「基本案情」

鄔某于2016年8月入職某化妝品有限公司工作，擔(dān)任行政經(jīng)理。2023年6月，因員工舉報鄔某存在違規(guī)違紀(jì)情形，公司對鄔某所在部門進(jìn)行審計調(diào)查。審計過程中發(fā)現(xiàn)，鄔某的下屬用虛假發(fā)票報銷客戶招待費(fèi)，涉及金額2700元，相關(guān)報銷流程已經(jīng)鄔某、人事、財務(wù)、總經(jīng)理等逐級審批。公司隨即以鄔某“對職責(zé)范圍內(nèi)工作及管理的下屬人員疏于監(jiān)管，嚴(yán)重失職，造成公司經(jīng)濟(jì)損失”為由解除勞動合同。鄔某對此不服，遂申請勞動仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

「處理結(jié)果」

普陀仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，首先，從審批流程看，報銷款的審批人依次為鄔某、人事、財務(wù)、總經(jīng)理，可見公司對于審批流程各環(huán)節(jié)的職權(quán)安排和要求不同。鄔某作為行政經(jīng)理，其主要職責(zé)應(yīng)為審查申請事項是否實際發(fā)生、申報金額與發(fā)票面額是否相符，報銷額度是否符合制度規(guī)定等。辨別發(fā)票真?zhèn)蔚闹饕氊?zé)應(yīng)為財務(wù)人員，在審批流程已完成，財務(wù)人員沒有發(fā)現(xiàn)票據(jù)虛假的情況下，將虛假報銷的責(zé)任歸咎于鄔某一人，過于苛刻。其次，從嚴(yán)重性角度看，對于本案審批責(zé)任的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)考慮主觀惡意性，即是否在明知虛假的情況下予以審批通過。公司并無證據(jù)證明鄔某事先知曉票據(jù)虛假而予以審批。綜上，鄔某未發(fā)現(xiàn)下屬用虛假發(fā)票報銷客戶招待費(fèi)的行為尚未達(dá)到嚴(yán)重失職程度，不屬于嚴(yán)重違紀(jì)情形，公司屬于違法解除，應(yīng)支付賠償金。

「法律評析」

解除勞動合同通常被認(rèn)為是對勞動者最為嚴(yán)厲的處罰措施，將導(dǎo)致勞動者失去工作及經(jīng)濟(jì)來源，同時職業(yè)聲譽(yù)受損。基于此，正確把握違紀(jì)程度的“嚴(yán)重性”體現(xiàn)了用人單位在用工管理過程中對法律的尊重和遵循，避免用人單位對勞動者的輕微違紀(jì)行為或一般過失進(jìn)行過度處罰，符合“以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”的原則，本案裁決既有助于維護(hù)勞動法律體系的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，亦能夠促進(jìn)“用人單位依法管理、勞動者依法維權(quán)”的良好法治環(huán)境的形成。

參考案例：2025年度上海二中院發(fā)布勞動爭議裁審銜接10大典型案例

「案例啟示」

本案又是一起典型的比例原則在解除勞動合同中的適用問題，最高法對此已予以明確。類似的案件中，有些是以具體損失或具體行為為判斷標(biāo)準(zhǔn)，例如金額是否較小且該行為是否達(dá)到了法律所不能容忍的程度，有些則是以用人單位的規(guī)章制度是否合理為判斷標(biāo)準(zhǔn)，例如遲到一小時罰款五千、曠工一天直接解除勞動合同。無論發(fā)生哪種情況，均涉及到裁審人員的自由裁量權(quán)，因此需要著重這方面的法律風(fēng)險防范，避免承擔(dān)不利的法律后果。

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