴重不符時，應探究真實的法律關系。

對于“被個體戶”現(xiàn)象，法院應審慎審查以下問題：注冊個體工商戶是否系用人單位安排或暗示？是否為獲取工作的必要前提？騎手是否理解其法律意義？若騎手并未以個體工商戶身份自主對外經營、自負盈虧（如無自主定價權、無招聘員工的權利、不承擔經營虧損），而仍是接受用人單位的管理從事配送工作，則注冊行為本身不改變勞動關系的實質。正如陜西法院在賀某案中所指出的：“勞動者注冊為個體工商戶后，既可以以個體工商戶名義開展市場經營活動，也有權作為自然人與其他用人單位建立勞動關系。從本案的用工事實看，賀某在注冊個體工商戶并簽訂《項目轉包協(xié)議》后，依然作為自然人從事配送工作，接受A公司（漢中）某站的管理，雙方之間并未作為法律地位平等的市場主體開展經營活動，而是管理與從屬的關系?！?/p>

（四）舉證責任的合理分配

在勞動爭議中，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第六條，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應提供。外賣騎手的排班記錄、派單算法規(guī)則、獎懲數(shù)據(jù)、報酬核算明細等關鍵證據(jù)，通常存儲于平臺或配送商的系統(tǒng)中，騎手難以獲取。因此，在騎手已初步證明其接受管理（如出示工作群聊天記錄、帶有標識的工服照片、顯示站點的報酬截圖）后，法院應適時將舉證責任轉移至用人單位，要求其提供相關證據(jù)以反駁存在管理控制的主張。若用人單位無正當理由拒不提供，則可依據(jù)《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條，推定騎手的主張成立。

四、實務展望：統(tǒng)一標準與強化保障

為破解外賣騎手權益保障難題，需從司法、行政及企業(yè)合規(guī)多層面協(xié)同推進。

首先，司法層面應倡導并標準化“實質重于形式”的審查方法。通過發(fā)布指導性案例、典型案例等方式，進一步明確“支配性勞動管理”的認定要素和審查優(yōu)先級。將排班管理、接單模式控制、懲戒性規(guī)則等體現(xiàn)直接人身約束的要素，賦予更高的審查權重；而將協(xié)議名稱、報酬支付周期、個體戶注冊等形式要素，置于次要地位。

其次，勞動者應增強證據(jù)留存意識。騎手在日常工作中，應注意保存能夠證明接受管理的證據(jù)，例如：包含工作指令、排班通知、獎懲公示的微信/釘釘工作群聊天記錄；顯示全職身份、所屬站點、每日任務量、獎懲明細的APP截圖；包含底薪、各類補貼的工資條或銀行流水；統(tǒng)一配備的工服、頭盔；站長、經理等管理人員要求其遵守規(guī)章制度的通話錄音或現(xiàn)場錄音等。一旦發(fā)生事故，這些證據(jù)將成為穿透形式協(xié)議、證明事實勞動關系的關鍵。

最后，推動行業(yè)合規(guī)與政策保障。平臺企業(yè)及合作商應正視其用工管理實質，對于確實難以直接認定為勞動關系的情形，也應積極探索職業(yè)傷害保障等替代性保險方案，而非通過復雜的用工設計規(guī)避所有責任。社會保險行政部門在工傷認定程序中，亦應主動適用《工傷保險條例》第十九條，在用人單位否認工傷時，依職權對是否存在勞動關系進行調查核實，并綜合全案證據(jù)作出認定。

結語

認定外賣騎手勞動關系的關鍵，在于撥開“承攬”“合作”“個體戶”等迷霧，直指“支配性勞動管理”這一內核。司法實踐通過實質審查，動態(tài)衡平管理強度與工作自主性，準確界定法律關系，使騎手獲得法律保護，同時也為平臺經濟的健康、規(guī)范發(fā)展厘清規(guī)則邊界。

●楊志紅 律師 陜西恒愛律師事務所 執(zhí)業(yè)律師

● 執(zhí)業(yè)領域：民商事爭議解決 | 勞動與社會保障 | 企業(yè)合規(guī)與公司治理