人力資源部門的各類崗位都將受到AI的極大沖擊，一大部分標準化工作會被取代，而另一部分創(chuàng)意類工作則會被深度重塑。

若干存在的深度技術(shù)工種依然會有天然壁壘，但他們的任職者必須證明自己能夠提供超越AI的價值。在過去，他們藏在一群標準化工作者中劃水，并不需要那么突出。而現(xiàn)在，他們會被AI的效率倒逼，要么前進，做真正的價值創(chuàng)造者，要么停滯堵塞，被AI脫去那件“皇帝的新衣”。

整體來說，這些崗位是否會被替代，取決于三點：

其一，是否高度標準化、重復化。某些崗位的任務簡單、規(guī)則明確、績效清晰，過程中不需要復雜的判斷，尤其是人際判斷，如簡歷篩選、薪酬核算、社保繳納等。對于這類工作，AI處理數(shù)據(jù)的成本、效率和準確率都遠超人類。

其二，是否需要跨越不同細分領域，形成創(chuàng)意設計。AI擅長做細分領域的事情，如果要跨越細分領域做事，也需要提前設計好體系框架。這種設計高度依賴人的創(chuàng)意，相關(guān)的能力無比稀缺。

其三，是否需要共情人類。《在云端》這部電影里，外包公司幫助客戶企業(yè)裁員，他們嘗試過引入在線流程與被裁員工進行溝通，但就算電腦屏幕對面的是人，依然讓對方感到無比憤怒。AI無法共情人類，無法建立信任，無法進行深度的倫理判斷。如果組織不是完全由AI驅(qū)動的，依然存在人機協(xié)作，那么，在很多領域，就依然需要深度的人際接觸來解決問題。

用這三點來判斷人力資源部門的各類崗位，我們就不難判斷各類從業(yè)者的前景。我們先從LD與TD崗位開始。

LD（Learning Development，學習發(fā)展）和TD（Training Development）兩類崗位負責建立“培訓與開發(fā)”體系，盤點人才、評估能力、設計策略、構(gòu)架學習內(nèi)容、設計課程、執(zhí)行項目……總之，是要推動員工按照企業(yè)需要的方向和節(jié)奏進行學習成長。

對于這類崗位來說，企業(yè)依然會存在一定需求，但是，AI會推動TD/LD從業(yè)者走向更高價值的“人才策略與體驗設計”角色。

01 能力評估與人才盤點——從數(shù)據(jù)到策略

對于人才，企業(yè)的數(shù)字化系統(tǒng)里已經(jīng)儲備了大量的數(shù)據(jù)，如基本信息、項目經(jīng)驗、資格認證、任職經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷等。甚至，AI還可以跟蹤分析工作流數(shù)據(jù)（郵件、代碼提交、項目產(chǎn)出），或發(fā)起專項的問卷調(diào)研。而后，借由AI提供的標準化分析模型，完全可以進行更加快速、準確的判斷。

這個工作的從業(yè)者面對龐大的數(shù)據(jù)和算力，需要設計分析方法，解釋數(shù)據(jù)原因，設置干預策略。例如，他們首先要設計人才分類的計算規(guī)則，而后要對低績效員工進行歸因，究竟是自己的能力問題，還是團隊協(xié)作問題，最后還要設計一些干預策略，對哪類員工采用哪種干預方式（如輪崗、帶教等）。最關(guān)鍵的是，他們需要監(jiān)管盤點倫理，例如，是否存在算法偏見（如學歷歧視、女員工被低估等）。

02 課程開發(fā)與內(nèi)容生產(chǎn)——轉(zhuǎn)型學習架構(gòu)師

在這類工作里，制作標準化PPT、撰寫培訓手冊、剪輯視頻等執(zhí)行性工作毫無疑問將被AI替代。AI工具（如Synthesia、ChatGPT+插件）可自動生成微課、模擬案例、測驗題等。

這類工作的從業(yè)者的競爭力，在于診斷深層學習需求（而非表面數(shù)據(jù)）、設計情境化案例（結(jié)合公司戰(zhàn)略、文化等背景）、規(guī)劃學習路徑（升級打怪，確保階段性正反饋），讓課程變得鮮活、有趣、有用。這需要他們極其理解公司業(yè)務，甚至要在認知心理學層面有一定的知識儲備，這讓他們能夠“架構(gòu)”學習內(nèi)容。

03 培訓運營與實施——轉(zhuǎn)型學習體驗設計師

培訓運營本來就是高度標準化的工作，自然會被大量替代。比如，培訓項目執(zhí)行中的報名、簽到、邀請、提醒、問卷收集、試卷編制、閱卷、評分、卷面分析等工作，完全可以由AI學習系統(tǒng)接管。Degreed、EdCast這類AI甚至可自動推送個性化內(nèi)容、跟蹤完成率、生成學習分析儀表板。

如果培訓的執(zhí)行變得極度標準，那么，這類工作的從業(yè)者就需要讓這個過程變得更有溫度。他們需要多種手段，讓學員沉浸于學習場景，創(chuàng)造實戰(zhàn)淬煉機會，激發(fā)其內(nèi)在的成長動機。設計游戲化場景、社交化學習機制、企業(yè)劇場、實戰(zhàn)場域、帶教模式等，都是跳出標準化“教-學”模式，創(chuàng)造獨特體驗的手段。這類從業(yè)者更像是一個有共情能力的產(chǎn)品經(jīng)理，而不是埋頭寫代碼的程序員。

04 領導力發(fā)展與教練——人際解題大師

如果說，僅講授標準化課程“培訓師”會被AI講師；那么，開發(fā)領導力的“教練”仍不可替代。后者涉及到深度人際交互，必然是AI無法替代的。盡管AI可以模擬出對話場景，例如組織中的沖突管理，并對于學員反饋進行評估，但這種評估必然是結(jié)構(gòu)化的，僅能反饋表面信息。

真正的領導力是在人際場景中發(fā)生的，學員需要被放置于一個個人際場景中，并經(jīng)過有技巧的非標準化引導，才能理解領導力的奧義。教練需要穿透一個個人際場景，衡量學員和周圍的情緒，理解人際交互的目的，時刻緊盯價值觀導向，設計一個個特定的解題思路。這些解題思路要真正被學員認可，不能依靠冰冷的AI，而是需要人類教練與學員建立長期信任關(guān)系，并通過實時互動（提問、傾聽、觀察等）來催化。

其實，這個部分之所以不能完全由AI替代，并不是因為AI沒有這個能力，而是AI的介入，可能讓領導力的成長偏離方向。至今，已經(jīng)出現(xiàn)了人類與AI戀愛后，被引導自殺的案例。在這個領域如果欠缺人類的監(jiān)管，極有可能產(chǎn)生不可控風險。

表：LD與TD類崗位結(jié)構(gòu)變化預測

資料來源：穆勝咨詢