IT之家 4 月 3 日消息，據(jù)《商業(yè)內(nèi)幕》今天報道，前亞馬遜副總裁伊桑 · 埃文斯（Ethan Evans）最近指出，如果要讓一位不稱職的經(jīng)理離開崗位，“員工集體發(fā)聲”（類似“嘩變”）往往是最有效的方式。

他表示，普通人遇到這種情況往往只會向上司投訴，但從現(xiàn)實角度講，高層往往會有意忽視這些反饋。

IT之家在此援引《商業(yè)內(nèi)幕》，埃文斯對此解釋道：“如果你向我反映團隊里某個人存在不足，那我會潛意識做一個權衡，要么認為你過于敏感，要么接受問題存在，但這往往會引發(fā)更大麻煩。并且領導如果要炒掉經(jīng)理的話，他就得同步找人事發(fā)布招聘、并在過渡期承擔額外工作量”。

“所以你可以看到，就算大家說的東西沒問題，我也有很多理由不相信你或不采納相關反饋”，他說道。

埃文斯建議，如果員工要投訴的話最好不要讓事態(tài)升級，而是應該找多幾個人協(xié)調(diào)解決。

他說道：“永遠不要一個人嘩變，你應該先和同事交流，確認大家對這個經(jīng)理都有不滿。然后最少準備三個清晰案例，最好讓好幾個人一起發(fā)聲，從最有利的出發(fā)點冷靜陳述問題，不要情緒化抱怨”。

同時，許多員工經(jīng)常會抓著情緒化表達不放，在跟高管陳述事實的時候帶著抱怨的語氣而忽略經(jīng)理優(yōu)點。更有效的方法是先肯定經(jīng)理的長處，然后再清晰說明他的不足帶來了什么影響。

并且他還給部分不愿意直接對抗的員工提供了另一種方法：先不要直接批評，而是從公司大局出發(fā)提出轉崗申請。

埃文斯表示：“你甚至都不需要提這個經(jīng)理怎么怎么樣。你只需要說，我看到另一個崗位，覺得他能在那里為公司 / 團隊創(chuàng)造更大價值。你必須像下棋一樣思考，而不是只看結果”。

最后他指出，許多經(jīng)理不稱職的本質(zhì)并不是能力不足，而是缺乏培訓。真正有問題的人往往有一個共同特征：無法容忍他人質(zhì)疑權威，永遠用自上而下的管理方式。

并且現(xiàn)實也印證了這點：許多公司會將貢獻出眾的員工晉升為管理層，卻沒有提供足夠的領導力培訓。經(jīng)濟學家 Steve Tadelis 也在 2024 年指出，優(yōu)秀的員工不一定能成為優(yōu)秀經(jīng)理。