01

如果遇到員工不愿意簽績效責任書，作為主管，首先需要與員工做充分溝通，了解員工不簽的具體原因，是認為績效考核指標不合理還是對完成績效考核KPI信心不足，然后再對癥下藥，解決員工的顧慮，爭取完成簽訂。

這是解決問題的常見思路。

當然，如果績效KPI的制定過程中員工已經(jīng)充分參與，一般不會出現(xiàn)以上情況。

如果遇到脾氣不好的管理者，很可能直接對員工說：能簽就簽，不能簽就滾。

“滾”字一出，不小心就會變成用人單位辭退員工的表示，風險極大。

02

今天不從管理學角度討論不簽的問題，回歸到勞動法領域，看看是否有好的解決方案。

其實辦法別無其它，就是在制度中對員工拒簽績效責任書的行為進行定義。

條款可放在《績效管理制度》中，同時將相關情形也放在《勞動紀律管理制度》等制度中。

如約定員工在收到公司的績效責任書以后，需在3個工作日內(nèi)進行反饋溝通并完成簽訂，如超期未簽訂也未反饋，視同員工對績效考核責任書無異議。

如員工無正當理由書面或口頭拒絕簽訂績效責任書，視同不服從公司工作安排，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度。

03

在規(guī)章制度已履行民主程序，并且進行有效公示情況下，如出現(xiàn)員工拒簽績效責任書的情況，建議按照以下流程處理：

（1） 要求員工在限定時間內(nèi)給出拒絕簽訂績效責任書的理由。這是給員工解釋的機會。如果員工針對相關條款有異議，部門主管可以對相關考核指標進行詳細說明。

（2） 如員工未在有效時間內(nèi)反饋，或者對于公司的相關考核指標不認同，可發(fā)《關于簽訂績效責任書催告書》，再次強調在限定日期內(nèi)簽訂績效責任書，告知根據(jù)公司相關制度**條，拒簽行為屬于不服從工作安排，為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司可解除勞動合同并無需支付經(jīng)濟補償。這是告知相關行為的后果。

（3） 如員工仍拒絕簽訂，可發(fā)《簽訂績效責任書最終催告書》，再次強調在限定日期內(nèi)簽訂績效責任書，拒簽行為屬于不服從工作安排，為嚴重違反公司規(guī)章制度。

多次催告，員工仍不簽訂，可進行最后一次談話，再次告知行為后果，如仍不簽訂，則發(fā)《解除勞動合同通知書》，送達后完成解除。

以上行為已經(jīng)充分履行了用人單位的告知義務，但是否一定就是合法解除，還取決于以下兩個因素。

04

第一，績效考核指標設定的合理性。

如何評估績效考核指標的合理性？

需要充分考慮同崗位情況，員工實際完成情況，員工同期達成情況等。

如一名銷售，2024年銷售業(yè)績目標100萬，2025年你設定為300萬，而其他同樣銷售崗位均為120萬。

KPI的合理性就明顯存在問題。

因此員工拒簽績效責任書就有充足的理由，因為考核指標不合理。

考核指標不合理，再以拒簽視同嚴重違反規(guī)章制度解除，基本會被認定為違法解除。

第二，拒簽績效責任書的行為是否足夠嚴重，是否可以被定義為嚴重違反規(guī)章制度?

這個沒有標準答案。應該屬于仲裁員、法官自由裁量權的范圍。

用人單位認為，由于員工的拒簽，導致其他員工也出現(xiàn)拒簽行為，嚴重影響了公司績效制度的執(zhí)行，后果非常嚴重，屬于嚴重違反規(guī)章制度行為。

員工認為，只是我個人沒簽，并沒有給公司造成嚴重后果和損失，而解除勞動合同是非常嚴重的處罰，與造成的后果顯然不對等。

這可能是用人單位和勞動者未來的仲裁訴訟策略之一。

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